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Retenção de talentos tech: 6 estratégias corporativas

Redação Alura

Neste artigo você verá um guia completo sobre a retenção de talentos: o que é, pilares, estratégias e indicadores.

Como manter profissionais de alto desempenho dentro das empresas?

Esta é a pergunta que pequenas, médias e grandes empresas possuem em comum, sobretudo diante da grande movimentação que se tem conhecido como “a grande renúncia” (ou “the great resignation”).

No setor de tecnologia, o caso é emblemático. Todos os dias, recrutadores e recrutadoras buscam por pessoas para preencher vagas, espaços deixados pelo que costumamos chamar de talentos, indivíduos essenciais ao crescimento do mercado.

Onde estão essas pessoas?

Quando a busca envolve experiência e qualificação, talentos, em geral, já ocupam posições, embora também estejam abertos a oportunidades. A dificuldade está na atratividade da organização diante da concorrência. Mas talentos também podem ser desenvolvidos. Embora pareça mais fácil atrair pessoas prontas para o que se necessita, diante da escassez de talentos no perfil desejado, o desenvolvimento de pessoas abre grandes oportunidades.

De uma forma ou de outra, é inegável: as estratégias precisaram se reinventar. Como explica o The Definitive Guide: Employee Experience, publicado em 2021 pela The Josh Bersin Company sobre Employee Experience

“O trabalho se reinventou na velocidade da luz no ano passado. [...] A saúde mental tornou-se uma prioridade à medida em que trabalhar em casa se tornou viver no escritório. Os gerentes aprenderam a contratar, integrar e apoiar as pessoas remotamente, sob alto estresse. E o RH se viu trabalhando com instalações, segurança, proteção e legalidade para dar sentido a tudo isso”.

Por essa razão, vamos falar neste artigo sobre a retenção de talentos, da gestão de pessoas de alto desempenho à descoberta de novos talentos no mercado de tecnologia.

retenção de talentos

O que significa a retenção de talentos

A retenção de talentos é o conjunto de estratégias organizacionais para incentivar que funcionários e funcionárias de alto desempenho permaneçam mais tempo com a empresa.

Idalberto Chiavenato escreve em seu livro "Recursos humanos: o capital humano das organizações" que:

”Do ponto de vista de Recursos Humanos (RG), uma organização somente é viável quando não apenas atrai e aplica seus talentos adequadamente, mas também os mantêm motivados e engajados na organização.”

Para isso, é comum que as empresas invistam em bons processos de recrutamento e seleção e ações de Employer Branding.

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Começando pela etapa de recrutamento e seleção, é importante que os processos estejam alinhados com a cultura da empresa e sejam claros. Afinal, ao iniciar na empresa, a pessoa recém-contratada confirma a veracidade do que lhe prometeram nas entrevistas, o que pode quebrar ou contribuir para as expectativas criadas.

Após a etapa inicial, entretanto, é necessário manter a motivação. É aqui que ações de engajamento e Employer Branding entram.

O Employer Branding é o conjunto de ações para fortalecer a imagem da empresa como marca empregadora. Isto significa implementar projetos que aumentem a felicidade profissional de colaboradores e colaboradoras, além de definir um posicionamento público - desde que o discurso seja alinhado com a realidade prática.

As estratégias de Employer Branding devem dialogar com a cultura organizacional e podem auxiliar a manter talentos junto às empresas.

Quais são os três pilares da gestão de talentos nas organizações?

Mais adiante, falaremos sobre estratégias de retenção de talentos propriamente ditas. Contudo, antes de reter talentos, é preciso identificá-los e saber como gerenciá-los.

Por essa razão, falaremos sobre 3 pilares ou processo da gestão de talentos que contribuem para a permanência de profissionais de alto desempenho nas organizações.

Identificação de Talentos

Onde achar talentos?

O primeiro passo, como já mencionamos, é investir em um processo de recrutamento e seleção que converse com as pessoas.

No mercado de tecnologia, a área de Recrutamento Tech se desenvolveu justamente para poder conversar com profissionais de tecnologia, incorporando a cultura de inovação e técnica tão própria da área, também para trazer clareza ao processo. Afinal, esta é a primeira etapa de qualquer jornada junto à sua empresa e precisa criar expectativas condizentes com a realidade.

No entanto, não basta olhar para os aspectos técnicos da vaga. No momento da contratação, é imprescindível que também se avalie a conduta de candidatos e candidatas, as famosas Soft Skills.

Pessoas que não se alinhem com o propósito da empresa, a cultura de seus times e os requisitos da vaga possuem mais chances de deixar a empresa em um curto prazo.

Por outro lado, talentos também podem se esconder dentro de outras áreas da empresa. Por essa razão, é interessante incentivar o desenvolvimento em T e criar planos de mobilidade interna.

