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Cultura Organizacional: O que é e Impactos em Tecnologia

Redação Alura

Descubra como transformar a cultura organizacional da sua empresa em uma cultura adaptativa e os impactos para o mercado tech. Veja os tipos de cultura organizacional mais recorrentes, os elementos e as estratégias para tornar sua empresa mais atrativa para profissionais de tecnologia.

cultura organizacional

A cultura organizacional é um dos grandes pilares de toda empresa. Contudo, o desafio está em mostrar às lideranças não apenas a sua importância, como também os resultados que pode trazer, papel este geralmente assumido pelos times de recursos humanos.

O atual contexto do mercado tech, porém, exige que olhemos com atenção para ela. Afinal, a concorrência desse mercado aumenta a cada dia, e faltam profissionais com qualificação disponíveis. A cultura, desse modo, tem se tornado um diferencial de atração e retenção de talentos.

Por essa razão, trazemos a você alguns tópicos de destaque, com análise de especialistas em educação corporativa, sobre a construção de uma cultura organizacional: os elementos, os tipos e as estratégias para adaptar culturas empresariais ao contexto social e do mercado de tecnologia.

O que é cultura organizacional

Se você já procurou pelo conceito de cultura, certamente se deparou com diferentes abordagens.

No entanto, podemos dizer que a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, pressupostos, artefatos e ações de uma empresa na condução de suas atividades. Ou seja, são os elementos que movem o dia-a-dia de uma organização.

Na mesma linha, segundo artigo publicado para a McKinsey&Company, a cultura organizacional é o resultado desses elementos:

  • Visão ou missão que conduzem a companhia;
  • Valores que guiam o comportamento das pessoas e as práticas de gestão;
  • Normas de trabalho;
  • Mentalidade que caracteriza como o trabalho é realmente realizado.

Muito embora seja algo mais nítido do ponto de vista interno, a cultura também se reflete no ambiente externo. Por essa razão, cada vez mais as empresas olham com cuidado para como a sua cultura se desenvolve. Do mesmo modo, a cultura é um fator essencial para os resultados do negócio.

Por exemplo, uma empresa que investe no aprendizado corporativo, que incentiva o desenvolvimento profissional, certamente terá mais oportunidades de prosperar mesmo diante das mudanças contextuais.

A cultura organizacional é um fator determinante, sobretudo, para um mercado de trabalho concorrido. Então, se você passa por problemas de turnover e atração de profissionais, é importante se atentar às análises que faremos.

Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional

Cultura organizacional e clima organizacional não são sinônimos, ainda que possuam uma relação próxima. Afinal, a cultura organizacional impacta, positiva ou negativamente, na satisfação das pessoas que trabalham na empresa. O clima organizacional é a percepção que os colaboradores e colaboradoras possuem da qualidade do ambiente profissional em que atuam, a partir de suas experiências.

Tanto a cultura quanto o clima organizacional entram em pauta quando falamos de um mercado superaquecido, como o de tecnologia. Em 2021, The Josh Bersin Company publicou uma pesquisa sobre employee experience (experiência do colaborador), realizada junto a 982 empresas.

Das 90 práticas corporativas analisadas, as mais importantes, no que se refere ao impacto para o colaborador, estavam relacionadas à cultura organizacional. No artigo sobre employee experience que segue a pesquisa, lê-se:

“Em abril [2021], mais de 4 milhões de americanos pediram demissão, mostrando seu nível de insatisfação e poder de mercado. Então, profissionais estão procurando oportunidades. E enquanto procuram, eles buscam por empregadores empáticos, cuidadosos e responsáveis.”

Ademais, ocupam posição central nessa movimentação:

  • Sentimento de propósito;
  • Confiança nas lideranças e instituições;
  • Sensação de pertencimento e de suporte dentro dos times;
  • Tratamento justo, em respeito à individualidade e à identidade como pessoas;
  • Investimento em pagamento, crescimento e desenvolvimento.

