Um guia de People Analytics: como usar dados e indicadores de RH

Neste artigo, você verá tudo sobre People Analytics e a construção de um RH estratégico: o que é, pilares de People Analytics, tipos de análise em gestão de pessoas, indicadores, ferramentas, como implementar e a importância de People Analytics para empresas de tecnologia.

“O que pode ser medido pode ser melhorado”, escreveu Peter Drucker.

Contudo, como Rohit Bhargava alerta em seu livro "Não Óbvio: como antecipar tendências e dominar o futuro", a tendência atual não envolve apenas coletar dados: envolve identificar quais dados utilizar, como coletar, quais os direitos sobre eles e, principalmente, como torná-los úteis.

As estratégias de People Analytics precisam ser revistas, então, dentro deste contexto, sobretudo quando possuem um papel cada vez mais estratégico para as empresas de tecnologia.

Quais dados coletar? Quais métricas analisar? Quais os impactos para um setor com tantos desafios em desenvolvimento e contratação como o de tecnologia?

Confira tudo neste artigo de People Analytics: o que é, para que serve, quais indicadores usar, benefícios e muito mais!

O que é People Analytics

People Analytics é a área da gestão de pessoas que analisa dados de comportamentos, métricas e tendências relativas a colaboradores e colaboradoras. O objetivo da metodologia é oferecer, principalmente aos times de Recursos Humanos, uma visão estratégica sobre os papéis exercidos pelas pessoas, a cultura organizacional e até mesmo sobre aspectos da contratação e retenção de talentos.

VEJA TAMBÉM:

• Reskilling e Upskilling: entenda as diferenças e estratégias
• Inbound Recruiting: conheça a metodologia que atrai talentos
• Como Fit Cultural e Team Building influenciam o crescimento da sua empresa

A partir do cruzamento de informações e dados coletados, os times de RH podem, então, tomar decisões mais assertivas para o objetivo da organização.

Pilares de People Analytics

Para uma visão mais estratégia da análise de pessoas ou People Analytics, podemos elencar 7 pilares, quais sejam:

• Planejamento organizacional;
• Recursos ou Gestão de Talentos;
• Talent Acquisiton / Recrutamento e Seleção;
• Onboarding e Engajamento;
• Employee Lifetime Value e Gestão da Produtividade;
• Retenção de talentos;
• Saúde e segurança de colaboradores e colaboradoras.

Relação entre People Analytics e Big Data no RH

People Analytics e Big Data estão interconectados no campo de Recursos Humanos:

• O Big Data fornece grandes volumes de dados, variedade de informações e análises avançadas;
• Já o People Analytics, usa esses dados para obter insights e melhorar as práticas de gestão de pessoas.

Isso resulta em estratégias de RH mais personalizadas, métricas de desempenho mais precisas e melhorias contínuas nas operações de RH, contribuindo para ambientes de trabalho mais eficazes e satisfatórios.

Dessa forma, o Big Data capacita o People Analytics a tomar decisões informadas e impactantes relacionadas às pessoas colaboradoras.

Para que serve o People Analytics?

O People Analytics serve para diversas finalidades nas empresas, desempenhando um papel estratégico no gerenciamento de recursos humanos e na tomada de decisões.

Trata-se de uma ferramenta poderosa que permite que as organizações otimizem sua gestão de recursos humanos, melhorando a eficiência, a produtividade e o desempenho geral, enquanto criam um ambiente de trabalho mais positivo e inclusivo.

Algumas das principais finalidades e usos do People Analytics, alinhados com seus pilares, são:

Recrutamento e seleção de talentos

• Ajuda a identificar os melhores canais de recrutamento;
• Avalia a eficácia das práticas de seleção e as taxas de sucesso de contratação;
• Usa análise preditiva para prever quais pessoas candidatas têm maior probabilidade de sucesso na empresa.

Retenção de colaboradores e colaboradoras

• Analisa os fatores que contribuem para a rotatividade de pessoas colaboradoras;
• Identifica os principais impulsionadores de engajamento e satisfação dos funcionários e funcionárias;
• Ajuda a criar estratégias para manter talentos na organização.

Desenvolvimento de talentos

• Avalia as lacunas de habilidades na organização.
• Identifica oportunidades de desenvolvimento de carreira para as pessoas colaboradoras;
• Facilita o planejamento de sucessão, identificando potenciais lideranças internas.

