Como aplicar processos de gestão de desempenho na sua organização?

O desempenho das pessoas colaboradoras e dos times pode parecer bastante subjetivo e, por esse motivo, difícil de se avaliar. Afinal, como mensurar o desempenho quando não se trata apenas da quantidade de entregas?

A agilidade e a quantidade importam, sim. Mas, muitas vezes, a avaliação também deve considerar o valor, o impacto e o retorno das ações das pessoas colaboradoras.

Muito se fala sobre o desenvolvimento de competências profissionais para aumentar a produtividade.

Nessa perspectiva, como as empresas podem assumir uma posição ativa diante do desenvolvimento das pessoas colaboradoras? Como podem não apenas avaliar o desempenho mas também gerenciá-los, a partir da implementação de ações e da mensuração de resultados?

Para responder a essas perguntas, esse artigo vai explicar o que é o sistema de gestão de desempenho, como uma estratégia que, muito além da simples avaliação, serve para superar essas dificuldades que atingem os times de RH.

O que é gestão de desempenho

Em seu livro "Performance Management", Herman Aguinis, um dos mais reconhecidos autores da psicologia organizacional, definiu a gestão de desempenho como o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento das pessoas colaboradoras e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da empresa.

Esse conceito deixa claro três elementos principais da definição de gestão de desempenho: o primeiro, que é a tarefa de medir o desempenho para, em segundo lugar, melhorá-lo; e, por último, a associação direta entre o desempenho e os objetivos estratégicos da empresa.

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Então, junto com os planos de desenvolvimento individual (PDI) e avaliações de desempenho, a gestão de desempenho integra uma multiplicidade de elementos que contribuem, cada um de uma forma, para o aumento da produtividade organizacional.

Qual o objetivo da gestão de desempenho

O objetivo principal da gestão de desempenho é mensurar o desempenho das pessoas colaboradoras, para identificar e resolver os possíveis problemas. A ideia é, portanto, medir para melhorar a performance.

Desse modo, a gestão de pessoas consegue atuar de uma forma mais assertiva no desenvolvimento profissional em direção ao cumprimento dos objetivos estratégicos da empresa.

Dito de outra forma, a gestão de desempenho é um processo sistemático com foco no desenvolvimento individual das pessoas colaboradoras e, ao mesmo tempo, no cumprimento das metas estratégicas da empresa.

Quais as aplicações da gestão de desempenho

A gestão de desempenho, quando aplicada no ambiente corporativo, pode impulsionar a produtividade, a motivação e a satisfação das pessoas colaboradoras.

Veja a seguir algumas de suas aplicações:

Identificação de lacunas e oportunidades

Uma das principais aplicações da gestão de desempenho é a identificação de lacunas e oportunidades no desenvolvimento de competências entre as pessoas colaboradoras. Por meio de métricas e indicadores de desempenho, gestores podem identificar quais skills estão sendo bem aproveitadas e quais precisam ser desenvolvidas ou aprimoradas.

Direcionamento de treinamentos corporativos

Outra aplicação importante é o direcionamento de treinamentos corporativos. Com a avaliação de desempenho, as empresas podem identificar quais são as necessidades de treinamento e, assim, oferecer programas de desenvolvimento mais direcionados e eficazes.

Melhoria da Comunicação e do Alinhamento

A gestão de desempenho também pode ser usada para melhorar a comunicação e o alinhamento entre as pessoas colaboradoras e a gestão. Por meio do estabelecimento de metas claras e do fornecimento de feedbacks constantes, a gestão de desempenho ajuda a garantir que todos estejam na mesma página e trabalhando em direção aos mesmos objetivos.

Impulso na Retenção de Talentos

Por fim, a gestão de desempenho pode ser uma ferramenta valiosa para a retenção de talentos. Ao sentir que seu desempenho é valorizado e que existem oportunidades para o desenvolvimento profissional, as pessoas colaboradoras têm mais chances de permanecer na empresa.

Qual a diferença entre gestão e avaliação de desempenho

A diferença entre gestão e avaliação de desempenho é bastante sutil. Afinal de contas, ambas são ferramentas de acompanhamento da performance das pessoas colaboradoras.

Como você já sabe, a gestão de desempenho compreende a mensuração e a melhoria da performance das pessoas colaboradoras. Nessa perspectiva, a avaliação de desempenho faz parte da etapa de mensuração.

Sendo assim, a avaliação de desempenho é uma das etapas do processo de gestão de desempenho.

