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Gestão de pessoas: pilares, função e estratégias em TI

Redação Alura

Confira os principais desafios da gestão de pessoas em TI: os desafios do mercado tech, os pilares da gestão estratégica de recursos humanos, as principais áreas e estratégias de crescimento, métricas de resultado e como o investimento em pessoas gera retorno para as empresas do setor de tecnologia.

Segundo a teoria de Chiavenato, as pessoas são o ponto central da organização. E a realidade mostra que, sim, as pessoas são indispensáveis aos processos de qualquer empresa.

A escassez de talentos em tecnologia, por exemplo, revive discussões sobre a necessidade de investir mais em pessoas e tornar as empresas mais atrativas para elas. Benefícios, desenvolvimento, reconhecimento… Como garantir que a sua empresa tenha o time que deseja para os projetos que deseja?

Neste cenário, parte da responsabilidade recai sobre as equipes de recursos humanos, as quais tentam recrutar novas pessoas, engajar as contratadas e equilibrar taxas de turnover.

Para auxiliar, trazemos uma visão da área de gestão de pessoas, com estratégias que possam contribuir para superar os obstáculos da atualidade.

gestão de pessoas

O que é a gestão de pessoas

A gestão de pessoas é a área que engloba todas as estratégias da organização para a administração de colaboradores e colaboradoras, como acompanhamento de desempenho, desenho de planos de carreira, cargos e salários, ações de engajamento e feedbacks, auxílio no desenvolvimento profissional e no crescimento do negócio.

A função da gestão de pessoas é acompanhar os processos internos não apenas para alcançar resultados, a nível de times e de organizações, mas também garantir que as condutas se adequem à cultura organizacional.

Os desafios da gestão de pessoas em TI

No setor de tecnologia, a gestão de pessoas, cada vez mais, exerce um papel estratégico.

Em primeiro lugar, a própria gestão passa por uma transformação. Novas tecnologias, automações, ferramentas para acompanhamento de métricas são desenvolvidas para tornar a área mais competitiva e ágil. Também os times de recursos humanos e gestão de pessoas, portanto, migram para digital.

De igual forma, o crescimento de modelos de home office e anywhere office exigiram a readequação dos processos de gestão para ambientes virtuais.

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Em segundo lugar, é inegável a movimentação no mercado tech. Apenas em 2022, mais de 408 mil vagas podem permanecer em aberto no Brasil devido à escassez de talentos em tecnologia com qualificação e senioridade.

Nesse sentido, a gestão de pessoas desempenha o papel de traçar planos de engajamento, atração e retenção de talentos, de modo a permitir o contínuo crescimento das organizações.

Vejamos, então, conceitos e estratégias que ajudarão no dia-a-dia da gestão de recursos humanos.

5 pilares da gestão de pessoas

A gestão de pessoas conta com 5 pilares, quais sejam:

  1. Treinamento e Desenvolvimento;
  2. Comunicação;
  3. Liderança;
  4. Processos;
  5. Trabalho em equipe;

A seguir, falamos sobre cada um deles!

1. Treinamento e Desenvolvimento

O pilar de treinamento e desenvolvimento é responsável pelo progresso, alinhamento e resultados dos times na empresa.

Mais adiante, falaremos sobre as áreas da gestão de pessoas e abordaremos a área de Talent & Development (T&D), que ganha espaço no mercado nacional e internacional.

O aprendizado corporativo se mostra uma das formas mais eficientes de desenvolver times de alta performance. Por isso, este pilar desperta a atenção de empresas de todos os tamanhos e nichos de mercado.

Ao desenvolver colaboradores e colaboradoras de forma proativa, em cursos de atualização, reskilling e upskilling, as empresas assumem o protagonismo diante do movimento de mercado, principalmente na área de tecnologia. E pode preparar, assim, times e os processos para o futuro.

O pilar de treinamento e desenvolvimento de pessoas também influencia o engajamento interno e o clima organizacional. É claro que essas duas métricas exigem uma análise mais profunda das relações organizacionais, mas empresas que investem nas pessoas são vistas como ambientes melhores para se trabalhar.

Ademais, as equipes se sentem mais valorizadas quando há a oportunidade de crescer junto à empresa.

2. Comunicação

O segundo pilar da gestão de pessoas é a comunicação, a qual pode ser vista por três paradigmas:

  • A comunicação entre empresa e pessoas;
  • A comunicação entre lideranças, colaboradores e colaboradoras;
  • A comunicação entre colaboradores e colaboradoras.

Como garantir o alinhamento da comunicação com tantas variáveis?