Eficiência operacional de RH

• Melhora a eficiência dos processos de RH, como folha de pagamento e administração de benefícios;
• Automatiza tarefas repetitivas de RH, liberando tempo para atividades estratégicas.

Diversidade e Inclusão

• Monitora a diversidade da força de trabalho e acompanha os progressos em direção à inclusão;
• Identifica desequilíbrios e áreas onde a diversidade e a inclusão podem ser aprimoradas.

Planejamento de mão de obra

• Ajuda a determinar as necessidades futuras de mão de obra com base em projeções de crescimento e mudanças nos negócios;
• Facilita o planejamento de contratações e demissões conforme as demandas da organização.

Gestão de Desempenho

• Avalia o desempenho dos funcionários e funcionárias de maneira objetiva e baseada em dados;
• Identifica áreas de melhoria e fornece feedback personalizado.

Análise de custos de pessoal

• Analisa os custos associados à força de trabalho, incluindo salários, benefícios e horas extras;
• Ajuda na alocação eficaz de recursos financeiros.

Previsão e planejamento estratégico

• Contribui para a tomada de decisões estratégicas, alinhando a estratégia de RH com os objetivos gerais da organização.

Tomada de decisões baseadas em dados

• Fornece insights baseados em dados para a alta administração, permitindo decisões mais informadas sobre pessoas e estratégias de negócios.

Quais indicadores analisar na gestão de pessoas

A maior dificuldade para quem trabalha com Recursos Humanos e Gestão de Pessoas é correlacionar os investimentos na área com os objetivos gerais da organização, os quais geralmente envolvem mais vendas e lucratividade.

Por isso, os indicadores de People Analytics não podem se restringir apenas ao olhar sobre as pessoas. Eles precisam ser correlacionados ao desempenho da organização em outros setores, como vendas, relacionamento com clientes, finanças, etc.

Do aspecto de pessoas, são alguns indicadores de People Analytics:

• Recrutamento;
• Gestão da aprendizagem;
• Planejamento sucessório;
• Dados demográficos;
• Planos de carreira;
• Talent Development;
• Gestão de produtividade individual;
• Benefícios;
• Offboarding;
• Pesquisas de cultura e clima;
• Viagens;
• Saúde e segurança;
• Mentorias;
• Absenteísmo;
• Turnover, entre outros. Já do ponto de vista macro da organização, são alguns indicadores importantes:
• Dados de CRM;
• Dados financeiros;
• Dados de produtividade (entregas);
• Dados de vendas; entre outros.

Tipos de análises em gestão de pessoas

Podemos elencar três tipos de análise, geralmente realizadas em People Analytics:

• Análise Descritiva;
• Análise de Diagnóstico;
• Análise Preditiva.

Vejamos mais sobre cada uma, além de exemplos de People Analytics, na prática do cotidiano empresarial!

Análise Descritiva (Descriptive Analytics)

A Análise Descritiva é, como o nome revela, uma descrição dos fatos. Ou seja, o que aconteceu, com base nos dados. É um histórico que não explora, ainda, uma análise extensiva, as razões e as consequências.

Por exemplo: um time de RH levanta que a taxa de turnover ficou em 12% em 2021.

Este dado quantitativo integra uma Análise Descritiva em People Analytics. Contudo, falta entender por que esse número ficou acima da média ideal de turnover. O que pode ter influenciado a rotatividade de pessoas?

Você pode obter essa análise mais profunda com outros tipos de análises.

Análise de Diagnóstico (Diagnostic Analytics)

A Análise de Diagnóstico aprofunda a Análise Descritiva. Se determinados eventos ocorreram, por que ocorreram?

No exemplo anterior, a taxa de turnover ficou em 12%. Rodando uma pesquisa com as equipes e analisando entrevistas no offboarding, o time de RH descobre que os salários e benefícios oferecidos pela empresa estão abaixo do padrão de mercado. Além disso, 75% das pessoas que deixaram a empresa relataram falta de oportunidades de desenvolvimento.

Correlacionando os dados extraídos em uma análise descritiva, desse modo, conseguimos encontrar razões para a taxa de turnover. Mas quais as razões para os outros dados levantados?

É importante ir a fundo nessa análise. Será que a empresa não poderia aproveitar para oferecer benefícios relacionados ao desenvolvimento interno? Não pode rever planos de carreiras? E o que acontecerá se não fizer algum movimento?

