Upskilling e Reskilling: o que é, qual a Diferença entre eles e a Importância para as Empresas

Novas habilidades surgem, e antigas se renovam, proporcionando novos desafios e oportunidades. Este é um movimento contínuo, mas que foi impulsionado pelas recentes transformações da tecnologia. Por isso, abordamos duas tendências no mercado tech: Reskilling e Upskilling, apresentando o que são, as diferenças e as principais ações.

A mudança de cargos e o desenvolvimento de habilidades multidisciplinares através das estratégias de Upskilling e Reskilling é um movimento crescente dentro das empresas, segundo a pesquisa Future of Jobs de 2020, produzida pelo World Economic Forum.

Cada dia mais profissionais buscam sair de sua zona de conforto e desenvolvem habilidades que extrapolam a especificidade. Agregam, assim, visões diversas e complementares aos conhecimentos recém-adquiridos.

O próprio desenvolvimento de profissionais em T (ou profissionais T-shaped) pressupõe essa amplitude de conhecimento. Reforça, dessa forma, a ideia de uma especialização em determinados campos de saberes, para o que Reskilling e Upskilling podem contribuir.

Por isso, veremos a seguir mais detalhes sobre Upskilling — o que é, qual a importância e muito mais. Assim como saberemos mais a respeito do Reskilling — o que é, para que serve e como implementar nas empresas. Confira neste artigo o que significam Reskilling e Upskilling para o futuro dos negócios.

O que é Upskilling?

Upskilling é o desenvolvimento ou aperfeiçoamento de habilidades, competências e conhecimentos que uma pessoa já possui nas áreas em que está inserida. Portanto, é um aprimoramento do domínio sobre esses assuntos, visando sua expansão ou atualização.

Esse processo pode ser tanto por iniciativa pessoal, quanto por iniciativa da empresa.

VEJA TAMBÉM:

• Por que o Reskill e a mobilidade interna são tendências em tecnologia
• Como incentivar a capacitação de funcionários na sua empresa?
• Lifelong learning e a jornada de aprendizado corporativo

No ambiente corporativo, por exemplo, é comum que se utilize o Upskilling como um critério de promoção. Mas também é recorrente que, ao surgir uma oportunidade, a empresa ou os colaboradores e colaboradoras proponham um investimento em upskill.

Ainda, pode se aplicar o Upskilling como ferramenta na etapa recrutamento e seleção.

Sobretudo em um mercado que, como o de tecnologia, sofre com a falta de pessoas com qualificação e senioridade, upskilling, assim como reskilling, é uma estratégia que torna as organizações mais competitivas.

Afinal, ao investir para que um colaborador ou uma colaboradora acelere sua formação em uma competência, a empresa ganha com o engajamento e o preenchimento de uma posição antes vaga; assim como os colaboradores e colaboradoras ganham com a oportunidade de crescimento.

O que é Digital Upskilling?

O termo “digital upskilling” se refere ao processo de adquirir novas habilidades e conhecimentos relacionados às tecnologias digitais e à transformação digital.

À medida que a tecnologia continua a evoluir e a se integrar cada vez mais em várias áreas da vida pessoal e profissional, a necessidade de dominar as habilidades digitais se torna essencial.

O digital upskilling envolve aprender e desenvolver habilidades relevantes para a era digital, o que pode incluir: a compreensão de ferramentas e plataformas digitais, habilidades de programação, análise de dados, uso eficaz de mídias sociais, conhecimento de segurança cibernética e muito mais.

O que é Reskilling?

Reskilling é o aprendizado de novas habilidades e competências, a capacidade de adaptação para o exercício de novas funções ou o conjunto de estratégias organizacionais para o desenvolvimento e requalificação de pessoas. O termo vem do verbo em inglês Reskill, que significa requalificar.

Enquanto algumas demandas aumentam, outras diminuem. Sendo assim, o Reskilling permite que as pessoas transitem em diferentes áreas para atender às necessidades emergentes, o que gera oportunidades de atuação.

O Reskilling também dialoga com outra tendência: a realocação interna. Segundo pesquisa do LinkedIn em 2021, colaboradores e colaboradoras de organizações que promovem mais a mobilidade interna permanecem com a empresa por 2x mais tempo.

Talvez você atue em uma empresa que anuncia as vagas para colaboradores e colaboradoras antes de torná-las públicas. Caso não, é provável que já tenha visto essa estratégia em outras empresas. Isto acontece, porque quando a pessoa, ativamente, quer mudar de área e recebe um incentivo da empresa, ela fica mais feliz, engaja mais, produz mais e permanece mais tempo com a organização.