E agora chegamos a outro ponto que contribui para a retenção de talentos: o desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de Talentos

Talentos podem ser descobertos, dentro e fora da empresa.

No aspecto interno, o Reskilling, por exemplo, é uma tendência nas empresas de tecnologia, porque permite que pessoas de áreas diversas desenvolvam competência para uma recolocação dentro da própria organização.

E o mais interessante: segundo pesquisa do LinkedIn Workplace Learning Report, as pessoas de empresas que incentivam a mobilidade interna tendem a permanecer 2x mais tempo com elas.

No aspecto externo, o desenvolvimento de talentos pode ser visto através da criação de espaços para novos profissionais, por meio de onboarding e preparação para funções, planos de desenvolvimento e capacitações.

A proposta do Manifesto Tech, por exemplo, era criar oportunidades de crescimento para as pessoas dentro das empresas, contribuindo também para o problema da escassez de talentos na área de tecnologia.

“Empresas e organizações precisam assumir o protagonismo na transformação do mercado e serem verdadeiras empresas-escola, acolhendo e desenvolvendo mais pessoas de forma sustentável. [...] Crescimento exige oportunidade e uma cultura saudável de aprendizado, mentoria e evolução”.

Retenção de talentos

Por fim, a retenção de talentos propriamente dita, que, como abordamos, exige ações de engajamento, benefícios e reconhecimento da empresa.

As pessoas querem ser reconhecidas e recompensadas pelo seu bom trabalho. Portanto, reter talentos requer olhar com maior cuidado para a experiência das pessoas junto à empresa e para o que o mercado, de modo geral, pode oferecer a elas.

Agora, vamos olhar com mais atenção algumas estratégias de retenção de talentos

Quais são as estratégias de retenção de talentos?

Cada empresa deve contar com um plano de retenção de talentos próprio, ou seja, estratégias para promover o engajamento e a motivação de profissionais de alto desempenho.

Os pontos do plano de retenção de talentos podem envolver:

  • Reconhecimento profissional;
  • Gamificação, motivação e estratégias de engajamento;
  • Benefícios e recompensas;
  • Produtividade sustentável;
  • Comunicação e feedbacks;
  • Plano de carreira e desenvolvimento;

Reconhecimento profissional

A primeira estratégia de retenção de talentos é o reconhecimento profissional. Em geral, o reconhecimento é atrelado a benefícios, bonificações, premiações, mas não precisa unicamente ser vinculado a isto.

O reconhecimento profissional deve se conectar à valorização do trabalho realizado e seu impacto para os resultados da empresa.

Na perspectiva dos times de Recursos Humanos, isto significa incentivar as lideranças a destacarem a participação e os méritos de liderados e lideradas em projetos, deixando claro que são pessoas fundamentais para a empresa.

Sentir-se parte é um grande motivador para que pessoas de alta performance permaneçam junto à organização.

Produtividade sustentável e síndrome de burnout

Em 2022, a síndrome de Burnout, estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso, passou a ser classificada como doença do trabalho segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS). Dessa forma, reforça-se a necessidade de um olhar corporativo ainda mais cauteloso para a saúde física e psicológica de colaboradores e colaboras.

Com isso, também, um lembrete, sobretudo para organizações ágeis: produtividade é uma meta organizacional, mas ela não deve ultrapassar os limites individuais.

Talentos, por mais que gostem do seu ambiente de trabalho, também podem sofrer de estresse, levando a um desgaste psicológico e físico, o que pode atrapalhar seu rendimento e até mesmo o relacionamento com a empresa, culminando em sua saída.

Quantas horas extras, por exemplo, seu time de devs está fazendo para entregar os projetos? Como é a relação da alta liderança com os prazos e as expectativas do roadmap?

Ademais, profissionais de todo o mundo estão cada vez mais exigentes com as condições de trabalho. Então, investir em apoio psicológico e em jornadas de trabalho saudáveis é umais do que uma tendência na retenção de talentos: é uma exigência.

Gamificação, motivação e estratégias de engajamento

Motivar e engajar são duas palavras que fazem a diferença no tempo de permanência de funcionário e funcionárias. O grande desafio para os times de RH está em como fazer isso.

O primeiro passo é entender bem as pessoas da organização e não tentar aplicar fórmulas prontas de engajamento. Rodar pesquisas de clima organizacional e Employee Experience pode oferecer valiosos insights acerca do perfil das pessoas.

Uma estratégia que se tornou popular nos últimos anos e ganha a atenção no tema de retenção de talentos é a gamificação.

A gamificação traz as estratégias de jogos e rankings para o ambiente corporativo e pode ser utilizada para medir conhecimento, reconhecer o engajamento e reconhecer a participação de pessoas.

Comunicação, feedbacks e liderança

Falhas de comunicação também podem prejudicar a retenção de talentos.