Todos esses elementos podem integrar a cultura de uma organização e influenciar o clima ou como os colaboradores e colaboradoras se sentem no exercício de suas funções.

Veja também uma entrevista realizada pela Gupy com Mariana Pimenta, que compartilha boas práticas da Nubank:

O papel dos Recursos Humanos na cultura organizacional das empresas de tecnologia

Ainda no artigo citado, ressalta-se que a maior parte das empresas acreditam que a experiência do colaborador e da colaboradora é uma estratégia para tornar a gestão de Recursos Humanos mais eficiente.

No entanto, employee experience é, antes, o início de uma jornada. Uma jornada que precisa considerar os aspectos culturais da organização. Reconhecer isso, é claro, talvez seja mais fácil do que implementar mudanças efetivas.

Aqui, muitos gestores e gestoras encontram as principais barreiras. Isto porque mudar a cultura organizacional não é instantâneo. Tampouco depende de uma única pessoa. Contudo, são as pessoas que podem promover essa mudança.

VEJA TAMBÉM:

O papel da área de Recursos Humanos, então, é dialogar com as lideranças e encabeçar projetos que ajudem a construir uma cultura organizacional mais coerente ao que o mercado espera da organização, mas também ao que se espera internamente dela.

Quais os elementos da cultura organizacional?

Como vimos, a cultura organizacional depende da missão, da visão e dos valores organizacionais. Porém, ela inclui alguns elementos particulares, também, como as crenças ou pressupostos e os artefatos.

Vejamos mais sobre cada um deles:

1. Missão

A missão da empresa é sua razão de existir. Ou seja, é o “para quê” ou o “por quê”. Uma vez que a missão conduz todas as estratégias empresariais, é também fundamental à cultura organizacional.

Veja mais sobre o tema em nosso artigo sobre o Golden Circle.

2. Visão

Existem diferentes meios para se alcançar um fim. Se de um lado, então, toda organização deve possuir uma missão, também conta com uma visão diferente de como alcançar seu objetivo.

A visão torna a missão mais concreta. Ela determina qual será o fim a partir da missão e como alcançá-lo.

3. Valores organizacionais

Dentro desse contexto, também existem valores organizacionais que influenciam das estratégias ao cotidiano. Eles dão norte, então, às micro e macro ações de colaboradores e colaboradoras.

Portanto, é importante se perguntar: quais os valores que hoje conduzem a sua organização? Assim, você encontrará as diretrizes da cultura organizacional.

4. Crenças e pressupostos

Os valores e as crenças ou pressupostos andam lado a lado. Contudo, é importante diferenciá-los, principalmente se queremos trabalhar a cultura organizacional.

Os valores são as diretrizes da empresa, como abordamos. Já as crenças, são os pensamentos que decorrem do dia-a-dia. Ou seja, as crenças não são necessariamente formais ou conscientes, mas podem ser incentivadas ou desencorajadas pela organização.

5. Artefatos

Artefatos são os elementos formais que inspiram e incentivam a cultura organizacional, como símbolos, práticas específicas, histórias, entre outros. Geralmente, são apresentados no onboarding de novos colaboradores e reforçados nas estratégias de employer branding.

Se pressupostos estão no inconsciente, artefatos e normas estão no consciente. Por isso, precisam ser trabalhados em conjunto nas estratégias de cultura organizacional.

As lideranças nem sempre terão controle sobre as crenças que surgem em uma organização. Contudo, poderão desmistificá-las, apoiá-las e se opor a elas por meio de artefatos.

Tipos de cultura organizacional

Não podemos falar de cultura organizacional sem deixar de abordar uma questão: a cultura da sua empresa pode ser diferente da cultura de outras empresas. É importante que você leia nossas dicas e análises por um viés crítico. Afinal, diante de todos os elementos de uma cultura organizacional, há um fator que pode mudar tudo: as pessoas.