Ademais, segundo a pesquisa Future of Jobs, citada anteriormente, “uma quantidade significativa de líderes entendem que reskilling [...] é tanto positivo em custo benefício, quanto oferece bons resultados a médio e longo prazo - não apenas para a empresa, mas também para o benefício da sociedade”.

Qual a diferença entre Upskilling e Reskilling?

A diferença entre Reskilling e Upskilling é a área de desenvolvimento da pessoa, isto é, se a formação é horizontal, quando relativa a novos conhecimentos ou áreas, ou vertical, quando relativa à mesma área ou grupo de competências. Reskilling, então, é uma requalificação (ou reciclagem), enquanto Upskilling é uma especialização ou um aprofundamento do domínio.

Accountability e Reskilling: qual a relação?

O conceito de Reskilling é comumente associado ao conceito de Accountability. E já vamos entender o porquê.

A autora Carolyn Taylor, em seu livro “Accountability @work” define Accountability como a “habilidade de uma pessoa ou grupo em entregar o que outras pessoas esperam. A responsabilidade, por outro lado, é mais genérica e não se baseia nesse relacionamento de via dupla”.

Accountability, portanto, se relaciona às expectativas que ambas as partes criam: empresas, colaboradores e colaboradoras. Justamente por isso, pode ser considerada dentro da visão de cultura organizacional. Mas como ela se relaciona ao Reskilling?

Reskilling e Accountability andam em conjunto, porque o Reskilling pode fazer parte de uma estratégia de compromisso entre as organizações e as pessoas que trabalham nela.

Não se espera que as pessoas saibam tudo, inclusive porque o conhecimento se renova constantemente. O que se espera é que, quando uma pessoa se compromete a aprender algo novo, porque a empresa, por exemplo, precisa de alguém que realize determinada função, ela se esforce para esse fim.

A empresa, no entanto, também deve assumir a responsabilidade de motivar colaboradores e colaboradoras, engajando-os. Construir uma cultura de aprendizado é um grande passo para isso.

De outra via, se a empresa se compromete a recompensar a pessoa pelo seu esforço, o esperado é que cumpra com o acordo. Essa recompensa pode ser um reconhecimento interno, a mudança de posição horizontalmente e até mesmo promoções.

Reskilling e Upskilling: qual seu objetivo e por que são importantes para empresas de tecnologia?

Segundo a pesquisa realizada pelo LinkedIn, foram prioridades, em 2021, nas áreas de Learning & Development (Aprendizado e Desenvolvimento):

• Reskilling e Upskilling;
• Liderança e gestão;
• Onboarding virtual.

Investir em aprendizado, portanto, é uma tendência em todos os setores. No entanto, para empresas de tecnologia, é um diferencial competitivo.

Como mencionado antes, o mercado tech é um mercado que enfrenta a escassez de talentos. A demanda por profissionais aumentou muito nos últimos anos.

Saiba mais sobre o assunto em nosso Podcast: Hipsters Ponto Tech #293 — Escassez de Profissionais de Tecnologia e um Manifesto para o Mercado

Em contrapartida, o desenvolvimento de profissionais não caminhou na mesma velocidade, de modo que as empresas brasileiras competem não apenas entre si, como também com empresas de fora.

E se as empresas apoiassem quem as apoia? E se desenvolvessem quem já atua com elas?

Treinar pessoas é o futuro, porque talentos nem sempre surgirão na mesma proporção que a demanda. Porém, há talentos latentes, que precisam ser trabalhados, mas que podem gerar ótimos resultados.

Quando a empresa opta por investir em capacitação, conquista as pessoas e mostra, ainda mais, que está preparada para as mudanças. E isto vale para empresas de todos os portes e nichos.

Qual o papel do RH nas estratégias de Upskilling e Reskilling?

O papel do RH ou do setor de T&D, quando há essa divisão, é central para as estratégias de Upskilling e Reskilling. Cabe a ele, assim, compreender como a necessidade da empresa e dos times pode se transformar em uma estratégia de educação corporativa.

A partir da análise dos gaps da organização, é possível estruturar um programa de desenvolvimento de competências que considere o Upskill e o Reskill de pessoas.

Outro ponto importante é avaliar como esse desenvolvimento estará atrelado aos planos de carreira e de mobilidade interna.