Todas essas perguntas levam ao terceiro tipo de análise em People Analytics.

Análise Prescritiva (Prescriptive Analytics)

A análise prescritiva é uma abordagem avançada de análise de dados que visa não apenas prever o que acontecerá no futuro, mas também recomendar ações específicas para otimizar resultados desejados.

Envolve previsões, otimização e recomendação de ações com base em dados, capacitando a tomada de decisões orientada por dados.

Alguns exemplos incluem: otimização de preços, alocação de recursos e recomendações personalizadas, tornando-a uma ferramenta poderosa para melhorar a eficiência e alcançar objetivos organizacionais.

Quais são as fases do People Analytics?

O People Analytics é um processo que envolve várias fases para coletar, analisar e utilizar dados relacionados às pessoas colaboradoras de uma organização.

Cada fase é essencial para o sucesso do processo, e a qualidade dos dados e a precisão da análise desempenham um papel importante na obtenção de insights significativos para a gestão de recursos humanos e estratégia organizacional.

As principais fases do People Analytics incluem:

Planejamento e definição de objetivos

Nesta fase, a organização identifica seus objetivos e metas específicas relacionadas ao uso de dados de RH. Isso pode incluir:

• Melhoria da retenção de funcionários e funcionárias;
• Aumento da produtividade;
• Otimização do recrutamento.

Coleta de dados

A coleta de dados, de forma ética e legal, é uma parte fundamental do People Analytics. Isso envolve a identificação das fontes de dados relevantes, como:

• Sistemas de RH;
• Pesquisas de funcionários e funcionárias;
• Registros de desempenho; entre outros.

Limpeza e preparação de dados

Antes de analisar os dados, é necessário limpá-los e prepará-los. Isso inclui:

• Identificação e correção de erros;
• Preenchimento de lacunas;
• Formatação dos dados de maneira adequada.

Análise de dados

Nesta fase, os dados são analisados para identificar tendências, padrões e insights. Isso pode envolver:

• Uso de estatísticas descritivas;
• Análise de regressão;
• Machine learning; entre outras técnicas de análise de dados.

Geração de insights

Com base na análise dos dados, inúmeros insights são gerados, proporcionando informações relevantes que podem ser usadas para tomar decisões informadas sobre recursos humanos e estratégia de negócios.

Comunicação dos resultados

Os insights obtidos são comunicados às partes interessadas, incluindo a liderança de RH e equipe executiva de negócios. A visualização de dados e relatórios são utilizados para comunicar os resultados às equipes de maneira acessível.

Tomada de decisão e implementação

Com base nos insights gerados, a organização toma decisões informadas sobre políticas de RH, estratégia de talento e outros aspectos relacionados às pessoas. Essas decisões podem ser implementadas em toda a organização.

Avaliação e monitoramento

Após a implementação das decisões, é importante monitorar e avaliar os resultados para garantir que as estratégias estão funcionando conforme o planejado. Isso pode levar a ajustes e melhorias contínuas.

Iteração

O People Analytics é um processo contínuo. As organizações frequentemente revisitam as fases anteriores, coletando novos dados e ajustando suas estratégias à medida que as condições internas e externas mudam.

Quais as ferramentas de People Analytics

As ferramentas de People Analytics podem ser diversas, a depender dos dados que se deseja coletar. Afinal, como vimos antes, dados de vendas, finanças e CRM podem também ser interessantes para uma análise mais detalhada.

Além disso, é importante que se utilizem ferramentas para pesquisas de cultura e clima, acompanhamento de estratégias de educação corporativa, produtividade, etc.

Como escolher ferramentas de People Analytics, então?

O primeiro passo, sem dúvidas, é entender as necessidades da organização e quais os dados primordiais. É importante, também, escolher uma ferramenta que consiga integrar e correlacionar diferentes dados, das taxas de turnover, por exemplo, a dados sobre engajamento no trabalho.

É claro que escolher uma ferramenta que abarque 100% dos dados é difícil. Portanto, o segundo passo é escolher ferramentas complementares que consigam integrar com a ferramenta de gestão geral.

Neste aspecto, dois conceitos se destacam, como vimos anteriormente: Big Data e Business Analytics. Enquanto o Big Data compreende essa coleta geral de dados, o Business Analytics é a ferramenta que correlaciona esses dados para gerar insights mais assertivos na construção de um RH estratégico.

