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A gestão de pessoas é um conjunto de atividades cujo objetivo é desenvolver as pessoas colaboradoras da empresa. O propósito central é aprimorar a comunicação, manter a motivação, diminuir o turnover e melhorar a retenção de talentos.
Atualmente, as preocupações das lideranças de RH não se restringem exclusivamente a um ponto específico da gestão de pessoas.
Diversos subsistemas de RH despertam a atenção de profissionais. Além de considerarem a atração e a seleção de pessoas, também é essencial focarem na produtividade, nas metas e no desenvolvimento da equipe.
Dentre muitos desafios, um dos maiores é garantir que as atividades das pessoas colaboradoras sejam suficientemente ágeis para atender às demandas de um mundo VUCA/BANI — caracterizado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade.
Em outras palavras, o RH precisa adotar estratégias para garantir a produtividade e o desenvolvimento do time em um contexto que exige constante e rápida adaptação.
Esse desafio é ainda maior para as empresas que atuam em mercados onde a escassez de talentos, o turnover e os períodos de crise são constantes, como é o caso do setor de tecnologia.
Nessa perspectiva, um olhar atento para a gestão de pessoas pode ser a chave para solucionar esses problemas, como forma de trazer uma visão mais analítica e menos operacional para esse setor.
A partir dessas questões, este artigo te ajudará a entender o que é e quais são os subsistemas de RH e suas funções, além da importância da mentalidade de gestão de pessoas para a empresa.
O que são subsistemas de RH?
Antes de mais nada, para compreender o que são os subsistemas de RH, é preciso entender que a área de Recursos Humanos compreende várias funções diferentes e complementares.
Essas funções têm uma repercussão paradoxal dentro do setor: ao mesmo tempo que é difícil pensar como uma única estrutura, elas se conectam e impactam na qualidade do processo como um todo.
É nessa perspectiva que o consultor administrativo, Idalberto Chiavenato, elaborou o conceito de subsistemas de RH. Em termos gerais, trata-se de 5 categorias que agrupam as funções mais importantes do departamento a partir dos objetivos de cada uma.
Segundo Chiavenato, os subsistemas de RH são como as engrenagens de um relógio, que trabalham em conjunto para fazer tudo funcionar perfeitamente.
Dessa forma, cada subsistema tem uma função específica, mas todos estão interligados e colaboram para alcançar o objetivo principal: gerenciar as pessoas da organização da melhor forma possível.
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Aplicação da Teoria dos Sistemas no setor de RH
Uma boa forma de entender os subsistemas de RH é a partir da Teoria dos Sistemas. Nessa abordagem, o setor de RH é visto como um sistema composto por partes interdependentes.
O foco não é apenas nas características de cada parte, mas na interação dinâmica entre elas, essencial para o funcionamento do todo.
Assim, cada subsistema de RH atua em uma área específica e influencia diretamente as demais, contribuindo para os objetivos gerais do setor — de forma integrada.
Subsistemas de RH: quais são?
Como vimos, na perspectiva de Chiavenato, todas as atividades referentes à gestão de pessoas não podem se reunir em um único escopo. Afinal, não há um único procedimento que dê conta de resolver todas as questões referentes às pessoas colaboradoras da empresa:
Do mesmo modo, todas as funções referem-se a uma única finalidade que é: pensar a gestão de pessoas de forma estratégica para que se alinhe aos objetivos do negócio.
Por conta disso, Chiavenato separou as atividades do setor em 5 subsistemas de RH, que você confere a seguir.
1. Provisão de Recursos Humanos
O primeiro subsistema refere-se à provisão de recursos humanos, que envolve a busca por profissionais com qualificação para ocupar os cargos da empresa, englobando as etapas de recrutamento e seleção.
Esse processo começa pela identificação das necessidades específicas de cada área e pelo mapeamento das características ideais para o perfil de cada cargo.
Após definir essas etapas iniciais, o próximo passo é planejar o processo seletivo: onde e como divulgar a vaga, quais serão as etapas e os testes. Veja algumas perguntas estratégicas que podem otimizar esse processo:
- Já existe alguém na empresa que atenda ao perfil?
- É necessário buscar talentos externamente?
- Qual será o custo desse novo cargo?
- Quais são as habilidades técnicas e características pessoais necessárias?
- Qual o formato ideal para o primeiro contato: entrevista presencial, vídeo ou dinâmica em grupo?
Como parte essencial do processo de admissão, esse subsistema contribui para uma jornada de qualidade das pessoas dentro da empresa.
2. Aplicação de pessoas
Esse subsistema diz respeito à inserção da pessoa colaboradora na empresa, ou seja, o onboarding. Esse é o momento em que, após a pessoa ser selecionada, são apresentadas as informações essenciais sobre o cargo, como atividades, local de trabalho, sistemas, senhas, salário e benefícios.
