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Turnover: o desafio da retenção de talentos em tecnologia

Redação Alura

Neste artigo você verá os impactos do turnover para as empresas de tecnologia: tipos de turnover, custos para o negócio, como calcular, principais causas e estratégias de retenção de talentos.

Por que tantas pessoas estão deixando seus empregos?

Ao mesmo tempo em que a pandemia ocasionou desemprego massivo em diversos setores, na área de tecnologia impulsionou outro movimento: a grande renúncia ou “the great resignation”.

O termo foi desenvolvido nos Estados Unidos para explicar um fenômeno recente, em que mais de 24 milhões de pessoas deixaram, voluntariamente, seus empregos em busca de melhores oportunidades de mercado, apenas em 2021.

“A grande renúncia”, entretanto, não é exclusiva dos Estados Unidos e vem se intensificando em outros países, inclusive no Brasil.

Benjamin Granger, chefe do aconselhamento a empregados da Qualtrics, ressalta que “a enorme quantidade de pessoas abandonando o emprego é sinal de uma mudança estrutural e psicológica”. [Fonte: Exame]

E mais: as pessoas estão em busca de experiências profissionais significativas, com propósitos.

Por essa razão, fizemos uma análise do turnover, do cálculo às principais causas, construindo cenários para que você possa solucionar problemas de rotatividade e retenção de talentos em sua organização.

turnover e retenção de talentos em tecnologia

O que é turnover da empresa?

O turnover é a taxa que mede a rotatividades de funcionários e funcionárias em uma empresa, a partir da relação entre o número de demissões e de novas contratações, em um determinado período. Ele pode ser medido, anualmente, mensalmente, e até mesmo dentro de uma área específica ou a nível organizacional.

Vários fatores podem influenciar para isso, como a competitividade do mercado, crescimento ou retração da empresa, aposentadorias, afastamentos e outros relacionados.

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As taxas de turnover também podem impactar outras métricas, inclusive a produtividade das equipes. Afinal, além dos custos com novas contratações, a alta rotatividade de pessoas pode gerar atrasos no planejamento empresarial.

Por essa razão, este costuma ser um índice acompanhado de perto pelos times de Recursos Humanos.

6 Tipos de turnover

Nem sempre, o turnover se dará pelas mesmas razões. Às vezes, a saída de pessoas de uma empresa se dá, em maior parte por vontade própria das pessoas. Às vezes, por iniciativa da própria empresa.

Há várias abordagens sobre os tipos de turnover e suas razões, mas abordaremos 6 deles;

  • Involuntário
  • Voluntário
  • Voluntário Funcional
  • Voluntário Disfuncional
  • Disfuncional Evitável
  • Disfuncional Inevitável

Turnover involuntário

O turnover involuntário é quando a empresa decide encerrar a relação de trabalho com o colaborador ou a colaboradora. Ou seja, a demissão não é por vontade da pessoa e pode ser justificada por:

  • retração da empresa;
  • baixo desempenho;
  • má conduta ou justa causa;
  • falha no processo de recrutamento e seleção, entre outros fatores.

Diferentemente de outros tipos de turnover, o turnover involuntário é visto, em geral, como estratégico. E mesmo que gere a necessidade de uma nova contratação, o desafio é encarado como menos prejudicial do que um turnover voluntário disfuncional, por exemplo.

O grande custo para empresa, portanto, não está na contratação de uma nova pessoa para ocupar a posição, mas nos valores de rescisão que deve pagar aos funcionários e funcionárias, como a multa do FGTS.

Além disso, o turnover involuntário impacta o clima organizacional.

Por mais que a empresa tenha um bom engajamento de pessoas e um bom Employer Branding, é algo que afeta a relação com as pessoas que permanecem na equipe.

É importante, então, que as contrações sejam realizadas de forma cautelosa, mas também que a empresa invista na gestão de pessoas no relacionamento com seus colaboradores e suas colaboradoras.

Turnover voluntário

Se o turnover involuntário é pela iniciativa da empresa, o turnover voluntário, pelo contrário, é por iniciativa do colaborador ou da colaboradora.