Veja, por exemplo, como a Suzano mapeia competências e desenvolve um plano de Skills Management:

Quais são as vantagens de investir em programas de upskilling e reskilling?

Como vimos, os programas de upskilling e reskilling são muito importantes para o sucesso de empresas e profissionais em um ambiente que está em constante evolução.

Essa estratégia não apenas promove o crescimento e o sucesso individual das pessoas colaboradoras, mas também fortalece a resiliência e a competitividade das organizações no mercado global.

A seguir, elencamos algumas das principais vantagens associadas ao investimento nos programas de reskilling e upskilling:

• Aumenta a competitividade;
• Melhora a adaptabilidade;
• Impulsiona a inovação;
• Aumenta a satisfação dos colaboradores e colaboradoras;
• Reduz a rotatividade;
• Aumenta a eficiência operacional;
• Prepara para mudanças tecnológicas;
• Aumenta a produtividade;
• Fomenta o crescimento interno;
• Fortalece a marca empregadora.

Como identificar as habilidades que precisam ser aprimoradas por meio de upskilling ou reskilling?

Identificar as habilidades que precisam ser aprimoradas por meio de upskilling ou reskilling requer uma abordagem estratégica e bem fundamentada. Confira a seguir alguns passos a serem considerados:

• Análise de funções e responsabilidades: analise as descrições de cargos e as responsabilidades dos colaboradores e colaboradoras para identificar as habilidades essenciais necessárias para desempenhar cada função de maneira eficaz.
• Tendências do setor: mantenha-se por dentro das tendências e mudanças no setor de atuação da organização. Considere também como as tecnologias emergentes e novas regulamentações estão impactando as necessidades de habilidades.
• Feedback das pessoas colaboradoras: peça feedback dos funcionários sobre as habilidades que eles consideram cruciais para realizar melhor seu trabalho ou contribuir de maneira mais significativa para a organização.
• Avaliação de desempenho: avalie o desempenho dos times para identificar áreas de melhoria. Verifique se há lacunas entre as habilidades atuais e as habilidades necessárias para um desempenho ideal.
• Projeção de carreira: considere as aspirações de carreira dos colaboradores e colaboradoras, identificando as habilidades necessárias para ajudá-los a crescer dentro da organização.
• Mudanças nos processos: avalie se houve mudanças nos processos de negócios ou tecnologias usadas. Determine se as habilidades atuais ainda são adequadas para essas mudanças.
• Feedback de clientes: ouvir o público pode fornecer insights sobre as habilidades necessárias para atender às suas necessidades e expectativas em constante mudança.
• Benchmarking: compare as habilidades das pessoas colaboradoras com as de outras organizações do mesmo setor para identificar possíveis lacunas.
• Avaliação de competências: realize avaliações de competências para medir as habilidades atuais das pessoas profissionais em relação às necessidades da organização.

Ao combinar essas abordagens, você estará em uma posição melhor para identificar as habilidades específicas que precisam ser aprimoradas.

É importante abordar essa identificação como um processo contínuo e adaptável, para garantir que as equipes permaneçam relevantes e atualizadas.

Leia também: Gestão de competências: uma ferramenta para impulsionar o desenvolvimento de pessoas nas empresas

Ações para implantar o Reskilling e o Upskilling nas áreas tech

Como vimos, ações de Reskilling e Upskilling são estratégias que as empresas podem adotar para se diferenciar no mercado, preencher vagas de maior senioridade ou com poucos profissionais com qualificação, além de engajar colaboradores e colaboradoras.

A seguir, reunimos algumas formas de colocar em prática os planos de capacitação e desenvolvimento de profissionais.

Treinamentos corporativos

A primeira sugestão é implementar treinamentos corporativos, os quais podem ser pensados a partir dos seguintes critérios:

• Análise de áreas ou funções mais demandadas;
• Escopo do treinamento corporativo;
• Treinamentos individuais ou em grupo;
• Treinamentos presenciais ou digitais;
• Tempo de duração;
• Disponibilidade de empresas ou profissionais para oferta do treinamento.

O primeiro passo, portanto, é entender o objetivo do treinamento que se oferecerá.

Algumas empresas, por exemplo, criam programas para o desenvolvimento de lideranças no formato coletivo e para diversas áreas. Outras, buscam treinamentos para capacitar uma pessoa em uma nova linguagem de programação.

A partir da compreensão do que se deseja desenvolver e de quem se deseja desenvolver, é o momento de buscar alternativas.