Não é para menos que cada vez mais as pessoas ocupam o centro das discussões: em design, experiência do usuário, experiência de colaboradores e colaboradoras, clientes. De igual forma, o seu nicho de mercado pode exigir que a cultura da sua empresa penda para um lado ou para o outro.

Com certeza, você olhará exemplos de culturas fortes, como Google, Nike, Netflix, e pensará: “por que não somos assim?”. O importante, porém, é entender as necessidades da sua organização e adaptar as referências à sua cultura organizacional. Sem certo ou errado, portanto, utilizamos a teoria de Charles Handy para apresentar 4 tipos de culturas organizacionais:

  • Cultura de poder;
  • Cultura de tarefas;
  • Cultura de pessoas;
  • Cultura de papéis.

Veja mais sobre cada uma e com qual a sua organização mais se identifica:

Cultura de poder

A cultura de poder é uma cultura organizacional pautada pela centralização das decisões estratégicas. A hierarquia organizacional, dessa forma, é uma das características mais relevantes. Mas também se destaca o foco em eficiência e estabilidade.

Como o líder é uma figura central e todas as decisões são centralizadas, a organização pode ter dificuldade em se transformar com agilidade. Por isso, sobretudo em nichos que precisam se atualizar constantemente, é importante se atentar a essa característica.

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas é mais descentralizada que a cultura de poder. Então, o foco está na contínua resolução de problemas. Para isso, identifica-se o que precisa ser melhorado e destina-se uma equipe ou uma pessoa para solucioná-lo.

As pessoas envolvidas possuem maior liberdade para atuar sobre o problema, o que pode ser positivo para o clima e para cultura organizacional, visto que impacta na percepção de responsabilidade e participação para os resultados.

Cultura de papéis

A cultura de papéis foca bastante no organograma empresarial. Ou seja, foca na função de cada colaborador e cada colaboradora. Consequentemente, é uma cultura organizacional em que o poder depende da hierarquia e das regras internas também.

Cultura de pessoas

O próprio nome já indica: na cultura de pessoas, as pessoas são o centro. Em se tratando de tipos de cultura organizacional, a cultura de pessoas é a que mais foca no desenvolvimento de colaboradores e colaboradoras.

Veja, isto não quer dizer que colaboradores e colaboradoras sejam desvalorizados nas demais culturas. Não. Significa apenas que, nesta, o desenvolvimento interno é o aspecto mais forte.

Para a cultura de pessoas, enfim, há uma relação de simbiose. A organização contribui para o crescimento do indivíduo; o indivíduo contribui para o crescimento da organização.

Culturas adaptativas: como construir uma cultura organizacional voltada para o futuro do mercado tech

Com base em tudo o que trouxemos, talvez você já tenha uma ideia de como desenhar a cultura organizacional da sua empresa. Porém, o mais importante é saber que a transformação é possível.

É claro que culturas que, por si só, já trazem a transformação com um de seus valores, terão mais facilidade de se adaptar do que culturas conservadoras. Mas você pode promover a transformação na sua organização.

E nós podemos destacar algumas dicas de como implementar uma cultura adaptativa na sua empresa.

Organograma empresarial e liderança: a estrutura na cultura organizacional

Na cultura de papéis, a estrutura organizacional é o elemento mais preponderante. A verdade, no entanto, é que todas as empresas contam com um organograma empresarial.

Mas como conciliar um organograma empresarial com a transformação digital?

A organização da empresa pode, sim, vir aliada da transformação digital. Para isso, é necessário desenvolver mais outros aspectos da cultura organizacional, rompendo com a rigidez excessiva e permitindo que as mudanças ocorram.

Se o organograma é marcado por uma alta concentração das decisões, converse com as lideranças sobre os benefícios de descentralizar decisões de menor complexidade, por exemplo. O mesmo vale para estruturas muito burocráticas.

Você talvez já tenha ouvido falar da cultura da Netflix e o slogan “a regra é não ter regras”. Eles possuem regras, mas se apoiam na flexibilidade para garantir o resultado final.