Novamente, os fatores podem ser diversos, dos problemas de gestão empresarial e clima organizacional a salários e benefícios.

Para as empresas, a rotatividade voluntária de pessoas pode representar um custo importante. Além dos gastos com processos seletivos, muitas vezes, direcionados a profissionais com vasta experiência e, portanto, mais concorridos pelas empresas, as demissões voluntárias geram custos com planejamentos em atraso e perda de conhecimento interno.

Vejamos, agora, outros aspectos do turnover voluntário e as justificativas por trás dele.

Turnover funcional

Nem toda pessoa a sair da empresa, de fato, gera uma perda para desempenho dos times. Na verdade, ocorre de uma pessoa com baixo desempenho optar pela saída antes de um turnover involuntário.

Neste caso, é claro que haverá alguns custos para a empresa, mas esta é liberada do dever de arcar com alguns com algumas verbas rescisórias previstas para demissões sem justa causa.

O maior impacto para a organização é em como será feita a organização das tarefas até a contratação de uma nova pessoa. E não se podem esquecer os custos do processo de recrutamento e seleção.

Ademais, é preciso ficar de olho no Employer Branding para gerenciar crises causadas por essa ruptura na relação. Por essa razão, ter um processo de offboarding estruturado é bastante benéfico.

Turnover disfuncional

O turnover disfuncional, por sua vez, é a saída voluntária de uma pessoa de alto desempenho. Neste caso, o impacto para a empresa é mais crítico, pois, embora não tenha os custos adicionais previstos na CLT, ela perde um colaborador ou uma colaboradora fundamental para a sua estratégia.

Este é um tipo de turnover ao qual as empresas devem estar atentas, porque pode indicar pontos de melhoria para as estratégias de gestão de pessoas.

Quais medidas, então, a empresa poderia tomar para evitar esta saída?

Turnover evitável

Nem todas as movimentações podem ser evitadas. Porém, há, sim, ações que a empresa poderia adotar para evitar um turnover voluntário e disfuncional.

Um dos tópicos mais debatidos nos últimos anos, por exemplo, é a opção pelo trabalho remoto ou pelo trabalho híbrido. Diariamente, encontramos relatos, nas redes sociais, de pessoas que dispensaram uma oferta de trabalho ou mesmo pediram demissão por essa razão.

A flexibilidade da empresa em conjunto a uma infraestrutura tecnológica compatível à qualidade do trabalho não poderiam evitar esse tipo de problema?

O CEO da Microsoft, Satya Nadella, comenta sobre isso no 2021 Work Trend Index: Annual Report:

“As expectativas dos funcionários estão mudando, e precisaremos definir a produtividade de forma muito mais abrangente - inclusive de colaboração, aprendizado e bem-estar para impulsionar o avanço na carreira de todos os colaboradores, incluindo colaboradores da linha de frente e do conhecimento, bem como para recém-formados e aqueles que estão no mercado de trabalho. Tudo isso precisa ser feito com flexibilidade de quando, onde e como as pessoas trabalham.”

Turnover inevitável

Por fim, há aquele turnover inevitável. Ou seja, por mais que a empresa seja flexível, por mais que haja medidas de melhoria, a relação precisa chegar ao fim, por vontade do colaborador ou da colaboradora.

Geralmente, o turnover voluntário disfuncional e inevitável está relacionado à deliberação da pessoa, como o desejo de adquirir novas experiências ou mesmo por mudanças familiares.

A diferença, no entanto, é bastante sutil entre o evitável e o inevitável. Portanto, recomenda-se sempre revisitar os benefícios e o posicionamento da empresa.

Como calcular o turnover

Calcular a taxa de turnover depende de três fatores:

  • Quantidade de entradas (novas contratações) em um determinado período;
  • Quantidade de saída (demissões voluntárias e involuntárias) em um determinado período;
  • Quantidade de funcionários e funcionárias da empresa ao final do período.