A capacitação em Reskilling e Upskilling será feita internamente ou contratada junto a uma empresa? Será realizada no ambiente virtual ou presencialmente? Qual será o tempo de duração?

Quando pensamos em treinamentos corporativos isoladamente, porém, a depender da magnitude da proposta (sobretudo quantas pessoas serão alcançadas), manter o controle sobre quem está recebendo esse apoio e até mesmo o engajamento das pessoas se torna mais difícil.

Por isso, trazemos outras duas alternativas: universidades corporativas e soluções de educação corporativa.

Universidade Corporativa

As universidades corporativas conquistaram times de Recursos Humanos e T&D. Afinal, universidades corporativas são espaços internos em que as empresas disponibilizam treinamentos, cursos, capacitações para colaboradores e colaboradoras.

Por serem estruturas internas, há maior liberdade sobre o que disponibilizar, o direcionamento do conteúdo, a carga horária, se haverá testes e até mesmo a possibilidade de acompanhar o engajamento.

O problema é que essa estrutura nem sempre é fácil de implementar. E mesmo quando se cria a estrutura desejada, é preciso investir tempo em planejamento de cursos, gravações, acompanhamento.

Especificamente no mercado de tecnologia, é preciso contar com pessoas que tenham conhecimento especializado e disponibilidade para ministrar esses conteúdos.

O que muitas empresas optam por fazer, nesses casos, é manter uma universidade corporativa em paralelo a ações com soluções de educação corporativa externas. Assim, conseguem oferecer diferentes treinamentos, garantindo a qualidade da capacitação.

Soluções de educação corporativa

Existem diversas soluções de educação corporativa no mercado. A melhor para a sua empresa, porém, dependerá de dois elementos básicos:

• Os cursos oferecidos;
• Os benefícios para além dos cursos.

Acerca dos cursos, é preciso pensar em quais as áreas que mais precisam de apoio na sua empresa. Por exemplo, se a área de tecnologia está com alta demanda de profissionais e há oportunidade de Reskilling e Upskilling, a organização poderá se beneficiar bastante de soluções de educação corporativa na área tech.

Se mais de uma área pode se beneficiar da capacitação, então o ideal é procurar uma solução abrangente. Cursos como Ciência de Dados e Soft Skills, por exemplo, são temas que abrangem toda a empresa.

Quanto aos benefícios, a solução de educação corporativa deve ser parte da sua estratégia. Portanto, a melhor para você será aquela que consiga se inserir no dia-a-dia dos times que vão realizar os cursos e dos times que vão acompanhar o engajamento.

Se a sua organização não disponibiliza de pessoas para a gestão do desempenho em treinamentos e capacitações, há soluções que oferecem esse serviço de acompanhamento. Assim, a empresa recebe relatórios e pode tomar decisões a partir da análise encaminhada.

Acima de tudo, a solução precisa trazer eficiência e contribuir com os resultados que você deseja.

Como medir o retorno do investimento (ROI) em iniciativas de upskilling e reskilling?

Medir o retorno do investimento (ROI) em iniciativas de upskilling e reskilling pode ser desafiador, mas é fundamental para avaliar a eficácia desses programas. A seguir, listamos alguns passos que podem ajudar:

• Defina objetivos mensuráveis: antes de implementar qualquer estratégia, é importante estabelecer objetivos claros e mensuráveis. Isso pode incluir metas como aumento da produtividade, redução de erros, melhoria na qualidade do trabalho, aumento da satisfação das pessoas colaboradoras, entre outros.
• Colete dados antes e depois: para medir o impacto das iniciativas, é necessário coletar dados antes e depois da implementação. Isso pode envolver avaliações de habilidades, desempenho no trabalho, feedback dos colaboradores e colaboradoras, entre outras métricas relevantes.
• Compare resultados: avalie os dados coletados antes e depois da implementação do programa. Isso permitirá que você avalie qualquer mudança positiva nos indicadores de desempenho e habilidades.
• Atribua valores financeiros: tente atribuir valores financeiros aos resultados obtidos. Por exemplo, se o programa de upskilling levou a uma redução de erros, calcule quanto dinheiro foi economizado como resultado dessa redução.
• Calcule custos: determine os custos totais do programa, incluindo treinamento, materiais, tempo das equipes e quaisquer outros recursos investidos.

Vale lembrar que medir o ROI em upskilling e reskilling pode ser complexo, pois nem todos os resultados são facilmente quantificáveis. Por isso, apostar em uma abordagem que combine dados quantitativos e qualitativos, pode ser mais eficaz para obter uma compreensão completa do valor gerado por essas iniciativas.