É papel dos times de recursos humanos, em conjunto às lideranças, garantir que as comunicações internas se pautem pelos valores e diretrizes institucionais. Por essa razão, ações que reforçam a cultura organizacional são fundamentais.

Deve-se ressaltar o poder da comunicação não-violenta, da transparência e da cultura de feedbacks. Oferecer treinamentos de Soft Skills, também, é uma das estratégias de grandes empresas para incentivar a comunicação nesses 3 aspectos.

3. Liderança

O terceiro pilar da gestão de pessoas é a liderança. Afinal, a gestão de pessoas não é uma função exclusiva do RH. Pelo contrário, as ações de times de recursos humanos precisam do apoio de líderes da organização, ou podem implicar em falhas de comunicação e ruídos institucionais.

Líderes são pessoas responsáveis por guiar, motivar, incentivar seus times. Mais do que exercer um cargo, a liderança precisa se responsabilizar por sua equipe, seja em desenvolvimento, seja em resultados.

Isto não retira a responsabilidade individual, mas cabe à liderança o alinhamento com outras áreas e em sua própria área, além do retorno por meio de feedbacks.

4. Processos

A gestão de pessoas deve ter processos pré-estabelecidos, bem como o acompanhamento de métricas. Mais abaixo falaremos sobre People Analytics e a necessidade da gestão de métricas para o crescimento das corporações.

Manter processos claros facilita a comunicação, organiza o dia-a-dia e contribui para o desenvolvimento de toda a organização.

Para isso, são alguns processos em gestão de pessoas:

  1. Como será a avaliação de desempenho;
  2. Plano de acompanhamento das lideranças e de ciclos de feedbacks
  3. Desenho dos processos de recrutamento e seleção;
  4. Desenhos dos processos demissionais;
  5. Planos de progressão na carreira;
  6. Solicitações de benefícios, materiais, reembolsos e outros similares;
  7. Avaliação do clima organizacional;
  8. Treinamentos; entre outros.

5. Trabalho em equipe

Por fim, o quinto pilar da gestão de pessoas é o trabalho em equipe. Afinal, pessoas não atuam sozinhas. É preciso considerar todo o ecossistema de pessoas envolvidas no trabalho desempenhado.

Empresas precisam da colaboração interna, independentemente dos cargos ocupados. Para isso, é necessário retomar os alinhamentos de comunicação e liderança, garantindo que todos exerçam suas funções em prol de resultados em comum.

Acesse um guia de indicadores de RH e veja KPIs, fórmulas e planilha de OKR para utilizar em seu dia-a-dia.

Áreas da gestão de pessoas e RH em empresas de tecnologia

A área de gestão de pessoas e RH não é homogênea e vem se ramificando nos últimos anos para atender às necessidades organizacionais.

Por isso, elencamos as 5 principais áreas do RH nas empresas de tecnologia:

1. Recrutamento e Seleção

A área de recrutamento e seleção é a área de RH responsável por atrair, buscar e selecionar novos profissionais para as organizações. Sua função, portanto, vai desde o contato inicial até o auxílio em avaliação de currículos, entrevistas e o encaminhamento admissional.

Em função da rotatividade e da própria escassez de talentos, a área de recrutamento e seleção é uma das mais demandadas no setor de TI, para o que surgiu o cargo de Tech Recruiter.

O papel da pessoa de Tech Recruiter é encontrar profissionais de tecnologia que tenham interesse em participar de processos seletivos, o que também exige, por vezes, uma prospecção ativa. Redes sociais, como o LinkedIn, assim, abrem boas oportunidades para a área de recrutamento e seleção.

Os desafios da área de Recrutamento e Seleção em Tech são as demandas por profissionais com qualificação e senioridade.

Além do trabalho de atração e retenção por meio de estratégias de employer branding, é preciso, então, um novo olhar para o mercado, como, por exemplo, implementar ações de educação corporativa para desenvolver profissionais iniciantes.

2. Departamento pessoal

A área de departamento pessoal é responsável pela administração de pessoas da empresa no aspecto mais burocrático, mas também da rotina da organização. Admissões, demissões, férias, por exemplo, são funções do departamento pessoal.

Em algumas empresas, o departamento pessoal pode englobar as demais áreas de RH, cuidando de treinamentos, benefícios e dos aspectos práticos de cargos e salários.

3. Cargos e salários

O time, em gestão de pessoas, responsável por cargos e salários tem a função de estruturar os planos de progressão de carreira e remuneração da organização.

A pessoa analista de cargos e salários precisa observar, para isso, tanto a estrutura interna, quanto benchmarkings de mercado e, dessa forma, desenhar essa parte tão delicada das organizações.

