Um guia completo sobre o processo de atração e seleção de pessoas

Em seu Guia Definitivo para o Aprendizado, Josh Bersin afirma que, ao construir as experiências de aprendizado para as pessoas colaboradoras, as empresas podem ampliar seu potencial de crescimento futuro.

Assim, podem, segundo ele, “desenvolver habilidades, permitir o crescimento, promover talentos futuros e resolver a crise de talentos de hoje”.

A “crise de talentos” a que ele se refere é a dificuldade de atrair e reter talentos, principalmente em mercados muito concorridos, como o de tecnologia.

Só para ter uma ideia, o relatório da Brasscom constatou que a estimativa é de uma demanda de 797 mil talentos em tecnologia entre 2021 e 2025. Ao mesmo tempo, estão prevendo 530 mil vagas abertas sem pessoas suficientes para preenchê-las.

Então, as empresas precisam criar processos inovadores de atração e seleção de talentos e construir formas de trabalhar a sua imagem para o mercado de recrutamento.

Afinal de contas, elas precisam se posicionar tanto para atrair pessoas consumidoras, quanto para atrair pessoas colaboradoras com competência para impulsionar os resultados.

Neste contexto, podem surgir algumas questões importantes: o que influencia na atração e na seleção de pessoas? Como as empresas podem alinhar esse processo ao tech recruiting e às metodologias de recrutamento e seleção (como inbound recruiting)?

Para responder essas perguntas, este artigo oferece um panorama completo sobre atração e seleção de pessoas, incluindo um passo a passo e as metodologias desse processo.

O que é atração e seleção de pessoas

De forma geral, a atração e seleção de pessoas é um subsistema de RH, que tem o objetivo de atrair e selecionar as pessoas mais capacitadas para trabalhar em um cargo na empresa.

É comum que as pessoas usem os termos atração, recrutamento e seleção como se fossem sinônimos ou uma única atividade. No entanto,são atividades diferentes com funções distintas, mas que se complementam entre si.

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Vamos entender o que significa cada um desses conceitos?

Qual a diferença entre atração, recrutamento e seleção

Para começar, é importante entender a diferença entre os conceitos de atração e recrutamento. É uma distinção sutil, mas que tem impactos práticos relevantes.

Tanto a atração quanto o recrutamento são um conjunto de procedimentos e de técnicas para atrair candidatos possivelmente qualificados para ocupar as vagas disponíveis na empresa.

O objetivo de ambos é, portanto, trazer o máximo de pessoas possíveis dentro das especificações necessárias para ocupar o cargo.

Sendo assim, são etapas que compreendem a descrição de vagas, a divulgação nos canais, o recebimento de currículos e aplicações de pessoas.

Recrutamento

O recrutamento é, portanto, um processo de comunicação entre a empresa e o mercado de trabalho para divulgar as vagas disponíveis. No entanto, é uma via de mão única: a empresa divulga as vagas para o mercado de trabalho.

Atração

A atração também é um processo de comunicação entre a organização e o mercado de trabalho. Só que é uma via de mão dupla. Aí é que está a grande diferença.

Por um lado, a empresa se comunica com o mercado de trabalho tornando-se atrativa para possíveis candidatos; por outro lado, os candidatos também se comunicam com a empresa tornando-se (ou não!) atrativos para a vaga.

Seleção

Assim que já tiver candidatos suficientes - seja por um processo de atração ou recrutamento -, é necessário um processo para identificar a pessoa mais adequada para vaga. Esse processo de escolha e definição é a seleção.

Em outras palavras, a seleção é a etapa em que a empresa escolhe a pessoa mais competente para preencher a vaga.

Os critérios de seleção são variáveis e dependem principalmente das características e das necessidades do cargo.

Passo a passo da atração e seleção de pessoas

Apesar de extremamente importante, a atração e seleção de pessoas não é um processo simples. Afinal de contas, é necessário atrair os melhores candidatos possíveis para que, dentre eles, esteja a pessoa ideal para ocupar a vaga.

Como se não bastasse, são processos que demandam certo grau de subjetividade, além de análise de habilidades pessoais e capacitações técnicas.

Para te ajudar nisso, aqui está um passo a passo para fazer a atração e seleção de pessoas na sua empresa:

Plano de cargos e salários

Antes de mais nada - inclusive, de ofertar alguma vaga -, é importante que a empresa tenha um plano de cargos e salários bem definido.

O plano de cargos e salários é um documento que define as funções, os requisitos e as remunerações das pessoas colaboradoras da empresa. O objetivo principal do plano é, portanto, organizar e padronizar os cargos internos.

Ou seja, além de criar um atrativo interessante para oferecer às pessoas, o plano de cargos e salários organiza e padroniza os cargos internos.

Sendo assim, as pessoas colaboradoras ficam cientes sobre a possibilidade de crescimento na empresa e de aumento de salário mediante tempo ou produtividade.

Veja também como atrelar o plano de cargos e salários aos planos de carreira.

Diagnóstico de cargos necessários

Em seguida, é necessário fazer uma análise de todas as funções que a empresa precisa desempenhar e quais são os cargos necessários para fazê-las.

Nesse caso, é importante compreender quantas precisam ser contratadas, qual é o tipo de cargo (gerente, assistente, analista), quais são os requisitos básicos para cumprir a vaga e aí por diante.

Só assim é possível fazer um diagnóstico das vagas que a empresa precisa abrir para cumprir seus objetivos estratégicos.