Você não precisa transformar sua empresa na Netflix, mas pequenas ações podem começar um movimento de transformação que repercute na agilidade e na eficiência exigidas pelo mercado de tecnologia.

Estratégia de squads: times ágeis e em busca de resultados no mercado de tecnologia

Outra estratégia que conquista cada vez mais adeptos é a de squads. A metodologia se popularizou após o crescimento do Spotify e virou tendência, também, no mercado de tecnologia.

Resumidamente, a metodologia de squads consiste em trabalhar com equipes multifuncionais e auto-organizadas para resolver demandas. E como você deve perceber, a estratégia conversa bastante com a cultura de tarefas.

Você identifica os problemas, as melhorias, o objeto a se desenvolver. Você identifica quais funções são necessárias dentro dessa tarefa e, por fim, reúne diferentes profissionais dentro desse projeto.

Então, você pode ter um time de dev Front-end, um time de dev Back-end, um time de UX. Cada um desses times contribui com a participação de um colaborador ou uma colaboradora, junto a um Product Owner, em um squad voltado ao desenvolvimento de uma funcionalidade, uma página, um determinado produto.

O mais legal é que a sua empresa pode ter squads de diferentes tipos de profissionais e para diferentes projetos.

Gestão estratégica e gestão do conhecimento: estratégias que agregam à cultura do aprendizado

A cultura organizacional está muito ligada às estratégias de gestão. E provavelmente aqui está uma das grandes dificuldades dos recursos humanos: como engajar lideranças na mudança cultural? Não é uma tarefa fácil, mas as elas já estão mais atentas à questão.

Por um lado, elas sofrem com o impacto de um mundo volátil, da alta concorrência e dos problemas de escassez de talentos. Por outro, o próprio tema da tecnologia nas empresas se difundiu nos últimos anos.

A gestão de recursos humanos, nesse contexto, vem se posicionando cada vez mais como uma parte estratégica das organizações.

Ponto de atenção: além da gestão de pessoas, outro tema importante para a cultura organizacional e a gestão estratégica é a gestão do conhecimento. Ou seja, como o conhecimento será distribuído e aproveitado na organização.

Conhecimento é importante para o desenvolvimento profissional e organizacional. Sem planejamento, sua empresa pode desperdiçar potenciais talentos e até mesmo perder informações relevantes aos processos.

Portanto, investir no conhecimento interno é uma tendência para você desenvolver na cultura da sua organização.

Como adotar a cultura do aprendizado contínuo

Por fim, mas não menos importante, vem a questão: como adotar a cultura de aprendizado contínuo?

Conversamos sobre diferentes tipos de cultura organizacional. Vimos os impactos de apostar mais em centralização, mais em descentralização. Mas em todas as análises, um tópico sempre ressurge: o desenvolvimento.

Embora as tendências ofereçam uma previsão do futuro, apenas o amanhã pode dizer exatamente o que será necessário. Contudo, existe uma diferença entre permanecer em uma posição e adotar o aprendizado contínuo, preparando-se para os próximos desafios.

Aprender continuamente significa desenvolver novas habilidades, atualizar conhecimentos e aprofundar o que já se conhece. Aqui, poderíamos falar mais de reskilling e upskilling e das várias formas de aprendizado.

Mas o que não podemos deixar de falar é que isso não depende apenas dos colaboradores e colaboradoras. Esse mindset precisa partir da própria organização.

Veja também o artigo que já disponibilizamos sobre cultura de aprendizado.

Por fim, é inegável que o mercado, principalmente o de tecnologia, enfrenta um desafio. As empresas precisaram entrar no mundo digital em maior velocidade que a formação de pessoas qualificadas. E muitas apenas recentemente iniciaram um processo de transformação digital.

A cultura organizacional, porém, não é apenas uma forma de se diferenciar nesse cenário. Ela é também uma forma de mudar o cenário. Investir no desenvolvimento de talentos é investir em transformação, é investir em crescimento.

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