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People Analytics: como usar dados e indicadores em RH

Redação Alura

Neste artigo, você verá tudo sobre People Analytics e a construção de um RH estratégico: o que é, pilares de People Analytics, tipos de análise em gestão de pessoas, indicadores, ferramentas, como implementar e a importância de People Anaytics para empresas de tecnologia.

“O que pode ser medido pode ser melhorado”, escreveu Peter Drucker.

Contudo, como Rohit Bhargava alerta em seu livro "Não Óbvio: como antecipar tendências e dominar o futuro", a tendência atual não envolve apenas coletar dados: envolve identificar quais dados utilizar, como coletar, quais os direitos sobre eles e, principalmente, como torná-los úteis.

As estratégias de People Analytics precisam ser revistas, então, dentro deste contexto, sobretudo quando possuem um papel cada vez mais estratégico para as empresas de tecnologia.

Quais dados coletar? Quais métricas analisar? Quais os impactos para um setor com tantos desafios em desenvolvimento e contratação como o de tecnologia?

Confira tudo neste artigo!

people analytics

O que é People Analytics

People Analytics é a área da gestão de pessoas que analisa dados de comportamentos, métricas e tendências relativas a colaboradores e colaboradoras. O objetivo da metodologia é oferecer, principalmente aos times de Recursos Humanos, uma visão estratégica sobre os papéis exercidos pelas pessoas, a cultura organizacional e até mesmo sobre aspectos da contratação e retenção de talentos.

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A partir do cruzamento de informações e dados coletados, os times de RH podem, então, tomar decisões mais assertivas para o objetivo da organização.

Pilares de People Analytics

Para uma visão mais estratégia da análise de pessoas ou People Analytics, podemos elencar 7 pilares, quais sejam:

  • Planejamento organizacional;
  • Recursos ou Gestão de Talentos;
  • Talent Acquisiton / Recrutamento e Seleção;
  • Onboarding e Engajamento;
  • Employee Lifetime Value e Gestão da Produtividade;
  • Retenção de talentos;
  • Saúde e segurança de colaboradores e colaboradoras;

Quais indicadores analisar na gestão de pessoas

A maior dificuldade para quem trabalha com Recursos Humanos e Gestão de Pessoas é correlacionar os investimentos na área com os objetivos gerais da organização, os quais geralmente envolvem mais vendas e lucratividade.

Por isso, os indicadores de People Analytics não podem se restringir apenas ao olhar sobre as pessoas. Eles precisam ser correlacionados ao desempenho da organização em outros setores, como vendas, relacionamento com clientes, finanças, etc.

Do aspecto de pessoas, são alguns indicadores de People Analytics:

  • Recrutamento;
  • Gestão da aprendizagem;
  • Planejamento sucessório;
  • Dados demográficos;
  • Planos de carreira;
  • Talent Development;
  • Gestão de produtividade individual;
  • Benefícios;
  • Offboarding;
  • Pesquisas de cultura e clima;
  • Viagens;
  • Saúde e segurança;
  • Mentorias;
  • Absenteísmo;
  • Turnover, entre outros.

Já do ponto de vista macro da organização, são alguns indicadores importantes:

  • Dados de CRM;
  • Dados financeiros;
  • Dados de produtividade (entregas);
  • Dados de vendas; entre outros.

Tipos de análises em gestão de pessoas

Podemos elencar três tipos de análise geralmente realizadas em People Analytics:

  • Análise Descritiva;
  • Análíse de Diagnóstico;
  • Análise Preditiva.

Vejamos mais sobre cada uma!

Análise Descritiva

A Análise Descritiva é, como o nome revela, uma descrição dos fatos. Ou seja, o que aconteceu, como base nos dados. É um histórico que não explora, ainda, uma análise extensiva, as razões e as consequências.

Por exemplo: um time de RH levanta que a taxa de turnover ficou em 12% em 2021.

Este dado quantitativo integra uma Análise Descritiva em People Anlytics. Contudo, falta entender por que esse número ficou acima da média ideal de turnover. O que pode ter influenciado a rotatividade de pessoas?

