A Alura Para Empresas é a organização que engloba as soluções corporativas da Alura — a maior escola online de tecnologia do Brasil, voltadas a empresas, órgãos governamentais e instituições educacionais.
Uma empresa do grupo Alun
A demanda por profissionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) permanece aquecida. Segundo o LinkedIn Learning, o desenvolvimento de habilidades não só é a prioridade número um para equipes de T&D globalmente, como também 90% das lideranças o consideram crucial para o sucesso organizacional.
O relatório também explora tendências emergentes, como a aplicação de Inteligência Artificial no aprendizado corporativo. No entanto, nem todas as empresas compreendem a razão para este aumento — e a importância das estratégias de treinamento e desenvolvimento.
Treinamento e desenvolvimento (T&D) vai além de preparar pessoas para processos internos. Esta é uma função importante, sem dúvidas. Mas, além disso, é uma das principais razões para que as pessoas se mantenham em uma organização e por capacitar novas pessoas, algo essencial quando consideramos as projeções para o mercado de trabalho.
No Brasil, por exemplo, o macrossetor de Tecnologia, Informação e Comunicação (TIC), segundo o Relatório de Perspectivas do Mercado de Trabalho do Macrossetor TIC, produzido pela Brasscom, projeta a criação de 30 mil a 147 mil empregos formais até dezembro de 2025. Deste total, 57% correspondem a funções diretamente ligadas à área de Tecnologia, o que evidencia a contínua necessidade de qualificação profissional.
Por essa razão, nos aprofundaremos nos tópicos a seguir sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, suas diferenças, objetivos, etapas e por que sua empresa deveria investir mais no setor.
O que é treinamento e desenvolvimento?
Segundo o estudo de Josh Bersin: “Growth in the flow of work”, sobre o impacto da mentalidade de crescimento em negócios, inovação e pessoas, o sucesso vem do aprendizado.
Contudo, por mais que o crescimento tenha um aspecto individual — afinal, somos protagonistas do nosso desenvolvimento, ele também tem um aspecto corporativo.
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Como Chris Argyris escreve:
“Qualquer empresa que aspire ao sucesso primeiro precisa resolver um dilema básico: o êxito no mercado depende cada vez mais de aprendizado, mas a maioria das pessoas não sabe como aprender. ......... A maior parte das empresas não só tem grande dificuldade para abordar o dilema do aprendizado: elas nem mesmo sabem que ele existe.”
A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é a área responsável por estruturar o crescimento do conhecimento interno. Ela analisa, desse modo, quais as necessidades da empresa ao nível de educação corporativa e quais as melhorias que podem ser adotadas em gestão do conhecimento.
Citando Linda Cai, diretora sênior de Desenvolvimento de Performance e Arquitetura de Carreiras da empresa KPMG, o papel de T&D é ajudar as organizações a navegarem pela incerteza e pelo caos.
Passamos por uma sociedade VUCA, volátil, incerta, complexa e ambígua. Vivemos em um mundo BANI, frágil, ansioso, não-linear e incompreensível. E é o aprendizado contínuo que vem permitindo às empresas e às pessoas navegarem por mares tortuosos, encontrando inovações para momentos de crise.
Principalmente hoje, o aprendizado é também uma resposta aos desejos individuais e não somente corporativos, muitas vezes servindo como ferramenta para transformações significativas na vida profissional. Ilustrando essa dinâmica, uma pesquisa da plataforma Catho divulgada pela CNN, revela que, em um mercado de trabalho aquecido, 42% das pessoas profissionais no país têm a intenção de mudar de carreira em 2025.
Esse desejo de migração, particularmente forte entre pessoas de 26 a 35 anos (46% nesse grupo), é motivado pela busca por qualidade de vida (indicada por 42,7%), mas também por um melhor plano de carreira, aumento salarial, ambiente de trabalho mais saudável e novos desafios — objetivos que frequentemente impulsionam a busca por novos aprendizados e competências. Dessa maneira, a área de T&D tem um papel estratégico não só para a retenção de talentos, mas também ao engajar as pessoas colaboradoras já presentes na empresa.
