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Rotatividade de funcionários: como evitar nas empresas

Redação Alura

Neste artigo você verá estratégias para reduzir a rotatividade de funcionários com foco no setor de tecnologia, como a criação de comunidades, desenvolvimento de pessoas e lideranças, além do uso de dados.

Por que as pessoas estão deixando sua empresa? Quais os principais fatores para a alta rotatividade no mercado de tecnologia?

A cada dia que passa, você observa mais uma mensagem no canal da empresa: “hoje é meu último dia”. Sua equipe de RH já sabia. Afinal, vocês foram avisados com mais antecedência. Ainda assim, há aquela sensação incômoda. Talvez você pense “quem será a próxima pessoa?”. Parece um efeito dominó, contagiante, e você se pergunta se há algo que possa impedir as pessoas de deixarem seus cargos.

Ao mesmo tempo, você sabe que sua empresa não está só. Todas as empresas de tecnologia enfrentam um problema semelhante. E talvez o problema seja justamente esse, porque a causa não está em uma única ação. A causa da rotatividade de pessoas, muitas vezes, está no contexto.

Por mais que 2 anos já tenham se passado desde o início da pandemia, a mudança na sociedade foi tão grande, que as empresas ainda buscam uma relação com seus colaboradores e colaboradoras capaz, não só de retê-los, mas de fidelizá-los.

Nos círculos de gestão de pessoas, já se opta por trocar o vocabulário. Isto porque ninguém quer “prender” talentos, pessoas com alto potencial, mas sem interesse genuíno de permanecer junto à empresa.

Não, é preciso investir na experiência dessas pessoas, investir em Employer Branding, proporcionar às pessoas razões pelas quais elas desejem caminhar junto, porque também a felicidade no trabalho importa.

Então, os fatores para a alta rotatividade podem estar justamente nessa jornada. E nós abordamos maneiras de mudar isso.

rotatividade de funcionários

Por que reduzir a rotatividade de pessoal nas empresas?

Processos de recrutamento e seleção custam caro para as empresas, sobretudo em um setor concorrido como o de tecnologia. Há gastos com plataformas, com recrutadores, mas acima de tudo há um gasto interno decorrente da falta de pessoas para as entregas dos times.

Para quem trabalha na área de TI, o maior prejuízo está na produtividade organizacional. Roadmaps, por vezes, precisam ser pausados em função da falta de pessoas que possam dar continuidade ao planejamento, isto sem falar nos gaps decorrentes da passagem de conhecimento em projetos legados.

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Reduzir a rotatividade de funcionários, contudo, também contribui para as novas contratações. Se as pessoas da sua empresa querem ficar mais tempo com ela, isto significa que se trata de um bom local para trabalhar. Outras pessoas, portanto, se sentirão mais motivadas a participar de processos seletivos, não obstante o número de indicações que sua empresa pode receber de funcionários e funcionárias atuais.

6 Estratégias para diminuir a rotatividade no setor tech

Para resolver problemas de alta rotatividade no setor de tecnologia, selecionamos algumas estratégias elencadas como tendências do mercado tech.

Confira!

1. Promova um ambiente de trabalho produtivo

Um ambiente de trabalho produtivo não se dá pela pressão em cima da produtividade, mas pela oferta das ferramentas necessárias ao desenvolvimento das funções.

Um dos fatores para a alta rotatividade, inclusive, pode ser justamente a frustração das pessoas com o ambiente corporativo. Afinal, se elas desejam crescer, se desenvolver, também precisam dos meios para isso, sejam eles em tecnologia, em metodologias ou mesmo em processos internos.

Josh Bersin escreve em um artigo sobre a liderança da força de trabalho:

“A tecnologia não é mais uma ferramenta contra os trabalhadores: agora é uma força positiva. Por muitos anos, especialistas previram “o fim do trabalho” enquanto robôs assumiam nossas funções. Hoje, o contrário é verdade: companhias estão automatizando, porque elas precisam, e programas de experiência do colaborador produtividade organizacional são o foco”.

2. Utilize o poder dos dados com People Analytics

Aposte em People Analytics, mas não extraia dados por extrair: utilize as informações disponíveis para melhorar processos.

Acompanhe a produtividade da sua empresa, faça pesquisas de clima e cultura, rode pesquisas de NPS.

Como Brett Farmiloe dá a dica no artigo da AIHR:

”Ao rodar pesquisas com funcionários que possam ser respondidas anonimamente, somos capazes de endereçar, proativamente, áreas que possam estar abaixo da expectativa. Isto também nos permite aprender com as áreas que estejam tendo sucesso.”

