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Gestão de competências: uma ferramenta para impulsionar o desenvolvimento de pessoas nas empresas

Athena Bastos

Athena Bastos


No caminho de ocupar posições mais estratégicas dentro da empresa, o setor de RH precisou desenvolver uma série de métodos para otimizar a gestão de pessoas, especialmente em relação às metas do negócio.

Uma parte desse plano consiste em fazer o gerenciamento das competências das pessoas colaboradoras com o objetivo de melhorar a assertividade e efetividade dos programas de treinamento.

Diante da relevância desse assunto, o objetivo deste artigo é fornecer informações relevantes e atualizadas sobre como a gestão de competências pode ser usada para aprimorar a gestão de pessoas nas empresas, com foco na capacitação e desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

A imagem mostra três pessoas profissinais de RH sentadas em uma mesa corporativa conversando e discutindo novas ideias.

O que é gestão de competências e como ela funciona?

A gestão de competências é um método para gerenciar as competências das pessoas colaboradoras.

O conjunto de competências compreende os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. É daí que surge o método, definido pela sigla CHA:

  • Conhecimento: refere-se aos domínios teóricos sobre uma área ou sobre um tema;
  • Habilidade: diz respeito aos conhecimentos práticos e a capacidade de colocar algo em prática;
  • Atitude: relaciona-se às iniciativas de fazer e resolver coisas para alcançar as metas.

Ou seja, a gestão de competências é uma forma de gerenciar a performance das pessoas colaboradoras, tanto em relação às Soft Skills quanto às Hard Skills.

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Em geral, o método consiste no mapeamento das competências das pessoas colaboradoras, para identificar quais são os pontos fortes que podem ser potencializados e quais são os pontos que ainda precisam ser desenvolvidos.

A partir disso, é possível elaborar um plano de ação para a pessoa colaboradora, com o objetivo de melhorar suas competências e, como consequência, otimizar os resultados da empresa.

Qual a diferença entre Soft Skills, Hard Skills e Power Skills

As Hard Skills se referem às habilidades e conhecimentos técnicos que as pessoas podem adquirir através de experiência prática e de estudo.

Em geral, essas habilidades impactam diretamente no exercício de algumas atividades, sobretudo na área de tecnologia, que demanda bastante conhecimento especializado.

Assim, em um processo de recrutamento e seleção, pode-se avaliar as Hard Skills por meio do currículo das pessoas candidatas e por testes técnicos.

Alguns exemplos de Hard Skills são conhecimento em sistemas operacionais, Scrum, JavaScript, SQL, Git, Node.js e daí por diante.

As Soft Skills, contudo, não são competências técnicas, mas habilidades pessoais que dizem respeito ao comportamento social e à forma que o profissional se expressa e se relaciona.

Isto é, são habilidades subjetivas que influenciam a forma que as pessoas trabalham e interagem umas com as outras.

Inclusive, são capacidades que não dependem de diplomas ou certificados como, por exemplo, empatia, organização, flexibilidade, capacidade de resolução de problemas e de se adaptar a mudanças.

Por sua vez, as Power Skills — ou, em português, “Habilidades de Poder”, são as habilidades importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.

Então, por exemplo, boa comunicação, liderança e adaptabilidade são skills pessoais que se unem à competências mais técnicas no dia a dia do ambiente de trabalho.

Por isso, há quem entenda que Power Skills são a combinação entre Hard Skills e Soft Skills. Ou seja, uma união poderosa que se reflete no potencial individual e faz com que a pessoa se diferencie.

Qual a importância da gestão de competências para o desenvolvimento de pessoas

Sendo assim, o intuito central da gestão de competências é promover uma visão mais sistêmica sobre as competências do time — a partir da perspectiva individual de cada pessoa colaboradora, para construir uma plano de desenvolvimento mais assertivo.

Nesse contexto, serão apresentados os principais benefícios da gestão de competências.

Melhorar a performance profissional das pessoas colaboradoras

Em primeiro lugar, esse tipo de gerenciamento é importante para mapear as lacunas no desenvolvimento das pessoas colaboradoras e, partindo da análise de dados concretos, desenvolver treinamentos mais personalizados e eficientes.

Afinal de contas, os programas de treinamento consideram as necessidades específicas e tendem a ser mais assertivos.

Além do mais, também é uma forma de fortalecer os pontos fortes e incentivar que as pessoas colaboradoras entreguem resultados cada vez melhores.

Ou seja, a gestão de competências é fundamental para propiciar a otimização do desempenho e da produtividade das pessoas colaboradoras, para que atinjam os objetivos estratégicos do negócio.