Afinal, os planos de cargos e salários são fatores decisivos para a retenção e atração de talentos, principalmente na área de tecnologia.

4. Talent & Development

A área de Talent & Development (ou de Treinamento & Desenvolvimento) ainda caminha para conquistar seu espaço nos times de gestão de pessoas, mas já é sucesso nas áreas tech.

Em algumas organizações, pode ser que ainda não a chamam dessa maneira. Pode ocorrer, também, de não possuírem uma área específica para isso. Porém, cada vez mais se veem iniciativas na área de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Contribuir para o crescimento dos times é uma forma de reforçar o Employer Branding. E se de um lado impacta na retenção de talentos, de outro aumenta a atratividade da empresa para outros profissionais.

A área, enfim, se revela a estratégia da era, sobretudo pensando na falta de devs com senioridade que já impacta as organizações. Formar pessoas se mostra uma tendência de mercado.

5. Gestão de benefícios

A parte de gestão de benefícios também pode ser absorvida, por exemplo, pelos times de departamento pessoal. De modo geral, esta é a área da gestão de pessoas que cuida do que será oferecido a colaboradores e colaboradoras além da remuneração.

São benefícios recorrentes entre as organizações:

  • Auxílio home office;
  • Horário flexível;
  • Day off no aniversário;
  • Planos de saúde e odontológico;
  • Vale academia;
  • Vale cultura;
  • Auxílio em treinamentos e formações; entre outros.

Assim como os planos de cargos e salários, os planos de benefícios são diferenciais competitivos no momento de atrair novos profissionais.

No mercado tech, a possibilidade de trabalho remoto e horários flexíveis, por exemplo, já são itens bastante analisados por profissionais ao aceitar ou recusar uma proposta.

People Analytics e indicadores de desempenho

Por fim, falar de gestão de pessoa também é falar de dados, e aqui chegamos ao tema: People Analytics

People Analytics é a área que analisa as métricas referentes aos recursos humanos, como:

  • Turnover: a taxa de rotatividade de pessoas na organização;
  • Absenteísmo: a taxa: taxa de ausências injustificadas;
  • ROI: retorno sobre investimento na área de pessoas.

Como mostrar resultados do investimento em pessoas

Das métricas acima, a que mais gera dificuldades em times de RH é a de ROI. Como provar que os investimentos em pessoas geram resultados para a empresa?

De fato, conectar aumento em engajamento no trabalho ou em produtividade às ações de gestão de pessoas nem sempre é fácil. Há diversos fatores que interferem nesse processo.

No entanto, o retorno pode ser mensurado desde que direcionemos o olhar para os dados disponíveis.

Se a taxa de turnover está alta, ações de T&D e employer branding, assim como a redefinição de cargos e salários e planos de benefícios, podem contribuir para diminuir a rotatividade. Com isto, pode-se analisar o custo com contratações para repor profissionais ou com atrasos em projetos em função de vagas não preenchidas.

Ou seja, o investimento em pessoas influencia o resultado final da organização, mas é preciso segmentar dados, informações, períodos para fazer a análise.

Veja, também, o que o relatório do LinkedIn de 2021 aborda sobre o ROI em Learning & Development:

"Calcular o ROI do aprendizado é difícil, [...] mas fazer o mesmo para programas de mobilidade interna é bem mais fácil. [...] De acordo com os dados do LinkedIn, pessoas de organizações com maior mobilidade interna permanecem quase o dobro de tempo do que com as empresas que não incentivam a mobilidade. Isto é extraordinário, considerando o impacto de perder pessoas, em produtividade e despesas. As pessoas que aprendem não apenas tendem a permanecer mais tempo, mas também são mais engajadas. [...] 82% dos profissionais de L&D relatam que aprendizes engajados também são mais propensos a participar de programas de mobilidade. É um ganha-ganha para você, para seus aprendizes e para a sua organização".

O futuro do mercado tech está nas pessoas

O maior ativo das empresas são as pessoas. Tecnologia é ferramenta - e uma ferramenta essencial. Contudo, quem faz com que uma empresa opere, seja referência, atinja suas metas, são as pessoas que nela trabalham.

Muito se fala da gestão de pessoas no mercado tech, porque esta é uma dor latente, imediata. E um dos caminhos para contornar esse desafio é olhar mais para as pessoas e pensar: o que faria com que elas trabalhassem comigo?

São os planos de carreira? São os benefícios e salários? É carregar no currículo o nome da sua empresa?

A solução pode estar no crescimento que você oferece a essas pessoas, nas oportunidades que você gera para elas. Porque pessoas que crescem também contribuem para o crescimento da organização.

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Referências:

  1. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11. ed. São Paulo: Atlas, 2020.

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