A experiência da sua empresa é a melhor fonte de conhecimento sobre o que se pode melhorar para contar os problemas de alta rotatividade.

3. Desenvolva as lideranças

Certamente, você já se deparou com alguma publicação no LinkedIn sobre as pessoas não deixarem empresas, mas deixarem gestores. Muito embora nem sempre essa frase seja verdadeira, a cultura de liderança da sua empresa pode ser uma das causas de rotatividade de funcionários.

Cabe, então, aos times de gestão de pessoas encontrarem estratégias para capacitar as lideranças e prepará-las para liderar gerações diversas, mas que buscam novas experiências profissionais. Se as pessoas esperam que as empresas contribuam para seu desenvolvimento, o papel da liderança é ser uma mediadora entre a empresa e os colaboradores e colaboradoras.

Por isso, desenvolver uma cultura de feedbacks e treinar líderes não apenas em Hard Skills, mas também em Soft Skills, é uma ação que pode ajudar a conter as taxas de turnover.

No entanto, há outro ponto sobre desenvolver lideranças bastante importante e que ultrapassa a figura dos cargos de gestão.

As empresas querem mais do que investir na retenção de talentos: querem fidelizar colaboradores e colaboradores, como ressaltamos antes. Para isso, precisam despertar nas pessoas o desejo de fazer parte dessa comunidade. E como destaca Seth Godin, em seu livro “Tribos: nós precisamos que você nos lidere”, essas comunidades precisam de liderança.

“As tribos precisam de liderança. Às vezes uma pessoa lidera, outras vezes mais. As pessoas querem conexão e crescimento, querem algo novo.”

Desenvolver lideranças, desse modo, pode não significar apenas desenvolver pessoas gestoras, mas pessoas que liderem em suas áreas de especialidade, em suas equipes, que levem o nome da empresa e que sejam exemplo.

4. Crie comunidades

Isto nos leva a outra tendência que pode ajudar a reduzir a alta rotatividade: a criação de comunidades.

Zoe Waters escreve para o já mencionado artigo da AIHR:

"Construa relações genuínas com as pessoas que trabalham com você. Se você está em uma posição superior, tenha certeza de que sabe o que as pessoas abaixo de você fazem. Pergunte-as sobre suas famílias, suas vidas fora do trabalho. Quanto mais as pessoas conseguirem se sentir conectadas com quem trabalham, melhor será seu trabalho. E você terá menos turnover.”

Na edição de abril da newsletter da Alura Para Empresas, Adriano Almeida, Co-Founder e CCO do Grupo Alura foi além dos aspectos da liderança na comunidade e conectou o tema também ao aprendizado e desenvolvimento de pessoas.

“A raiz da aprendizagem como experiência está ligada a aprender em comunidade”.

Adriano Almeida escreve que as empresas precisam estimular o compartilhamento de conhecimento interno. Se as empresas querem propor novas experiências, precisam considerar que o crescimento profissional também fazer de uma coletividade, da troca entre as pessoas da organização.

5. Capacite as pessoas

Pessoas querem novas experiências, e a alta rotatividade pode ser influenciada pela falta de uma estratégia de educação corporativa.

Ainda que cada um seja protagonista do seu próprio desenvolvimento, as empresas não devem ser eximir de promover a capacitação. Pelo contrário, quando a empresa investe nas pessoas, ela impulsiona e até mesmo descobre talentos, ela cresce junto às pessoas.

Segundo pesquisa realizada pela Deloitte, empresas que possuem estratégias de aprendizado corporativo possuem até 92% mais probabilidade de inovar e 37% mais produtividade.

6. Desenvolva uma cultura de feedbacks

Mencionamos a capacitação de pessoas, mas o crescimento nem sempre é linear. Falhas acontecem, pontos de melhoria são descobertos. E em se tratando de seres humanos, boa parte do crescimento está em saber ouvir o que se pode aprimorar.

Uma cultura de feedbacks não significa apenas contar com lideranças capazes de dar um retorno sobre o trabalho das pessoas que lidera. Significa também incentivar uma cultura de transparência, onde cada pessoa se sinta confortável para dar feedbacks às outras.

Como o RH pode contribuir com isso?

Uma estratégia é a implementação da avaliação de desempenho 360º. Assim, toda a equipe pode trocar feedbacks. Além disso, há treinamentos e estruturas de feedbacks que contribuem para que esta se torne uma prática recorrente dentro da empresa.

Se os times trabalham em conjunto para o crescimento mútuo, se as expectativas da empresa e das pessoas estão alinhadas, as pessoas tendem a se sentir mais acolhidas e motivadas em suas posições, o que contribui para reduzir a rotatividade de funcionários.

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