Além disso, o onboarding inclui a apresentação da equipe e a integração do novo colaborador ou colaboradora à cultura organizacional para promover uma adaptação eficiente e alinhada com os valores da empresa.
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3. Manutenção de pessoas
O subsistema de manutenção de pessoas foca na retenção de talentos, essencial para reduzir o turnover da empresa. Após integrar a pessoa colaboradora adequadamente, também é importante manter aquelas que demonstraram bom desempenho.
Para isso, são importantes: o reconhecimento profissional, uma cultura de feedback e a motivação constante. Investir em planos de carreira, benefícios, bonificações atraentes e reajustes salariais, conforme o tempo de empresa, também contribui para manter as equipes engajadas e alinhadas aos objetivos da empresa.
4. Monitoramento de pessoas
Já o monitoramento de pessoas é o olhar analítico sobre os perfis e resultados das pessoas colaboradoras, feito por meio da análise de dados. Esse controle abrange o acompanhamento de informações como desempenho, banco de horas e documentos pessoais.
Ferramentas tecnológicas, como People Analytics, sistemas de monitoramento de performance e avaliações de desempenho, facilitam o acompanhamento individual. Além disso, um monitoramento eficiente otimiza o trabalho de outros setores e torna as informações facilmente acessíveis e úteis para decisões estratégicas.
5. Desenvolvimento de pessoas
O subsistema de RH desenvolvimento de pessoas tem duas funções-chave: manter a motivação das pessoas colaboradoras e prepará-las para impulsionar o crescimento da empresa.
Como destaca o especialista Josh Bersin, em seu Guia Definitivo para o Aprendizado, “cuidar da carreira das pessoas começa no cuidado com o desenvolvimento de suas habilidades.”
Investir no desenvolvimento ajuda a empresa a crescer em seu segmento e a atrair e reter talentos. Nessa fase, o RH identifica as capacitações necessárias para o aprimoramento dos colaboradores e colaboradoras, incluindo tanto Hard Skills quanto Soft Skills.
Alguns exemplos incluem treinamentos e programas de educação corporativa para desenvolver habilidades de liderança e comunicação, essenciais para o sucesso profissional e alinhamento com os valores da empresa.
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Quais são as funções dos subsistemas de RH?
Os subsistemas de RH desempenham funções que abrangem desde a busca e a contratação de novos talentos, até o desenvolvimento e a retenção das pessoas colaboradoras.
Eles atuam para garantir que a empresa tenha as pessoas certas nas posições certas, promovendo um processo de integração adequado para facilitar a adaptação das novas pessoas colaboradoras à cultura organizacional.
Além disso, esses subsistemas asseguram um acompanhamento contínuo do desempenho e do desenvolvimento das pessoas, promovendo avaliações de performance e fornecendo feedbacks regulares para orientar melhorias. O foco também inclui motivação e retenção, oferecendo planos de carreira, treinamentos, e benefícios atrativos.
Por fim, esses subsistemas ajudam a manter um ambiente de trabalho positivo e produtivo, alinhando o crescimento individual ao crescimento organizacional, além de fortalecer a equipe para enfrentar desafios internos e externos.
Quer entender mais sobre conceitos de RH para tornar os processos da sua empresa mais otimizados? Assista à live “RH Ágil: estratégia ou sobrevivência em gestão de pessoas?” e saiba mais sobre o tema.
A relevância da gestão de Recursos Humanos
Os subsistemas de RH são fundamentais para uma gestão de pessoas estratégica e bem estruturada, com impacto direto nos resultados organizacionais. Diferente da visão limitada que muitas pessoas ainda têm, o RH vai muito além da contratação e do desligamento de profissionais.
Ele abrange todas as dimensões relacionadas ao cuidado com as equipes, desde o processo de recrutamento e seleção até o desenvolvimento e retenção de talentos.
A separação do RH em diferentes subsistemas, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e benefícios, avaliação de desempenho e relações trabalhistas, oferece uma visão mais ampla e organizada de todos os fluxos de trabalho.
Essa estrutura facilita a identificação de problemas, a criação de soluções mais eficientes e a tomada de decisões de forma mais estratégica.
Ao adotar uma gestão de pessoas com foco em análise e organização, a empresa conquista vários benefícios, como:
- Prevenção de doenças ocupacionais e maior atenção à saúde mental, com uma melhor distribuição de tarefas, ajudando a evitar quadros como o burnout.
- Processos de recrutamento e seleção mais eficientes, atraindo profissionais que tenham maior alinhamento com a cultura e com as demandas da organização.
- Redução da burocracia e maior agilidade nos processos internos, otimizando recursos e tempo.