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Qual o objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Os treinamentos e desenvolvimentos de pessoas têm como principal objetivo a capacitação de colaboradoras e colaboradores de uma organização. O foco é na aquisição de novas habilidades, conhecimentos e competências necessárias para desempenhar suas funções de maneira eficaz. Confira a seguir, os principais objetivos dessa estratégia:
- Aumentar a produtividade: um treinamento corporativo adequado, contribui para o aprimoramento de habilidades e conhecimentos das pessoas colaboradoras, permitindo, assim, que realizem suas tarefas com mais eficiência. Isso resulta em maior produtividade individual e dos times.
- Otimizar a qualidade do trabalho: ao proporcionar a qualificação adequada, as empresas garantem que os(as) profissionais desempenhem seu trabalho com mais qualidade, e com menor incidência de erros e retrabalho.
- Aumentar a satisfação das equipes: o investimento no desenvolvimento das pessoas colaboradoras demonstra o compromisso da empresa com o crescimento e progresso individual. Isso cria um ambiente positivo e motiva os(as) profissionais, aumentando sua satisfação e engajamento.
- Reduzir a rotatividade de pessoal: pessoas funcionárias que recebem treinamentos para colaboradores adequados têm maiores oportunidades de crescimento profissional. Isso ajuda a aumentar a retenção de talentos, reduzindo a rotatividade de pessoal e os custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários e funcionárias.
- Promover a inovação: ao fornecer treinamentos para colaboradores(as) de forma contínua, as organizações incentivam as pessoas a desenvolverem habilidades e conhecimentos atualizados. Isso estimula a criatividade e a inovação, permitindo que a empresa se mantenha competitiva.
- Desenvolver liderança: o treinamento e desenvolvimento de liderança também desempenham um papel fundamental no desenvolvimento de líderes eficazes. Isso porque as organizações podem identificar e cultivar talentos, preparando-os para cargos de gerência futuros.
Esses são somente alguns dos objetivos comuns do treinamento e desenvolvimento de pessoas. Cada organização pode ter suas metas específicas, alinhadas com sua estratégia de negócios e necessidades internas.
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Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
Antes de continuarmos, é importante que a diferença entre treinamento e desenvolvimento esteja clara para facilitar no alcance dos resultados. Enquanto os treinamentos são mais focados em uma necessidade ou oportunidade a curto prazo, o desenvolvimento é mais prolongado e pode, inclusive, contar com treinamentos pontuais.
Etapas do treinamento e desenvolvimento
A seguir, vamos conferir as etapas do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas e entender um pouco sobre cada processo.
- Diagnóstico.
- Definição dos objetivos de aprendizagem.
- Planejamento dos treinamentos.
- Engajamento com o plano de treinamento e desenvolvimento.
- Aplicação prática do conhecimento.
- Avaliação do treinamento e desenvolvimento.
- Expansão do conhecimento.
1. Diagnóstico
O primeiro passo para um programa de treinamento de pessoas é identificar as necessidades de desenvolvimento, tanto gerais quanto individuais. Por exemplo: “Será que a sua empresa precisa desenvolver mais as habilidades com ferramentas de Inteligência Artificial de modo geral?”
Promover avaliações de desempenho, feedbacks e 1:1, é fundamental para responder essa questão. Além disso, elas também ajudam a identificar como as competências que a pessoa colaboradora possui hoje impactam em sua performance — e, consequentemente, o que pode ser melhorado.
Mas, como olhar para as necessidades de treinamento das equipes no aspecto geral? Para identificar quais os treinamentos para desenvolvimento profissional são necessários, analise os indicadores de performance, converse com stakeholders e lideranças e realize pesquisas gerais e com grupos focais.
