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A cultura de feedback promove um ambiente organizacional de transparência, de abertura ao diálogo e de desenvolvimento contínuo das pessoas. Esse é o terreno perfeito para semear o crescimento da organização.
Porém, ao contrário do que se pensa, o feedback não é uma via de mão única, em que apenas lideranças falam sobre o desempenho das pessoas colaboradoras. É isto também, mas não é só.
Todas as pessoas — tanto líderes quanto colaboradoras, devem se sentir à vontade para conversar abertamente sobre o que vivenciam na empresa e em seus relacionamentos profissionais.
Isso significa que aprender a dar e receber feedback não é obrigação exclusiva de líderes, mas uma competência fundamental para todas as pessoas da empresa.
Na prática, existem algumas falhas que podem dificultar que os feedbacks atinjam seus objetivos como, por exemplo:
- Medo de dar e receber feedbacks;
- Avaliações formais;
- Pouca frequência e falta de priorização em relação às demais tarefas.
Você já deve ter vivenciado (ou, pelo menos, visto alguém vivenciar) alguma dessas situações, não é mesmo?
No entanto, a finalidade central do feedback é justamente contribuir para o desenvolvimento de cada pessoa na empresa.
Pensando nisso, o objetivo deste artigo é refletir sobre o que é e quais as melhores formas de fazer um feedback 360º, especialmente diante da sua importância para a cultura para a empresa.
O que é feedback 360º?
O feedback 360º é um formato de avaliação de desempenho e competências, que considera a opinião de todas as pessoas envolvidas na relação profissional.
Ou seja, o resultado desse tipo de feedback é a junção dos comentários de pessoas de todos os níveis de hierarquia da empresa: de colegas até lideranças.
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Por isso, é 360 graus — em uma analogia a uma volta inteira dentro da organização. Afinal de contas, as pessoas recebem uma avaliação de todas as perspectivas da empresa.
Assim como os outros tipos de feedback, trata-se de aspectos referentes à capacitação profissional, comportamento e habilidades técnicas (Hard Skills). Sempre em uma lógica de pontos positivos e pontos que precisam ser melhorados.
Existe diferença entre avaliação 360º e feedback 360º?
Sim, existem diferenças entre avaliação 360º e feedback 360º. Elas se tratam, na verdade, de estratégias complementares.
A avaliação de desempenho 360º é um tipo de formulário, que as pessoas avaliadoras usam para dar notas ou para avaliar o comportamento e as competências de uma pessoa colaboradora.
O feedback 360º, por outro lado, é um processo qualitativo. Ou seja, é um formato de avaliação de desempenho que considera as opiniões — ou discursos — das pessoas.
Avaliação 360: como fazer
Para conduzir uma avaliação 360º eficiente, você pode seguir alguns passos simples:
- Comece com um planejamento claro dos objetivos e competências que serão avaliadas;
- Selecione pessoas diversas da empresa, como líderes, pessoas colaboradoras e as que serão avaliadas, para garantir a confidencialidade;
- Defina competências específicas e crie perguntas que sejam fáceis de mensurar;
- Estabeleça escalas de avaliação alinhadas com as metas da empresa;
- Comunique de forma transparente, destaque a importância do feedback construtivo e colete as avaliações nos prazos definidos;
- Analise os resultados em conjunto, dê feedbacks construtivos e colabore com as pessoas avaliadas para criar um plano de ação com relação aos pontos a serem melhorados;
- Estabeleça pontos de acompanhamento e promova a melhoria contínua do processo.
Avaliação 360: exemplos
Como vimos, a avaliação de desempenho 360º utiliza formulários para avaliar competências e comportamentos das pessoas colaboradoras.
Alguns exemplos de categorias avaliadas incluem: competências técnicas, liderança, comunicação e trabalho em equipe. Questões específicas, como habilidades de resolução de problemas e gestão do tempo, podem ser avaliadas com escalas, como: “abaixo do esperado”, “atende às expectativas” ou “excede as expectativas”.