- Maior engajamento e produtividade, promovendo um ambiente de trabalho mais positivo e inspirador.
- Diminuição da rotatividade e maior retenção de talentos, o que reduz os custos com substituição de profissionais.
- Melhor acompanhamento do desempenho, com foco no desenvolvimento individual e fornecimento contínuo de feedback.
De forma geral, os subsistemas de RH tornam a gestão de pessoas mais conectada aos objetivos estratégicos da empresa, favorecendo o crescimento do negócio e a construção de um clima organizacional mais saudável e produtivo.
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Inovação e tecnologia nos subsistemas de RH
A tecnologia está transformando os subsistemas de RH, tornando a gestão de pessoas mais eficiente, estratégica e, ao mesmo tempo, mais humanizada.
Ao investir em um modelo de RH Tech, o setor acompanha as novas tendências e utiliza esses avanços para acelerar o crescimento da organização e o desenvolvimento de suas equipes.
Veja como a tecnologia pode gerar impactos positivos em diferentes áreas do RH:
- Recrutamento e seleção: com o uso de plataformas online, Inteligência Artificial e análises de dados, o processo de busca por talentos se torna mais rápido e preciso, eliminando a necessidade de triagens manuais e facilitando a identificação dos perfis ideais.
- Treinamento e desenvolvimento: recursos como ambientes virtuais de aprendizagem, gamificação e microlearning permitem personalizar o aprendizado de cada colaborador, tornando a experiência mais envolvente e efetiva.
- Remuneração e benefícios: com o apoio de softwares de gestão, é possível automatizar os cálculos, gerenciar benefícios e personalizar as ofertas conforme as necessidades de cada pessoa.
- Avaliação de desempenho: ferramentas online e dashboards com análises de dados viabilizam avaliações mais frequentes, com feedbacks contínuos e uma visão transparente do desempenho individual e coletivo.
- Relações trabalhistas: soluções como sistemas de gestão de documentos, plataformas de comunicação interna e chatbots agilizam os processos e fortalecem a comunicação com as equipes.
Com essas inovações, o RH ganha mais tempo para focar na análise estratégica de dados, no desenvolvimento de talentos e na construção de uma cultura organizacional mais engajadora. É a combinação perfeita entre tecnologia e humanização para gerar resultados sustentáveis!
Qual o papel dos dados nos subsistemas de RH?
Os dados são recursos estratégicos que ajudam a compreender o comportamento, a performance e o engajamento das equipes, além de mapear suas necessidades. Assim, as decisões tomadas passam a ter uma base mais sólida e orientada.
Esses dados podem ter caráter quantitativo (números e indicadores) ou qualitativo (percepções e opiniões). Como se originam da própria empresa, eles são essenciais para entender o funcionamento da organização e planejar melhorias.
Seguindo a linha de tecnologia aplicada ao RH, você sabia que essas informações podem ser usadas de forma ainda mais inteligente com o apoio da Inteligência Artificial?
Por meio de soluções baseadas em IA, os dados passam a guiar decisões estratégicas. Ao analisar informações sobre recrutamento e seleção, treinamentos, desempenho, engajamento e benefícios, a IA aplicada ao RH pode:
- 1. Automatizar rotinas: filtrando currículos e selecionando os(as) candidatos(as) com maior aderência às vagas, permitindo que o time de RH se dedique a ações mais estratégicas.
- 2. Oferecer treinamentos personalizados: com base no desempenho e nas preferências das pessoas, a IA para RH sugere conteúdos e trilhas de desenvolvimento sob medida.
- 3. Antecipar tendências e necessidades: ao cruzar dados de turnover, a tecnologia ajuda o RH a identificar os motivos das saídas e a desenvolver estratégias de retenção.
- 4. Tomar decisões mais inteligentes: com o uso de dashboards e análises preditivas, o RH consegue ajustar políticas salariais, melhorar o clima organizacional ou identificar talentos com alto potencial.
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Principais desafios dos subsistemas de RH
Mesmo com o apoio da tecnologia e com soluções inovadoras, cada subsistema de RH encara obstáculos que exigem criatividade e atenção para garantir uma gestão de pessoas eficiente e com foco na humanização. Afinal, lidar com pessoas é sempre uma missão desafiadora e em constante evolução.
Confira os principais desafios que o setor precisa superar:
Recrutamento e seleção
Atrair e reter talentos segue como um dos maiores desafios, especialmente diante da escassez de profissionais especializados no mercado.
Além disso, o RH deve estruturar processos seletivos mais justos, equitativos e inclusivos, adaptando-se também às novas formas de trabalho, como o modelo remoto e híbrido, utilizando ferramentas modernas e criando propostas mais atrativas para as pessoas candidatas.