*Quer saber o resultado de suas ações em Reskilling e Upskilling? Veja [como calcular o ROI de treinamentos corporativos](https://www.alura.com.br/empresas/artigos/como-medir-o-roi-dos-treinamentos-online-na-sua-empresa

Desafios enfrentados ao implementar programas de upskilling e reskilling

Ainda que os programas de upskilling e reskilling sejam benéficos para profissionais e empresas, também existem alguns obstáculos na sua implementação. Confira a seguir, alguns dos principais desafios enfrentados ao implementar esses programas:

• Identificação das necessidades de habilidades: determinar quais habilidades precisam ser aprimoradas ou adquiridas pode ser um desafio. É necessário entender as tendências da indústria e as necessidades específicas da organização para tomar decisões informadas.
• Falta de tempo: para profissionais e empresas, a falta de tempo pode ser um obstáculo, podendo ser difícil encaixar o aprendizado em horários de trabalho.
• Resistência à mudança: alguns colaboradores e colaboradoras podem resistir a aprender novas habilidades ou se adaptar a novos processos. A mudança pode ser desconfortável e até assustadora para determinadas pessoas.
• Recursos internos: implementar programas de upskilling e reskilling envolve investimentos em treinamento, materiais e recursos. Para algumas organizações, os custos podem ser um desafio, devido à necessidade de contratar especialistas externos.
• Desafios tecnológicos: dependendo da natureza das habilidades que estão sendo ensinadas, pode haver desafios tecnológicos para garantir que as ferramentas e plataformas de aprendizado estejam funcionando adequadamente.
• Personalização das necessidades individuais: cada profissional pode ter necessidades e ritmos de aprendizado diferentes, de forma que personalizar os programas para se adequar a essas diferenças pode ser complexo.
• Manter o engajamento: manter os times engajados e motivados ao longo do processo de aprendizado pode ser um desafio, especialmente quando o programa se estende por um período mais longo.

Apesar desses desafios, muitas organizações estão implementando programas de upskilling e reskilling com sucesso, abordando essas questões de maneira estratégica e colaborativa.

Reconhecer esses desafios e planejar soluções antecipadamente é fundamental para garantir que os programas sejam eficazes e benéficos para todos os envolvidos.

Soft Skills e Hard Skills mais demandadas pelo mercado de tecnologia

Abordar Reskilling e Upskilling nos conduz, enfim, a refletir também sobre quais Soft Skills e Hard Skills são tendências ou necessidades nos processos de capacitação.

Por isso, trazemos as Skills mais proeminentes, conforme a pesquisa Future of Jobs 2020.

Soft Skills para Reskilling e Upskilling

A pesquisa aponta que, até 2025, terão destaque skills relacionadas a pensamento crítico, análise e resolução de problemas complexos, além de habilidades de autogestão, como aprendizado ativo, resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade.

As top 11 Soft Skills levantadas foram:

1. Pensamento analítico e inovação;
2. Aprendizado ativo e estratégias de aprendizado;
3. Resolução de problemas complexos;
4. Pensamento crítico;
5. Criatividade, originalidade e iniciativa.
6. Liderança e influência social;
7. Uso de tecnologia
8. Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade;
9. Resolução de problemas lógicos e ideação;
10. Inteligência emocional;
11. Persuasão e Negociação.

Veja mais sobre essas habilidades em um artigo sobre soft skills.

Hard Skills para Reskilling e Upskilling

No que se refere às Hard Skills, as habilidades mais desenvolvidas em transições e Reskilling, foram:

1. Data Science;
2. Armazenamento de dados;
3. Inteligência Artificial;
4. Ferramentas de desenvolvimento;
5. Rede de computadores.

Já as 10 Hard Skills para o futuro são:

1. Product Marketing;
2. Digital Marketing;
3. Software Development Life Cycle (SDLC);
4. Business Management;
5. Advertising;
6. Human Computer Interaction;
7. Ferramentas de desenvolvimento;
8. Armazenamento de dados;
9. Rede de computadores;
10. Web Development.

Pelos resultados obtidos na pesquisa do Work Economics Forum, estima-se que cerca de 40% das pessoas precisarão de Reskilling. Em contrapartida, 94% dos líderes esperam que liderados e lideradas desenvolvam novas habilidades.

Reskilling e Upskilling, portanto, são uma tendência inegável.

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