Você pode obter essa análise mais profunda com outros tipos de análises.

Análise de Diagnóstico

A Análise de Diagnóstico aprofunda a Análise Descritiva. Se determinados eventos ocorreram, ocorreram por quê?

No exemplo anterior, a taxa de turnover ficou em 12%. Rodando uma pesquisa com as equipes e analisando entrevistas no offboarding, o time de RH descobre que os salários e benefícios oferecidos pela empresa estão abaixo do padrão de mercado. Além disso, 75% das pessoas que deixaram a empresa relataram falta de oportunidades de desenvolvimento.

Correlacionando os dados extraídos em uma análise descritiva, desse modo, conseguimos encontrar razões para a taxa de turnover. Mas quais as razões para os outros dados levantados?

É importante ir a fundo nessa análise. Será que a empresa não poderia aproveitar para oferecer benefícios relacionados ao desenvolvimento interno? Não pode rever planos de carreiras? E o que acontecerá se não fizer algum movimento?

Todas essas perguntas levam ao terceiro tipo de análise em People Analytics.

Análise Preditiva

A Análise Preditiva sugere tendências com base nos dados levantados nas etapas descritivas e de diagnóstico. O que acontecerá com base nos dados passados?

Para isso, é necessária uma visão holística da organização, assim como trouxemos no exemplo acima.

Dados isolados permitem uma visão mais detalhada de um único aspecto, mas se interligam a outros fatores na prática. E entender os comportamentos e tendências exigem uma visão ampla.

No caso do nosso time de RH fictício, é preciso entender desde o início da experiência de colaboradores e colaboradoras (Employee Experience) o que os incentiva a deixar seus cargos. Somente assim, a empresa pode ter um RH estratégico.

Quais as ferramentas de People Analytics

As ferramentas de People Analytics podem ser diversas, a depender dos dados que se desejam coletar. Afinal, como vimos antes, dados de vendas, finanças e CRM podem também ser interessantes para uma análise mais detalhada.

Além disso, é importante que se utilizem ferramentas para pesquisas de cultura e clima, acompanhamento de estratégias de educação corporativa, produtividade, etc.

Como escolher ferramentas de People Analytics, então?

O primeiro passo, sem dúvidas, é entender as necessidades da organização e quais os dados primordiais. É importante, também, escolher uma ferramenta que consiga integrar e correlacionar diferentes dados, das taxas de turnover, por exemplo, a dados sobre engajamento no trabalho.

É claro que escolher uma ferramente que abarque 100% dos dados é difícil. Portanto, o segundo passo é escolher ferramentas complementares que consigam integrar com a ferramenta de gestão geral.

Neste aspecto, dois conceitos se destacam: Big Data e Business Analytics. Enquanto o Big Data compreender essa coleta de geral de dados, o Bussines Analytics é a ferramenta que correlaciona esses dados para gerar insights mais assertivos na construção de um RH estratégico.

Lembre-se: ter muitos dados nem sempre é sinal de qualidade. Há dados mais relevantes que outros a depender dos objetivos. Ademais, dados não correlacionados podem trazer valor apenas aparente.

Por essa razão, muitas empresas também apostam em ferramentas com machine learning e inteligência artificial para a análise de dados.

Como implementar um RH Analítico

Com base em tudo isso, como implementar a metodologia de People Analytics e desenvolver um RH Analítico ou RH estratégico?

Sem dúvidas, ferramentas importam. No entanto, o aspecto mais importante é desenvolver as equipes para terem esse olhar pautado em dados e tecnologia. E uma vez que haja esse mindset analíticos, é o momento de colocar a estratégia em prática.

1. Defina os objetivos do time de RH

Primeiro, determine objetivos. Antes, mencionamos que é necessário um olhar holístico e ter uma visão ampla da organização. Porém, sem objetivos definidos, é difícil direcionar as estratégias. Portanto, dentro de todos os aspectos do RH e da Gestão de Pessoas, o que será priorizado?