Imagine, por exemplo, o caso de Vitor. Vitor é um dev junior muito talentoso, sempre atento ao que os usuários vão desejar do produto final e bastante propositivo, apesar do seu nível de experiência.

O problema é que ele nunca recebe feedbacks da liderança. Assim, Vitor se sente frustrado, pois não sabe onde pode melhorar. E por não saber o que a empresa espera dele ou como poderia se desenvolver, Vitor acaba desmotivado e procura outra empresa, levando consigo uma boa base de conhecimento.

Nesse sentido, para ajudar nosso personagem fictício, Vitor, e tantos talentos, o time de Recursos Humanos poderia implementar rodadas de avaliação 360º ou treinamentos em comunicação e feedbacks para a liderança.

Pessoas de alta performance, em geral, buscam pelo desenvolvimento e se sentem motivadas quando sabem o que esperam dela. Portanto, investir na comunicação é também investir na retenção de talentos.

Salários e benefícios

Pessoas querem ser reconhecidas justamente por seus trabalhos. E sim, reconhecimento vem através de salários e benefícios. A alta procura por profissionais de tecnologia, inclusive, impulsionou muitas empresas a reformularem seus planos de salários e benefícios.

É claro que não podemos comparar todas as empresas, diante das diferenças de porte e nicho, mas uma recomendação é olhar para o mercado e identificar padrões. Faça benchs com outras empresas e entenda de que forma você pode tornar sua empresa atrativa para os talentos, permitindo que eles se desenvolvam e permaneçam junto a você.

Planos de carreira e desenvolvimento

Por fim, mas tão importante quanto, são os planos de carreira e planos de desenvolvimento.

Talentos querem reconhecimento, querem crescimento, querem aprendizado. Independemente do nível do talento, se é júnior ou sênior, as empresas devem promover esse desenvolvimento. O ideal é que as organizações contem com planos de progressão de carreira, alinhando as expectativas dos colaboradores às oportunidades. Esse planejamento também pode vir atrelado a planos de desenvolvimento individuais, o famoso PDI.

O PDI é algo particular, que o colaborador ou a colaboradora pode fazer para si. Contudo, ele ganha mais importância dentro das estratégias corporativas quando se conecta às necessidades da organização e ao reconhecimento da pessoa.

Por essa razão, é interessante alinhar com as lideranças que realizem PDIs junto a liderados e lideradas, em que possam traçar uma trilha de desenvolvimento, a partir da compreensão de alguns pontos básicos:

  • Quais as oportunidades na empresa (Ex.: precisamos de alguém que tenha conhecimento avançado em JavaScript);
  • O que a pessoa deseja para sua carreira (Ex.: quero uma promoção para cargo sênior);
  • O que é necessário para que isso se concretize (Ex.: realizar treinamentos, mentorias, entre outros)
  • Qual o tempo de planejamento (Ex.: um ano).

Isto dá um norte para as pessoas e gera nelas maior motivação para permanecerem junto à empresa.

Indicadores de retenção de talentos: turnover e rotatividade

Como medir a taxa de retenção de talentos?

Em geral, as empresas não medem exatamente a retenção de talentos, mas se baseiam na taxa contrária: a taxa de turnover ou rotatividade.

Embora o cálculo não seja uníssono, o turnover, em geral, mede a quantidade de pessoas que entram e saem de uma empresa em um determinado período. Há, contudo, quem calcular apenas a quantidade de pessoas que saem.

O ideal é observar tanto a relação de saídas em face do total de funcionários e funcionárias, quanto a relação entre saídas e entradas para entender como está atratividade interna e externa da empresa.

Um olhar para as pessoas: o futuro da retenção de talentos em tecnologia

No artigo sobre Employee Experience já abordamos isso: o futuro das organizações se dará por promover um olhar mais centrado nas pessoas. E isto inclui também as estratégias de retenção de talentos.

O primeiro artigo de uma série da McKinsey & Company focada em ações para chief human-resource officers (CHROs) destaca que :

  • 98% dos CHROs querem focar em criar experiências corporativas mais direcionadas e dinâmicas, permitindo às pessoas serem elas mesmas no ambiente de trabalho;
  • 90% das lideranças de RH querem focar no engajamento mais direto e profundo com colaboradores e colaboradoras, retomando o toque humano e fugindo de soluções “self service”;
  • 85% dos CHROs querem trazer agilidade através da difusão da tomada de decisão, permitindo a inovação;
  • 81% dos CHROs querem expandir a visão de talentos para todo o ecossistema.

Talentos precisam de oportunidades. Talentos precisam de reconhecimento. E aqui está, muito provavelmente, a chave para o desenvolvimento em tecnologia: formar pessoas que se sintam confiantes com as organizações e que tenham liberdade para mostrar seu potencial.

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