Esses formulários fornecem uma avaliação estruturada sobre o desempenho das pessoas colaboradoras, abrangendo várias perspectivas.
Quais são os tipos de feedback
Antes de passar para a prática do feedback 360º, você precisa entender qual é a melhor forma de fazer isso.
Uma forma de começar é conhecer os tipos de feedbacks e suas principais características. A partir disso, você já vai conseguir distinguir melhor o que deve e o que não se deve fazer.
Feedback positivo
Como o próprio nome sugere, o feedback positivo serve para falar sobre ações que tiveram impacto positivo na equipe. Ou seja: é um elogio para ações e estratégias que deram certo e que foram bem feitas.
O objetivo desse tipo de feedback é incentivar que as boas ações continuem a ser feitas, além de reconhecer um bom trabalho das pessoas colaboradoras envolvidas nelas.
Feedback construtivo
O feedback construtivo tem o intuito de traçar um plano de ação construtivo. Então, ele pode traçar lados positivos e negativos das ações, mas, principalmente, deve estabelecer um plano de ações para melhorá-las.
Ou seja, mais do que simplesmente elogiar ou criticar, o feedback construtivo pressupõe que as pessoas estabeleçam quais os próximos passos para melhorar os resultados.
Dessa forma, ele pode ser entendido como um feedback para indicar pontos positivos e de melhoria.
Feedback de pontos de melhoria: exemplos
O feedback de pontos de melhoria é essencial para o desenvolvimento profissional. Alguns exemplos de avaliação incluem: aperfeiçoar a comunicação, gerenciar melhor o tempo, colaborar mais com a equipe, ter mais iniciativa, entre outros. É importante que ele seja específico e construtivo, oferecendo orientações práticas para impulsionar essas melhorias.
Feedback negativo
O feedback negativo é responsável por algumas conversas difíceis. Afinal de contas, ninguém gosta de falar sobre coisas ruins, não é mesmo?
Em resumo, é o tipo de feedback que tem a finalidade de conscientizar sobre comportamentos inadequados ou sobre tarefas que não foram bem feitas.
É importante ter em mente que o foco do feedback negativo não é fazer mal a ninguém, tampouco criticar alguém ao nível pessoal. Ele serve apenas para repensar ações que não tiveram bons resultados.
Feedback ofensivo
Por fim, o feedback ofensivo compreende comentários que desvalorizam ou desqualificam a pessoa que o recebe. Ou seja, eles ultrapassam as próprias ações e projetos e atingem a pessoa de forma pessoal.
Por isso, é o tipo que pode comprometer as relações de trabalho e resultar em comportamentos inadequados, como brigas e outras agressões.
Qual é o objetivo dos feedbacks 360º
O objetivo central do feedback 360º (que também é um distintivo em relação aos outros tipos) é considerar a opinião de um conjunto de pessoas em diferentes níveis de hierarquia, não apenas a liderança.
Desse modo, é possível ter uma visão mais completa sobre as competências e o comportamento da pessoa avaliada. E, a partir disso, identificar quais são os pontos positivos e os pontos que precisam ser desenvolvidos.
Como fazer feedback 360º
Agora que você já sabe o que é um feedback 360 graus, vamos à parte prática: como, afinal, se deve fazer um feedback desse tipo?
Para começar, é importante considerar a proximidade que as pessoas avaliadoras têm em relação às que serão avaliadas. Isso porque, para ter impactos reais, é preciso que as pessoas tenham uma relação, pelo menos, de convívio profissional.
Em seguida, deve-se dividir o processo em 3 etapas principais:
- Autoavaliação: em que a própria pessoa deve destacar seus pontos fortes e fracos;
- Avaliação da liderança:na qual as pessoas que são líderes avaliam o colaborador ou colaboradora;
- Avaliação dos pares: em que outras pessoas colaboradoras, da mesma equipe, devem avaliá-lo ou avaliá-la.