Lembre-se: ter muitos dados nem sempre é sinal de qualidade. Há dados mais relevantes que outros, a depender dos objetivos. Ademais, dados não correlacionados podem trazer valor apenas aparente.

Por essa razão, muitas empresas também apostam em ferramentas com machine learning e inteligência artificial para a análise de dados.

Como implementar o People Analyitcs Analítico

Com base nas fases do People Analytics, vistas há pouco, como implementar essa metodologia e desenvolver um RH Analítico ou RH estratégico?

Sem dúvidas, as ferramentas importam. No entanto, o aspecto mais importante é desenvolver as equipes para terem esse olhar pautado em dados e tecnologia. E uma vez que haja esse mindset analítico, é o momento de colocar a estratégia em prática.

1. Defina os objetivos do time de RH

Primeiro, determine objetivos. Antes, mencionamos que é necessário ter um olhar holístico e uma visão ampla da organização. Porém, sem objetivos definidos, é difícil direcionar as estratégias. Portanto, dentro de todos os aspectos do RH e da Gestão de Pessoas, o que será priorizado?

Para isso, a análise descritiva contribui para indicar quais os principais problemas. No exemplo que utilizamos anteriormente, o foco era o turnover.

2. Colete dados em People Analytics

O segundo passo, então, é coletar os dados. Agora é hora de colocar a mão na massa, rodar pesquisas com as pessoas colaboradoras, entender as taxas, nos aspectos macro e micro, para realizar um diagnóstico a partir dos objetivos.

3. Defina as métricas e indicadores

Mais acima, indicamos algumas métricas e indicadores importantes em People Analytics e Gestão de Pessoas. Agora, é o momento de entender o que se pode levantar e o que importa levantar.

Veja, coletar dados não se confunde com essa etapa. Na coleta de dados, levantamos diversas informações que serão correlacionadas com base nas métricas e indicadores que você deseja obter.

4. Correlacione dados e indicadores

Você já obteve os dados e as métricas. O que fazer com isso agora? É hora de relacionar elementos diferentes para obter uma análise mais completa.

No aspecto da gestão de aprendizagem, por exemplo, você descobre que o engajamento está baixo. Apenas 50% das pessoas realizam os treinamentos oferecidos. Será que os treinamentos oferecidos são bons e se adéquam à rotina das pessoas? Será que a própria cultura organizacional incentiva esse aprendizado?

Agora, no aspecto da retenção de talentos, você identifica que a taxa de turnover está em 12%. Ao mesmo tempo, 75% das pessoas dizem que não há oportunidade de desenvolvimento. Não estariam as duas métricas correlacionadas?

5. Encontre tendências e faça projeções

Não basta olhar para os dados. Uma estratégia de People Analytics assertiva também implica na compreensão de tendências e na definição de ações. Portanto, o que a sua organização fará com os dados que possui em mãos?

Se a taxa de turnover está baixa e não há investimentos em desenvolvimento, a tendência é que mais pessoas deixem a empresa.

Além disso, métricas de Recrutamento e Seleção também podem ser prejudicadas. Afinal, quanto mais pessoas deixam uma empresa, mais o Employer Branding fica prejudicado e menos pessoas indicam a organização.

Em um mercado competitivo como o de tecnologia, isto implica também na sobrecarga dos times de recrutamento, que precisam, muitas vezes, procurar novas pessoas para empresas em crescimento e ainda preencher vagas deixadas por colaboradores e colaboradoras que saíram.

Uma métrica nunca é uma métrica isolada. E em conjunto, você identifica o que o futuro poderá trazer. Um RH estratégico antecipa o futuro e propõe ações não apenas paliativas, como também preventivas.

Quais os benefícios do People Analytics?

O People Analytics oferece diversos benefícios para as organizações, contribuindo para melhorar a gestão de recursos humanos e o desempenho geral da empresa. Alguns dos principais benefícios estão alinhados com suas funções, e incluem:

• Tomada de decisões mais informadas, com base em dados e insights;
• Eficiência operacional, graças a possibilidade de automatizar tarefas de RH e melhorar a alocação de recursos;
• Melhoria na retenção de talentos, com base em insights sobre os principais fatores que afetam a rotatividade;
• Recrutamento mais eficaz, devido ao uso de análises preditivas que ajudam a identificar pessoas candidatas com maior probabilidade de sucesso na organização;
• Desenvolvimento de talentos, uma vez que ajuda a identificar oportunidades de desenvolvimento para as pessoas colaboradoras;
• Aprimoramento da diversidade e inclusão, graças ao monitoramento e análise de dados relacionados à diversidade;
• Gestão de desempenho melhorada, com base na análise de desempenho das pessoas colaboradoras;
• Planejamento estratégico de RH;
• Redução de custos, uma vez que ele ajuda a identificar áreas de desperdício de recursos e otimizar a alocação de orçamento;
• Mais competitividade no mercado;
• Maior engajamento dos colaboradores e colaboradoras;
• Estratégias de RH personalizadas com base nas necessidades individuais das pessoas colaboradoras.