Após delimitar o período e os números, é hora do cálculo de turnover, que segue a fórmula: [(média de entradas e saídas) / (total de funcionários)] * 100.

Para isso, somam-se as entradas e saídas do período, dividindo o resultado por 2.

Em seguida, divide-se a média pelo número de funcionários da empresa. E multiplica-se por 100 para chegar à porcentagem.

Para facilitar o cálculo de turnover, você também pode utilizar a fórmula [(entradas + saídas) / (2 total de funcionários)] 100.

Atenção: há empresas que optam por calcular a taxa de turnover ou rotatividade apenas com base no número de saídas, com a fórmula [(saídas / total de pessoas) * 100].

Recomendamos que você acompanhe os dois valores. Abaixo, mostraremos que o cálculo pela média de entradas e saídas nem sempre aponta as melhorias necessárias na gestão de pessoas. Entretanto, desconsiderar a contratação de novas pessoas também deixa de mostrar como a empresa está reagindo à rotatividade.

Vale lembrar, também, que o cálculo de turnover pode ser feito pela perspectiva da organização como um todo, o que é mais comum, ou para áreas específicas. Isto é bastante interessante para olhar mais pontualmente sobre os setores, principalmente com a movimentação no mercado de tecnologia.

Taxa de turnover ideal?

Você fez o cálculo de turnover e descobrir a taxa de rotatividade, mas qual o valor ideal, afinal?

Segundo especialistas de mercado, a taxa ideal de turnover é entre 5% e 10% ao ano.

Se a sua taxa de turnover está dentro da média, isto significa que algumas pessoas saíram e outras entraram na empresa, mas na normalidade esperada.

Algumas movimentações internas sempre ocorrerão, é fato. Ainda assim, é importante observar se a quantidade de demissões e admissões está equilibrada ou se há uma desproporção que desperte um alerta.

Uma vez que a taxa de turnover é calculada pela média, pode ser que você chegue a resultados semelhantes com 25 saídas e 75 entradas ou 75 saídas e 25 entradas.

E lembre-se: garantir a satisfação de que já trabalha com você é uma forma de atrair também novos talentos.

Baixo turnover

A taxa de turnover abaixo de 5% indica que há pouca movimentação de pessoas em relação ao total.

Ao mesmo tempo em que isto significa menos custos em novas contratações e com a rotatividade disfuncional, pode representar uma estagnação da empresa.

Digamos, por exemplo, que uma empresa, com 300 devs, tinha como meta contratar mais 50 profissionais. Porém, pela escassez de talentos e a falta de incentivos a iniciantes, não conseguiu alcançar a meta e contratou apenas 20. Neste período, 5 pessoas também deixaram a empresa.

Com a média de 12,5, dividindo pelo total de 300, temos a taxa de turnover de 4,1%.

Por isso, analisar o contexto é essencial, bem como as razões para os valores encontrados.

Alto turnover

Se a sua taxa de turnover está acima de 10%, ela é considerada alta. Contudo, existem diferentes cenários para essa alta rotatividade de pessoas.

Assim como mencionamos ao falar da taxa de turnover ideal, você deve analisar a proporção entre entradas e saídas para além do resultado, porque a média não mostra, por si só, se há mais pessoas entrando ou saindo.

Se utilizarmos o cálculo pela média, uma taxa de turnover acima de 10%, por exemplo, pode revelar um crescimento da empresa.

Digamos que a empresa de tecnologia X, que inicialmente contava com 35 devs, contratou mais 100 profissionais ao longo de um ano. Neste período, apenas 10 devs saíram da empresa, de modo que time passou a contar com 125 pessoas.

A média de entradas e saídas (100 + 10) é 55. Dividindo este valor pelo total de pessoas na equipe (125), temos que a taxa de rotatividade, na área, foi de 44%.

Agora, se o cálculo foi o contrário: a empresa X contava com 190 devs, perdeu 100 profissionais e contratou apenas 35, totalizando 125 profissionais.

Neste caso, então, vemos que, claramente, a empresa não conseguiu contratar na mesma velocidade e quantidade com que perdeu pessoas e que precisa revisitar suas estratégias de retenção de talentos.

