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Hard skills: o que são e como desenvolver

Redação Alura

Neste artigo você verá uma análise completa das Hard Skills e como desenvolvê-las em empresas de tecnologia, atendendo à necessidade de crescimento e produtividade: o que são, qual a diferença entre Hard Skills e Soft Skills, exemplos, top skills para 2025, dicas corporativas, desenvolvimento em T, escassez de talentos, Reskilling e Upskilling.

Competências podem abrir ou limitar caminhos. E para os times de RH e os processos de recrutamento e seleção tech, elas são aquela peça fundamental.

Afinal, como escolher a pessoa certa para a posição aberta?

Para isso, é necessário mapear quais as habilidades técnicas indispensáveis, as habilidades técnicas que são diferenciais e as habilidades interpessoais importantes, até para que a pessoa tenha fit cultural com a empresa e o time em que será alocada.

Porém, o desenvolvimento de habilidades vai além disso. Representa oportunidades para empresas e pessoas, diante de um mundo em constante transformação.

Veja, então, como as Hard Skills refletem nos processos corporativos.

aprendizado corporativo de hard skills

O que são Hard Skills

Hard skills são conhecimentos técnicos, habilidades adquiridas através da experiência prática e de estudo. Elas impactam diretamente o exercício de algumas atividades, sobretudo na área de tecnologia, onde o conhecimento especializado é bastante requerido.

São exemplos de hard skills:

  • Programação em Java
  • Scrum
  • Data Science
  • UX
  • Product Management, entre outras.

No processo de recrutamento e seleção, as Hard Skills podem ser avaliadas pelo currículo de candidatos e candidatas, mas também por meio de testes técnicos. Geralmente, são mais fáceis de identificar que as Soft Skills e podem ser essenciais ao exercício de determinadas funções.

Diferença entre Hard Skills e Soft Skills

A diferença entre Hard Skills e Soft Skills é que, enquanto as primeiras se referem a habilidades técnicas, as segundas se referem a habilidades interpessoais.

Por exemplo: Anderson é um programador especializado em Java. Ele domina o assunto e é uma referência técnica para toda a equipe. Contudo, esta não é a única razão pela qual sua equipe o admira tanto. Além do conhecimento adquirido em anos de estudo e prática, Anderson se comunica muito bem. É claro quanto às demandas e consegue explicar problemas complexos para profissionais mais júniores.

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Veja, no exemplo acima, podemos elencar a programação como um exemplo de Hard Skill de Anderson e a comunicação como uma Soft Skill.

Ambas dependem de exercício e podem ser aprimoradas por meio de cursos e treinamentos. Talvez Anderson, nosso programador fictício, tenha feito treinamentos de comunicação para melhorar essa habilidade. Mas você consegue perceber que são diferentes? Uma diz respeito a como Anderson se relaciona com as situações e as pessoas. A outra é muito própria de um conhecimento adquirido.

15 Hard Skills e Soft Skills do Futuro

Em 2020, o World Economic Forum publicou o relatório Future of Work, com tendências no mercado de trabalho, principalmente em Hard Skills e Soft Skills.

Conheça as 15 top skills para 2025:

  • Pensamento analítico e inovação;
  • Aprendizado ativo e estratégias de aprendizado;
  • Resolução de problemas complexos;
  • Pensamento crítico;
  • Criatividade, originalidade e iniciativa;
  • Liderança e influência social;
  • Uso de tecnologia, monitoramento e controle;
  • Design de tecnologia e programação;
  • Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade;
  • Raciocínio, resolução de problemas e ideação;
  • Inteligência emocional;
  • Troubleshooting e user experience;
  • Orientação a serviços
  • Análise e avaliação de sistemas
  • Persuasão e negociação.

Como desenvolver Hard Skills nas empresas

O desenvolvimento é individual, mas há estratégias que as empresas podem adotar para estimular o aprendizado de Hard Skills e a capacitação de funcionários e funcionárias.

Por serem habilidades adquiridas com treinamentos e cursos, uma ótima dica é oferecer essa oportunidade de desenvolvimento. Ao estruturar as estratégias de educação corporativa, portanto, pesquise quais as áreas que mais necessitam de atenção e quais as competências técnicas mais exigidas por elas.

Se a sua empresa, por exemplo, enfrenta problemas com a escassez de talentos, não consegue encontrar profissionais com a qualificação necessária, pode procurar profissionais que tenham as Soft Skills desejadas e construir um onboarding para capacitá-los nas Hard Skills exigidas pela função.

Planos de desenvolvimento também são oportunidades para fomentar a capacitação em Hard Skills. Crie planos de cargos, identifique as habilidades necessárias àquela função e crie, junto à pessoa, um PDI.