É importante ter em mente que as lideranças devem envolver todas as pessoas colaboradoras no processo de feedback.
No entanto, devem estabelecer diretrizes claras de perguntas e respostas sobre os aspectos que estão sendo avaliados. Isso garante a transparência e a comunicação efetiva do processo.
Um exemplo disso é partir de roteiros pré-estabelecidos como:
- A pessoa age de forma profissional?
- Aprende com os erros?
- Tem bom relacionamento com os colegas?
- Aceita novos desafios?
- Incentiva a ideia das outras pessoas?
- Se expressa de forma clara?
Além disso, os feedbacks 360º são confidenciais. Ou seja, os nomes das pessoas que participam como avaliadoras permanecem em sigilo.
Depois disso, as lideranças devem entregar todas as informações do feedback à pessoa que foi avaliada.
Exemplos de feedback 360º
Um exemplo de boas práticas de feedback 360º é reformular o nome para “ideias de melhorias”, levantando pontos como:
- De que maneira a pessoa (ou você) pode fazer o trabalho ainda melhor?
- Qual é a mudança que podemos fazer para melhorar as formas de trabalhar em nossa equipe?
Essa forma pode reduzir o medo das pessoas compartilharem o que realmente pensam e ajuda no envolvimento de pessoas diferentes no processo de feedback.
Outro exemplo é fazendo perguntas ao invés de contar sobre sua perspectiva, tais como:
- Como é a sua experiência de trabalhar com essa pessoa?
- Como você acha que foi essa reunião?
- O que você poderia fazer melhor da próxima vez?
- O que você pode aprender com alguém que você entende que tem um desempenho tão bom?
As perguntas podem transformar a dinâmica das conversas difíceis, que, muitas vezes, é como são vistos os feedbacks.
Qual é a importância do feedback 360º para a empresa
Assim como os outros tipos, o intuito principal do feedback 360º é identificar as qualidades e os pontos de melhoria no desempenho e competências de pessoas colaboradoras.
No entanto, nesse caso, as opiniões vêm de diferentes perspectivas de pessoas que convivem profissionalmente com a pessoa avaliada.
Nesse contexto, os principais benefícios do feedback 360º são:
- Avaliações mais precisas e assertivas;
- Acompanhamento mais realista das carreiras das pessoas colaboradoras;
- Maior direcionamento para programas de treinamento e desenvolvimento;
- Incentivo ao autoconhecimento;
- Aumento da percepção de imparcialidade dos feedbacks;
- Estímulo à colaboração e à aprendizagem contínua mútua;
- Maior transparência na comunicação.
Cultura de feedbacks e o desenvolvimento de pessoas
Como você já sabe, a cultura de feedback é, em resumo, a construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável para diálogos entre todas as pessoas.
Em outras palavras, é a abertura da cultura organizacional para conversas sobre o desempenho e o desenvolvimento das pessoas na empresa.
Nessa perspectiva, a cultura de feedback impacta positivamente a empresa em dois níveis diferentes: em relação ao desenvolvimento da pessoa colaboradora e ao crescimento da própria organização.
Uma perspectiva retroalimenta a outra de forma simultânea. Não são independentes entre si, mas se complementam.
Em primeiro lugar, os feedbacks contínuos são essenciais para que as pessoas colaboradoras saibam da avaliação da empresa sobre o seu desempenho.
Mas mais do que isso, também serve para orientá-las sobre o próximo passo: quais pontos precisam melhorar e como devem fazê-lo.
Além disso, o desenvolvimento individual de cada pessoa impacta no crescimento da organização. Afinal de contas, as pessoas se desenvolvem e se tornam mais produtivas e mais inovadoras.
E na sua empresa, já existe uma dinâmica dos processos de feedbacks para as pessoas colaboradoras?
Que tal pensar, então, nas estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas a partir desses feedbacks?
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