Para isso, análise descritiva contribui para indicar quais os principais problemas. No exemplo que utilizamos anteriormente, o foco era o turnover.

2. Colete dados em People Analytics

O segundo passo, então, é coletar os dados. Agora é hora de colocar a mão na massa, rodas pesquisas com colaboradores, entender as taxas, nos aspectos macro e micro para realizar um diagnóstico a partir dos objetivos.

3. Defina as métricas e indicadores

Mais acima, indicamos algumas métricas e indicadores importantes em People Analytics e Gestão de Pessoas. Agora, é o momento de entender o que se pode levantar e o que importa levantar.

Veja, coletar dados não se confunde com essa etapa. Na coleta de dados, levantamos diversas informações que serão correlacionadas com base nas métricas e indicadores que você deseja obter.

4. Correlacione dados e indicadores

Você tem os dados. Você tem as métricas. O que fazer com isso? É hora de relacionar elementos diferentes para obter uma análise mais completa.

No aspecto da gestão de aprendizagem, por exemplo, você descobre que o engajamento está baixo. Apenas 50% das pessoas realizam os treinamentos oferecidos. Será que os treinamentos oferecidos são bons e se adéquam à rotina das pessoas? Será que a própria cultura organizacional incentiva esse aprendizado.

Agora, no aspecto da retenção de talentos, você identifica que a taxa de turnover está em 12%. 75% das pessoas dizem que não há oportunidade de desenvolvimento. Não estariam as duas métricas correlacionadas?

5. Encontre tendências e faça projeções

Não basta olhar para os dados. Uma estratégia de People Analytics assertiva também implica na compreensão de tendências e na definição de ações. Portanto, o que a sua organização fará com os dados que possui em mãos?

Se a taxa de turnover está baixa e não há investimentos em desenvolvimento, a tendência é que mais pessoas deixem a empresa.

Além disso, métricas de Recrutamento e Seleção também podem ser prejudicadas. Afinal, quanto mais pessoas deixam uma empresa, mais o Employer Branding fica prejudicado, menos pessoas indicam a organização.

Em um mercado competitivo como o de tecnologia, isto implica também na sobrecarga dos times de recrutamento, que precisam, muitas vezes, procurar novas pessoas para empresas em crescimento e ainda preencher vagas deixadas por colaboradores que saíram.

Uma métrica nunca é uma métrica isolada. E em conjunto, você identifica o que o futuro poderá trazer. Um RH estratégico antecipa o futuro e propõe ações não apenas paliativas, como também preventivas.

A importância de People Analytics para a gestão de pessoas em tecnologia

People Analytics é uma tendência em todos os setores e nichos, mas para empresas que atuam com tecnologia, é um fator essencial.

Nos últimos anos, o setor de tecnologia vem passando por crises relacionadas à quantidade de pessoas com senioridade disponíveis. As empresas precisam crescer, mas buscam por pessoas que já estejam prontas para encarar os desafios da organização, deixando de abrir espaços para novos talentos.

Em paralelo a isso, vivenciamos “a grande renúncia” (“the great resignation”). Cada vez mais pessoas deixam seus cargos e funções em busca de melhores oportunidades no mercado, o que, em conjunto à escassez de talentos em tecnologia, sobrecarrega times de Recrutamento e Seleção, além dos impactos em roadmaps e resultados corporativos.

Diante desse contexto, a análise de dados se torna um diferencial. Sem ela, a empresa deixa passar pontos estratégicos da gestão de pessoas e deixa de investir neste que é o ativo mais importante: as pessoas.

Com People Analytics, as contratações são mais estratégicas, assim como as ações de engajamento e retenção de talentos. Tudo isso contribui para aumento da produtividade organizacional, da redução de custos e controle de processos.

Dados em gestão de pessoas não é o futuro: é o presente. E é um presente que emerge diante da necessidade de um RH estratégico, de uma área de gestão de pessoas que, a cada dia, se torna ainda mais importante no setor de tecnologia.

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