Mas quais seriam as razões para essa rotatividade tão negativa?

Quais são as principais causas do turnover?

Como mencionamos, diferentes razões podem contribuir para evitar ou aumentar o turnover, mas há alguns tópicos que se repetem no mercado de tecnologia e que merecem nossa atenção.

Salários e benefícios

Salários e benefícios são campeões entre as razões pelas quais uma pessoa deixa um emprego ou não aceita a proposta de uma empresa. E com o mercado de tecnologia superaquecido, a concorrência veio com força nesse quesito.

Erin Meyers, ao abordar sua experiência com a Netflix e a necessidade de pagar bons salários a pessoas de alto desempenho, apresenta a pesquisa realizada pela OfficeTeam em 2018, que perguntou a 2800 pessoas as motivações para deixarem seus trabalhos.

Segundo ela relata no livro “A regra é não ter regras: a Netflix e a cultura da reinvenção”, “cerca de 44% dos entrevistados, bem acima de qualquer outra categoria, afirmaram que deixariam o emprego atual por outro que pagasse mais”.

É interessante, portanto, que a sua empresa direcione pessoas do time de Recursos Humanos para fazer pesquisar de mercado e ouvir as pessoas a respeito de melhorias. Assim, será possível construir planos de cargos, salários e benefícios compatíveis com o mercado e as expectativas internas.

Falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento

Outro fator recorrente, principalmente quando falamos de turnover voluntário disfuncional é a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Muitas empresas adotam o discurso de que a carreira é responsabilidade das pessoas, não para incentivar uma cultura de aprendizado e autodidata, mas para se liberar da responsabilidade sobre dar oportunidades às pessoas.

Isto é um grande equívoco na visão da retenção de talentos. Afinal, se a empresa quer que as pessoas cresçam e se desenvolvam, inclusive para inovar no negócio, precisa ser promotora dessa cultura.

Você talvez esteja pensando: “como oferecer crescimento em empresas pequenas?” ou “minha empresa não tem espaço para que talentos cresçam”.

Nem sempre o crescimento vem em hierarquia. Vimos, ao abordar o tema de Reskilling, que a mobilidade interna surge como uma tendência em todas as áreas, mas principalmente em tecnologia, e contribui para a retenção de pessoas.

Invista, desse modo, em aprendizado corporativo, ofereça oportunidades em cursos e treinamentos. Invista em seus talentos.

Flexibilidade de horários e formato de trabalho remoto

Anteriormente, trouxemos a fala do CEO da Microsoft, Satya Nadella, para ressaltar a necessidade de flexibilidade das empresas em tecnologia.

Após a pandemia, as pessoas experimentaram novos formatos de trabalho, alguns dos quais mais adaptados à vida pessoal também. E com isso, descobriram que podem manter a produtividade, mesmo que não nas 8 horas regradas da CLT, mesmo que de seus lares.

Home office, anywhere office, modelos híbridos, todos esses formatos se mostraram plenamente viáveis e atrativos para as pessoas. E sem dúvidas, são fatores que passaram a importar mais no momento de escolher um local para trabalhar.

Isto exige das empresas, de outra via, a infraestrutura que possibilite a realização desse trabalho.

Apoio com materiais, organização no virtual, construção de uma boa comunicação, tudo isso conta para as taxas de turnover da atualidade.

Como evitar o turnover

Evitar o turnover não é uma fórmula mágica, mas olhar para dentro da organização e comparar o que a empresa faz com o que se faz em outros locais é o primeiro passo.

Como está a comunicação interna? Seus colaboradores e colaboradoras estão contentes com os salários e benefícios que recebem? A infraestrutura e o ambiente trabalho permitem o exercício da função com alto desempenho? Há oportunidades de crescimento?

O mercado de tecnologia está, sim, se movimentando. Então, é necessário inovar e se adaptar com agilidade às suas exigências.

Foque nas pessoas para manter seus talentos, porque custa mais uma contratação do que a retenção de alguém com alto desempenho.

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