A importância de People Analytics para a gestão de pessoas em tecnologia

People Analytics é uma tendência em todos os setores e nichos, mas para empresas que atuam com tecnologia, é um fator essencial.

Nos últimos anos, o setor de tecnologia vem passando por crises relacionadas à quantidade de pessoas com senioridade disponíveis. As empresas precisam crescer, mas buscam por pessoas que já estejam prontas para encarar os desafios da organização, deixando de abrir espaços para novos talentos.

Em paralelo a isso, vivenciamos “a grande renúncia” (“the great resignation”). Cada vez mais pessoas deixam seus cargos e funções em busca de melhores oportunidades no mercado, o que, em conjunto à escassez de talentos em tecnologia, sobrecarrega times de Recrutamento e Seleção, além dos impactos em roadmaps e resultados corporativos.

Diante desse contexto, a análise de dados se torna um diferencial. Sem ela, a empresa deixa passar pontos estratégicos da gestão de pessoas e deixa de investir neste que é o ativo mais importante: as pessoas.

Com uma gestão de People Analytics, as contratações são mais estratégicas, assim como as ações de engajamento e retenção de talentos. Tudo isso contribui para aumento da produtividade organizacional, da redução de custos e controle de processos.

Dados em gestão de pessoas não é o futuro: é o presente. E é um presente que emerge diante da necessidade de um RH estratégico, de uma área de gestão de pessoas que, a cada dia, se torna ainda mais importante no setor de tecnologia.

Formação em People Analytics: Cursos

People Analytics é uma área em crescimento que conta com diversas opções de cursos de formação disponíveis para profissionais que desejam adquirir habilidades nesse campo.

Ao escolher um curso de formação em People Analytics, é importante considerar o seu nível de experiência e conhecimento atual em análise de dados e RH. Além disso, avalie seus objetivos de carreira e como essa habilidade se alinha com eles.

A combinação de educação formal, cursos online e experiência prática geralmente é a abordagem mais eficaz para se tornar especialista em People Analytics. Confira a seguir algumas opções.

Cursos Universitários

Muitas universidades oferecem cursos de graduação e pós-graduação em People Analytics, normalmente dentro dos departamentos de Recursos Humanos ou Análise de Dados.

Esses programas acadêmicos fornecem uma base sólida em estatísticas, análise de dados e teoria organizacional, combinando-as com casos práticos relacionados a RH.

Cursos Online

Atualmente, é possível encontrar diversos cursos online que abrangem o conceito de People Analytics. Plataformas como Alura, LinkedIn Learning, entre outras, oferecem cursos de diferentes níveis de dificuldade, que possibilitam se especializar no seu próprio ritmo, independente do seu nível de conhecimento no assunto.

Programas de Certificação

Algumas organizações e instituições oferecem programas de certificação em People Analytics. Esses programas geralmente incluem aulas e avaliações para testar seu conhecimento. Obter uma certificação pode ajudar a validar suas habilidades para potenciais empregadores.

Workshops e Treinamentos Presenciais

Para quem prefere a interação pessoal, muitas empresas de treinamento e consultorias oferecem workshops e treinamentos presenciais em People Analytics. Esses programas podem ser mais intensivos e práticos, permitindo que você trabalhe em projetos reais.

Desenvolvimento Interno

Algumas organizações investem em estratégias de Upskilling e Reskilling, ou seja, no desenvolvimento de seus próprios colaboradores e colaboradoras.

Se você já faz parte de uma empresa que valoriza essa habilidade, pode ter a oportunidade de participar de treinamentos internos ou de adquirir experiência prática em People Analytics.

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Referências

1. BHARGAVA, Rohit. Não óbvio: como antecipar tendências e dominar o futuro. São Paulo, Buzz, 2021.