Treinamento e desenvolvimento
Elaborar programas de capacitação que realmente tragam resultados e sejam envolventes é uma tarefa desafiadora para o RH. Além disso, é fundamental utilizar métodos adaptados à realidade da empresa.
Outro ponto essencial é medir a efetividade das ações de aprendizagem e o retorno sobre o investimento, comprovando o impacto gerado tanto no desempenho individual quanto nos resultados gerais da organização.
O setor de RH também precisa preparar as pessoas colaboradoras para as transformações do mercado de trabalho, priorizando competências como flexibilidade e aprendizado contínuo, acompanhando as rápidas transformações tecnológicas. Isso representa uma demanda ainda maior em grandes corporações.
Avaliação de desempenho
É preciso mudar a percepção tradicional da avaliação de desempenho como um processo apenas burocrático e punitivo. A proposta é transformar essa prática em uma verdadeira ferramenta de desenvolvimento constante. O ideal é construir uma cultura de feedback que seja aberta, construtiva e que estimule conversas de crescimento e evolução.
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Engajamento e clima organizacional
Manter os times motivados e engajados em um ambiente corporativo cada vez mais imprevisível e acelerado é uma missão desafiadora.
Outro aspecto que requer atenção é a saúde mental no ambiente de trabalho, combatendo situações como o burnout. Garantir suporte emocional e oferecer recursos que promovam o bem-estar das pessoas colaboradoras são fatores cruciais para melhorar o clima organizacional.
Remuneração e benefícios
O desafio é criar um modelo de remuneração justo, competitivo e que valorize a performance das pessoas colaboradoras. Além disso, é importante oferecer um pacote de benefícios que seja adaptável, flexível e que atenda às diferentes demandas individuais.
7 passos para implementar os subsistemas de RH na sua empresa
Agora que você já conhece os diferentes subsistemas de RH, os tipos existentes, os principais desafios e o papel da tecnologia, é hora de entender como aplicar esses conceitos no dia a dia da sua empresa e colher os resultados de uma gestão de pessoas mais moderna e eficiente.
1º passo: analise os processos atuais
O primeiro movimento é entender como sua empresa realiza atualmente a gestão de pessoas. Mapeie os processos já existentes, identifique os pontos de melhoria, os gargalos e as necessidades específicas de cada etapa.
2º passo: estabeleça metas e objetivos
Defina metas claras e mensuráveis para cada subsistema de RH, sempre alinhadas ao planejamento estratégico da organização. Qual é o principal objetivo da implementação? Melhorar a retenção de talentos? Fortalecer o clima interno? Reduzir custos operacionais?
3º passo: organize a estrutura de cada subsistema
Com base nas informações levantadas e nas metas definidas, estruture os fluxos de cada subsistema. Nomeie os responsáveis por cada etapa e escolha as ferramentas que vão apoiar a execução — desde o recrutamento até o processo de desligamento, garantindo clareza e eficiência.
4º passo: aposte em tecnologia
Como vimos ao longo do conteúdo, a tecnologia é uma grande aliada da gestão de pessoas. Por isso, vale a pena investir em softwares especializados em RH, plataformas digitais para recrutamento, sistemas de avaliação de desempenho e outras soluções voltadas à gestão de talentos, especialmente aquelas que utilizam Inteligência Artificial.
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5º passo: comunique e capacite as equipes
É fundamental comunicar todas as mudanças aos colaboradores, deixando claro os benefícios da nova estrutura e o papel de cada um no processo. Além disso, ofereça treinamentos para que os times estejam preparados para utilizar as novas ferramentas e seguir os novos fluxos de trabalho.
6º passo: garanta a integração dos subsistemas
Lembre-se de que os subsistemas de RH não devem operar isoladamente. Eles precisam estar conectados, trocando informações e dados entre si para fornecer uma visão mais ampla e integrada da gestão de pessoas.
7º passo: acompanhe os resultados
Monitore de perto os resultados da adoção dos subsistemas de RH, utilizando indicadores de desempenho específicos para cada área. Faça análises regulares, ajuste o que for necessário e celebre as conquistas alcançadas.
Seguindo esses passos, sua empresa estará no caminho para adotar uma gestão de pessoas mais estratégica, eficiente e centrada nas pessoas colaboradoras. Isso fortalece tanto o crescimento do negócio quanto o desenvolvimento das equipes.
E se precisar de apoio para implementar essa nova forma de trabalhar com os subsistemas de RH e a gestão de pessoas, saiba que, com a Alura Para Empresas, sua organização pode contar com uma parceria educacional focada em resultados.
Através do nosso programa, podemos juntos desenhar uma estratégia personalizada com cursos e treinamentos voltados para a transformação digital, o aumento da produtividade, a construção de um RH mais humanizado e o engajamento das pessoas colaboradoras.
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