De maneira geral, a avaliação de desempenho é feita através de um questionário e tem o objetivo de mensurar e analisar a performance das pessoas.

A partir do resultado das avaliações, a gestão de desempenho se torna mais assertiva e eficaz para identificar os problemas e traçar estratégias para melhorar o desempenho.

Como implantar um processo de gestão de desempenho?

A efetiva implementação de um processo de gestão de desempenho requer planejamento, comprometimento e envolvimento de todos na organização. É necessário olhar para os objetivos organizacionais e entender, também, como o desempenho será mensurado. Isto é, definir indicadores, os quais apoiarão a construção de planos de ação.

Ainda, é fundamental lembrar que a gestão de desempenho é um processo contínuo, e por isso a empresa deve olhar para uma cultura de feedbacks.

Ciclo da gestão de desempenho

O ciclo da gestão de desempenho é o processo da gestão de desempenho: começa com a definição de expectativas e termina com as ações de desenvolvimento.

Alinhamento de expectativas

Para começar, o primeiro passo do ciclo da gestão de desempenho é o alinhamento de expectativas entre as pessoas colaboradoras e suas lideranças.

A ideia é que a definição de parâmetros de desempenho seja uma via de mão dupla, em que ambas as partes contribuam com seu ponto de vista.

Na perspectiva das pessoas gestoras, o job description é o documento fundamental para definir as expectativas. Nele estão descritas a missão do cargo, as principais responsabilidades, os principais indicadores que medem o desempenho e as competências e conhecimentos necessários.

Indicadores e acompanhamento

Depois disso, deve-se estabelecer os indicadores que são usados para medir e acompanhar o desempenho de cada pessoa colaboradora.

Nesse ponto, os indicadores podem ser, por exemplo, de produtividade, de clima organizacional, de eficiência de entrega e de índice de turnover.

É importante ressaltar que os indicadores variam de acordo com o tipo da atividade e a função da pessoa colaboradora. Afinal de contas, ele deve ser suficiente para medir a performance do trabalho em específico.

A fase de acompanhamento compreende a maior parte do tempo do ciclo de gestão de desempenho.

Nesse período, as lideranças devem acompanhar a performance das pessoas colaboradoras, através dos indicadores.

É importante que se certifiquem que tudo aconteça de acordo com os objetivos estratégicos da empresa e que auxiliem na evolução das pessoas.

Para isso, é fundamental promover uma cultura de feedback, a partir de um ambiente seguro e saudável para diálogos, com transparência e críticas construtivas.

Ao contrário do que se pensa, a cultura de feedback não é uma via única, em que lideranças falam sobre o desempenho das pessoas colaboradoras. É isso também. Mas não só.

Na cultura de feedback, todas as pessoas (lideranças e colaboradoras) se sentem à vontade para conversar abertamente sobre o que vivenciam na empresa e, a partir daí, pensar em pontos para evoluir.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho tem dois objetivos principais:

• Mensurar o desempenho das pessoas colaboradoras, através de indicadores;
• Coletar dados quantitativos e qualitativos para refletir sobre o desenvolvimento da pessoa colaboradora.

De forma geral, a avaliação de desempenho compreende uma série de questionários que pessoas gestoras e colegas de trabalho devem responder para avaliar a performance.

As perguntas devem ser suficientes para analisar dois aspectos diferentes: os comportamentos da pessoa e os resultados.

Ações de desenvolvimento

As ações de desenvolvimento de pessoas são uma estratégia de preparação, aprendizado e de capacitação de pessoas.

A ideia é que as pessoas entendam que o aprendizado é uma forma individual de crescer profissionalmente, mas também é um processo que faz parte do crescimento do próprio negócio.

Ou seja, a partir do desenvolvimento de cada pessoa colaboradora de forma individual, a empresa pode alcançar seus objetivos estratégicos.

Dois exemplos de ações de desenvolvimento são os programas de desenvolvimento individual (PDI) e ações de educação corporativa.

Qual a duração do ciclo de gestão de desempenho nas organizações?

O ciclo pode ser definido conforme os processos da empresa e a compreensão de suas necessidades. Porém, o mais comum é que o ciclo de gestão de desempenho seja anual ou semestral, alinhado com calendário fiscal e as metas organizacionais.