Diagnóstico de perfil comportamental

Além do mais, você precisa traçar um perfil comportamental necessário para ocupar a vaga. Ou seja, quais os valores, o tipo de personalidade e o que se espera do caráter da pessoa ideal para trabalhar na empresa.

Essa ideia parte da premissa de que é muito mais simples ensinar processos técnicos e treinar habilidades do que moldar a personalidade ou o caráter da pessoa.

A partir de um diagnóstico de perfil comportamental, é possível criar um processo muito mais assertivo com fit cultural.

Planejamento e divulgação do processo seletivo

Pronto! Agora que está tudo definido, é hora de entrar em ação e planejar a parte prática do processo de atração e seleção.

Comece com o planejamento do anúncio e da divulgação da vaga para as pessoas. Para isso, é fundamental estabelecer alguns critérios como, por exemplo:

• Qual é o prazo do processo seletivo?
• Quais são as datas de cada etapa do processo?
• Qual é a forma mais diversa possível de divulgar a vaga para atingir o máximo de pessoas (dentro do perfil traçado) possível?
• Será necessário utilizar algum software para o processo?
• Quais os canais que serão usados para fazer a divulgação?
• No processo existe algum tipo de viés ou limitação que impede a promoção da diversidade e inclusão na empresa?

A partir desses critérios, você pode preparar o anúncio da vaga com cuidado. É importante fornecer o máximo de informações possíveis de forma objetiva e clara.

Considere informar os seguintes pontos:

• Cargo;
• Empresa;
• Carga horária de trabalho;
• Tipo de trabalho (remoto, presencial ou híbrido)
• Modo de contratação;
• Principais atividades;
• Requisitos necessários;
• Benefícios;
• Informações sobre o envio de currículos;
• Informações práticas sobre o processo seletivo como, por exemplo, prazos e datas.

Nesse ponto, vale ressaltar que quanto maior o Employer Branding de uma empresa, maior será a sua atratividade e os resultados positivos da divulgação das vagas. Mais abaixo falamos melhor sobre esse assunto.

Seleção de currículos

Quando já tiver currículos suficientes para dar continuidade ao processo, é importante selecioná-los. Tenha atenção para não deixar escapar bons currículos sem querer.

O principal critério para a seleção deve ser os requisitos traçados, especialmente a partir das habilidades que as pessoas descrevem nos currículos.

Entrevistas, dinâmicas e testes

Por fim, é hora de fazer as avaliações práticas das pessoas candidatas: desde as dinâmicas em grupo, os testes práticos até as entrevistas individuais.

Tome cuidado para estruturar muito bem cada um desses processos. Afinal de contas, eles podem ter caráter eliminatório.

Lembre-se que essas atividades devem ser suficientes para fornecer as respostas necessárias para compreender o perfil comportamental e as habilidades das pessoas.

Depois disso, você vai conseguir alinhar e comparar os perfis com as necessidades e exigências da vaga.

Metodologias de recrutamento e seleção

Ainda, você pode usar algumas metodologias no processo de atração e seleção de pessoas, como o inbound recruiting e o tech recruiting.

Inbound Recruiting

O Inbound Recruiting é uma metodologia de recrutamento e seleção que convida as pessoas candidatas a aprenderem sobre a marca. Assim, elas podem escolher ativamente se querem (ou não) trabalhar na empresa.

A grande diferença entre o Inbound Recruiting e o processo de recrutamento tradicional (ou Outbound Recruiting) é a iniciativa do processo: enquanto que na metodologia tradicional as pessoas recrutadoras entram em contato ou disponibilizam a vaga, no Inbound, a pessoa escolhe se candidatar depois de conhecer as propostas da empresa.

Para usar o Inbound Recruiting, as empresas investem na construção de uma imagem sólida e positiva como empregadora (Employer Branding), para se tornar referência também por sua cultura organizacional.

Tech Recruiting

O Tech Recruiting é um processo de atração, recrutamento e seleção com enfoque em pessoas que trabalham com desenvolvimento de software.

Para selecionar os melhores profissionais, é necessário que o time de RH compreenda uma ou mais pessoas que tenham repertório prévio sobre alguns dos principais conceitos e cargos que fazem parte desse universo da tecnologia.

Dessa forma, fica muito mais simples identificar se as pessoas candidatas possuem o perfil adequado para preencher as vagas de programação e desenvolvimento.

Employer Branding e atração e seleção de pessoas

Em todo o artigo, ficou clara a importância da construção da marca da empresa empregadora para atrair talentos, não é mesmo?

Essa estratégia tem até um nome próprio: Employer Branding. O conceito se baseia especialmente na identidade da empresa no que se refere à relação com as pessoas colaboradoras.

Uma empresa vista como atrativa para trabalhar tem uma reputação melhor no mercado de trabalho. Já o contrário… a recíproca também é verdadeira.

Quanto mais a empresa investe nas pessoas e na experiência das pessoas colaboradoras (Employee Experience - EX), mais os talentos vão em busca dessa organização para trabalhar.

O resultado disso é a melhor hipótese possível de retenção de talentos, com os melhores profissionais do mercado.

E nem sempre os talentos chegam prontos. O segredo é identificar os perfis que têm um fit cultural e investir no crescimento das habilidades e das competências técnicas. Assim, as pessoas colaboradoras podem crescer junto à empresa.

E, para você, quais são as melhores estratégias de atração e seleção de pessoas?

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