Estimule, enfim, a cultura de aprendizado em sua organização. Aprender é inerente ao ser humano, mas você e sua organização podem conduzir esse processo.

T-shaped: especialização, generalização e formação em T

Você já ouviu falar em formação em T (profissional T-shaped). Esta tem sido uma das grandes apostas quando falamos em desenvolvimento de Hard Skills e Soft Skills e responde às necessidades de um mundo complexo e em constante transformação.

Se analisarmos a história mundial, veremos que existe uma correlação entre a produtividade, os meios, formatos de trabalho e essa desenvolvimento. Antes, a especialização era a ambição das pessoas, como uma resposta a uma formação, ainda anterior, mais generalista, mas que deixava de atender a necessidades específicas do mercado.

Contudo, o mercado mudou. A complexidade contemporânea exige mais do que a especialidade: exige uma visão holística e multidisciplinar. E para isso, é preciso que os profissionais estejam dispostos a sair de suas caixas e se debruçar em outras áreas de conhecimento.

O desenvolvimento em T não é um desenvolvimento generalista, ao menos não no molde antigo. A pessoa T-shaped é especialista em determinados temas, mas carrega um repertório de conhecimento que extrapola sua especialidade.

Pensando nas Hard Skills que vimos antes, isto significa desenvolver competências diferentes, ainda que em níveis também diferentes de profundidade.

Vamos retomar o exemplo de Anderson, nosso profissional fictício. Anderson programa em Java, tem habilidades em comunicação, mas, em seu cotidiano, identificou que precisava saber mais de web design e UX. O conhecimento em design o ajuda a identificar problemas de usabilidade nos códigos que desenvolve. Ele não é especialista nessa área. Contudo, tem um conhecimento que o ajuda em sua função e enriquece o topo de seu T.

O formato T, portanto, é composto pelo conjunto de conhecimentos (o topo/sentido horizontal) e suas especializações (a perna/sentido vertical).

O estímulo corporativo ao desenvolvimento em T

Vimos a relação entre o desenvolvimento em T e as Hard Skills, mas o que isso representa para as organizações?

As organizações enfrentam esses problemas complexos de que falamos e precisam de profissionais que tenham essa formação multidisciplinar para inovar, para trazer novos olhares sobre a realidade.

Bill Gates, cofundador da Microsoft, escreve em seu blog, ao analisar o livro “Por que os generalistas vencem em um mundo de especialistas”, de David Epstein:

“Nós contratamos não apenas Devs brilhantes, mas também pessoas que tinham uma profundidade no seu campo de trabalho e em diferentes competências. Descobri que esses são os mais curiosos e com mais profundos modelos mentais.”

Profissionais T-shaped são curiosos e conseguem resolver problemas mais complexos. Porém, as empresas não podem esperar que as pessoas se desenvolvam sozinhas. Ainda que a carreira e o desenvolvimento sejam responsabilidades pessoais, as empresas podem - e devem - incentivar esse movimento.

Ao desenvolver um PDI, por exemplo, as lideranças podem apontar competências correlacionadas que seriam importantes para o crescimento daquela pessoa.

As organizações precisam despertar esse interesse, a curiosidade que existe em cada pessoa, sobre as interações entre conhecimentos.

Reskilling e Upskilling: tendências para as empresas

Além do desenvolvimento em T, não podemos falar de Hard Skills sem falar de Reskilling e Upskilling, tendências apontadas por relatórios como o LinkedIn Workplace Learning Reports 2021.

O modo como trabalhamos, o formato, a experiência, as expectativas são moldadas pelo contexto. Adam Grant e Scott Galloway se reuníram em 2022 para um bate-papo em torno da pergunta: por que todo mundo está saindo? Faziam, então, uma referência à “grande renúncia” (”the great resignation”). E em um das falas, destacaram: as pessoas não vão parar de trabalhar, mas mudar a forma com que trabalham.

As pessoas estão em busca de um Eployee Experience melhor. Estão em busca de oportunidades. Estão em busca de crescimento. Elas querem a mudança, e as empresas precisam dessa mudança também.

Com a escassez de talentos e esse movimento de saída intencional de pessoas, muitas organizações se tornaram mais atentas à mobilidade interna. O dilema é que: nem sempre as pessoas estão preparadas para assumir novas posições, mas isto não significa que elas não sejam capazes.

Através do Reskilling, as organizações promovem o aprendizado de habilidades em novas áreas de saber, principalmente Hard Skills. Por meio do Upskilling, promovem o aprofundamento de conhecimento em áreas de saber que a pessoa já possui.

Em conjunto, essas estratégias contribuem para o crescimento individual e para o crescimento corporativo, melhorando a cultura, o clima organizacional, a produtividade e a relação da empresa com seus colaboradores e colaboradoras.

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