Ferramentas de gestão de desempenho

Para implementar o ciclo de gestão de desempenho, há várias ferramentas disponíveis no mercado. Essas ferramentas automatizar muitos aspectos do processo, economizando tempo e melhorando a precisão e a análise de dados. São alguns exemplos:

• Software de avaliação de desempenho: softwares desenvolvidos para o propósito da avaliação e gestão do desempenho podem rastrear e gerar relatórios sobre várias métricas, facilitando a avaliação do desempenho dos colaboradores.
• Ferramentas de análise de dados: ferramentas com o Google Analytics podem ser usadas para monitorar e analisar métricas de desempenho.
• Sistemas de gestão de desempenho empresarial: conhecidos como EPMs (Enterprise Performance Management), eles podem ajudaar a gerenciar o desempenho de toda organização com métricas de diversos setores, como financeiro, operacional e pessoal.

A escolha da ferramenta certa dependerá das necessidade da organização. Lembre-se: a ferramenta é tão boa quanto o uso que você faz dela. Então, utize esses instrumentos de maneira eficaz.

Os desafios da gestão de desempenho organizacional

Apesar das vantagens que oferece, o processo de crescimento também tem suas etapas doloridas. Portanto, durante o percurso de gestão de desempenho organizacional, a empresa pode encontrar alguns desafios.

Em primeiro lugar, um desafio bastante comum se refere à demora de feedbacks. Isso porque as devolutivas (tanto de comportamento quanto de resultados) devem acontecer no momento em que as situações acontecem.

Caso contrário, as pessoas colaboradoras não sabem no que precisam melhorar e perdem a oportunidade de se desenvolverem.

Além do mais, as pessoas podem ter dificuldades de colocar em prática o que a empresa propõe para melhorar o desempenho.

Muito embora a empresa deva fomentar o protagonismo das pessoas no aprendizado, não basta oferecer conteúdos e esperar que as pessoas colaboradoras aprendam sozinhas.

A empresa é uma parte essencial do processo: precisa incentivar e motivar as pessoas para que elas sejam protagonistas de seu aprendizado.

A ideia é que as pessoas e as lideranças entendam que o aprendizado é uma forma individual de crescer profissionalmente, mas também é um processo que faz parte do crescimento do próprio negócio.

Dicas: como melhorar o processo de gestão de desempenho

Para vencer esses desafios, separamos algumas dicas que podem fazer a diferença na sua estratégia de gestão de desempenho:

• Defina metas claras e mensuráveis: já ouvi falar de Metas SMART? As metas SMART são metas claras, mensuráveis, atingíveis e limitadas no tempo. Isso permite o monitoramento delas, mas também auxilia na construção de um caminho claro.
• Comunique expectativas: a boa comunicação é a base para evitar mal-entendidos. Pessoas colaboradoras devem entender o que é esperado delas, como será realizada a gestão de desempenho e quais as consequências.
• Forneça feedback contínuo: como falamos acima, a gestão de desempenho é contínua, assim como o desenvolvimento das pessoas. Por isso, o melhor caminho é construir uma cultura de feedbacks, em que essa troca seja realizada com frequência.
• Invista em treinamento e desenvolvimento: ofereça oportunidades para que as pessoas da sua empresa desenvolvam habilidade e competências. Isto leverá a um melhor desempenho e a uma maior satisfação no trabalho.
• Use a tecnologia a seu favor: com tantas ferramentas disponíveis no mercado, escolha aquelas que fazem mais sentido para sua estratégia e apoie-se na capacidade dela para otimizar os processos.
• Reconheça o bom desempenho: fazer uma boa gestão de desempenho envolve analisar métricas, oferecer feedbacks de melhoria, mas também reconhecer o que há de positivo. Esse reconhecimento vai de palavras públicas a bônus e promoções.

As vantagens da gestão do desempenho para a produtividade organizacional

Quando o processo de gestão de desempenho é bem aplicada pode oferecer diversas vantagens para a produtividade organizacional, como:

• Melhor aproveitamento da potencialidade das pessoas colaboradoras;
• Maior produtividade das pessoas
• Planejamento assertivo e direcionamento dos programas de treinamento e desenvolvimento;
• Redução das taxas de turnover;
• Redução de custos;
• Melhores resultados financeiros;
• Aumento da satisfação e da felicidade das pessoas colaboradoras;

A partir dos processos de gestão de desempenho, existem caminhos para as empresas desenvolverem pessoas e melhorarem não apenas a produtividade organizacional, mas também o valor que ela entrega aos clientes e à sociedade.

Agora, me conta: como acontecem as ações de gestão de desempenho na sua empresa?

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Referências

1. AGUINIS, Herman. Performance Management: International Editions. Ed. Pearson, 2008.