Alinhar o desenvolvimento das pessoas colaboradoras com as metas da empresa

Um ponto importante na gestão de competências é que a empresa consegue alinhar os programas de treinamento às estratégias necessárias para alcançar as metas e objetivos do negócio.

Assim, pode promover o desenvolvimento das habilidades que estão faltando no time e, por consequência, alcançar seus objetivos de forma mais assertiva.

Melhorar a retenção de talentos

Ainda, o mapeamento dessa gestão fortalece a cultura de feedback, aumenta a motivação das pessoas e, por consequência, auxilia na retenção de talentos.

Dessa forma, as pessoas colaboradoras entendem quais são as expectativas da empresa em relação a elas e, em uma via de mão dupla, também alinham as suas próprias expectativas em relação à empresa.

Como identificar lacunas de habilidades na equipe e planejar ações de desenvolvimento

A gestão de competências consiste, de forma geral, em quatro etapas fundamentais:

Diagnóstico: mapeamento das competências

O primeiro passo da gestão de competências é mapear quais as competências a empresa precisa que as pessoas colaboradoras tenham.

Na prática, para responder a essa pergunta deve-se considerar as metas estratégicas do negócio e a cultura organizacional da empresa.

Depois disso, deve-se fazer uma análise mais específica para cada cargo: quais as competências técnicas e comportamentais são necessárias para exercer cada função em alto desempenho?

Identificação das lacunas: quais competências precisam ser desenvolvidas?

A partir do mapeamento inicial, é hora de analisar o desempenho de cada pessoa colaboradora para entender quais as competências que elas já têm e quais precisam desenvolver.

Em outras palavras, deve-se fazer a comparação entre as competências desejadas e existentes. O resultado dessa equação são as lacunas de habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Elaboração de um plano de desenvolvimento

Em seguida, por meio dos dados concretos, deve-se desenvolver um plano de desenvolvimento individual (PDI) para cada pessoa colaboradora.

O PDI é um planejamento de ações para o desenvolvimento de competências e habilidades pessoais.

Como o próprio nome sugere, esse plano deve considerar as particularidades de cada pessoa. Ou seja, deve ser personalizado para as lacunas que a pessoa individualmente demonstrou ter.

Acompanhamento dos resultados

Por fim, assim como todas as estratégias da empresa, é importante criar formas de mensurar os resultados dos programas de treinamento. Afinal de contas, tudo o que pode ser medido, pode ser melhorado.

Por isso, é tão importante construir indicadores de treinamento e desenvolvimento, como uma forma de a empresa medir os resultados do seu investimento nesses programas.

Somente através da análise de dados é possível entender se os treinamentos estão tendo resultados positivos ou se é necessário mudar de estratégia.

Ou, ainda que tenha resultados positivos, as métricas indicam se é possível otimizar processos e planejar as atividades com maior assertividade.

Essa também é uma etapa fundamental para que as lideranças saibam o que está dando certo e o que precisa ser ajustado. E mais que isso: é uma forma de facilitar a tomada de decisões em relação à recolocações e desligamentos, quando necessário.

Ferramentas e práticas da gestão por competências

Algumas boas práticas de gestão de competências são:

  • Avaliação por competências: para analisar o desempenho das pessoas colaboradoras em relação às competências necessárias;
  • Matriz de competências: para ter uma visão ampla do processo de desenvolvimento, como uma SWOT das pessoas colaboradoras;
  • Feedback contínuo: para reconhecer os pontos fortes e apontar melhorias no desempenho.

Como conectar a gestão de competências aos resultados do negócio

De todo modo, é muito importante conectar as ações de treinamento e desenvolvimento aos projetos práticos da empresa e aos resultados do negócio.

A prática ajuda a mensurar o resultado dessas ações e, inclusive, este indicador permite à empresa visualizar melhor os impactos dos investimentos nos treinamentos para a estratégia da empresa.

Se você tem interesse em saber mais sobre quais formatos implementar na sua empresa, confira também os tipos de treinamentos corporativos.

Deseja impulsionar as competências do seu time, com foco em resultado? Fale conosco e saiba como nossas soluções podem contribuir para alinhar suas ações de treinamento às estratégias do negócio.

Athena Bastos
Athena Bastos

Supervisora de Conteúdo da Alura Para Empresas. Bacharela e Mestra em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Pós-graduanda em Branding: gestão estratégica de marcas pela Universidade Castelo Branco - UCB. Escreve para blogs desde 2008 e atua com marketing digital desde 2018.

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