Um ponto importante da avaliação de desempenho é que ela permite às lideranças, identificar gaps não somente de uma única pessoa, mas de um time inteiro. E se a empresa identifica que esta é uma necessidade de mais de um time, pode promover soluções gerais.
Outra possibilidade é realizar pesquisas internas para levantar sugestões de treinamentos. Dessa maneira, você conseguirá entender as aspirações das pessoas colaboradoras, suas necessidades e aquilo que pode contribuir para o seu dia a dia.
2. Definição dos objetivos de aprendizagem
Os treinamentos de funcionários e funcionárias podem ter diferentes objetivos e conteúdos. Idalberto Chiavenato fala em 5 tipos de treinamentos que podem se encaixar nos objetivos da aprendizagem:
- Transmissão de informações: treinamentos voltados ao aprendizado sobre a empresa.
- Desenvolvimento de habilidades: treinamentos que trabalham com as competências necessárias para o desempenho em um determinado cargo ou função.
- Desenvolvimento ou modificação de atitudes: treinamentos para mudanças comportamentais ou atitudinais, como habilidade de empatia, feedback e gestão de pessoas.
- Desenvolvimento de conceitos: treinamentos com foco na aplicação de conceitos e elevação do nível de abstração.
- Criação de competências individuais: treinamentos que desenvolvem competências duráveis nas pessoas, entre o aprendizado prático, teórico e crítico.
É importante destacar, ainda, que os treinamentos precisam estar atrelados a metas individuais e coletivas. Do contrário, será difícil perceber os resultados das ações de treinamento e desenvolvimento de equipes.
3. Planejamento dos treinamentos
Conforme os objetivos levantados, é hora de pensar em um formato adequado. Para isso, é preciso entender quais conteúdos serão ministrados, para quais grupos e se os treinamentos serão realizados interna ou externamente.
Além disso, os treinamentos podem ser:
- EAD ou presenciais.
- Síncronos ou assíncronos.
- Individuais ou em times.
Cada formato possui vantagens e desvantagens. Contudo, eles também podem ser combinados entre si. Por exemplo, a empresa pode prever trilhas de estudo por times. Assim, todas as pessoas de um squad se aprofundarão em uma temática e poderão compartilhar entre si o aprendizado. De igual forma, a empresa pode prever trilhas individuais e atrelar o desenvolvimento, desse modo, a um PDI.
O aprendizado síncrono é ótimo para gerar engajamento, mas perde em flexibilidade. Então, vale pensar em oferecer treinamentos assíncronos, com foco no microlearning, e realizar alguns treinamentos pontuais de forma síncrona.
Por fim, os treinamentos online ampliam as possibilidades de desenvolvimento e treinamento de pessoas, não somente por ser uma solução para empresas que atuam no formato híbrido ou remoto, ele também é uma solução por se encaixar melhor na rotina das pessoas.
Vale dizer que isto não exclui os benefícios de um treinamento presencial, mas possibilita que as pessoas se desenvolvam em seus lares, na rua, a qualquer hora e lugar.
4. Engajamento com o plano de treinamento e desenvolvimento
Iniciar é a parte mais fácil do treinamento e desenvolvimento. A dificuldade está em manter a motivação para as pessoas atingirem sua meta de desenvolvimento.
Um ponto fundamental é deixar clara a importância dessa meta não somente para a empresa, mas também para a carreira de cada pessoa. Afinal, ela crescerá com esse treinamento.
Reconheça, também, os avanços e os esforços, pois o impacto na retenção de talentos é significativo. Um estudo da Gallup e Workhuman ilustra essa conexão: pessoas funcionárias que recebem reconhecimento de alta qualidade são 45% menos propensas a deixar seus empregos após dois anos. Além disso, a pesquisa também aponta que, quando o reconhecimento é realmente estratégico e completo (atendendo a pelo menos 4 de 5 pontos-chave), a probabilidade de os colaboradores e colaboradoras estarem buscando outro trabalho ativamente cai em 65%.
Projetos de gamificação e soluções de IA podem contribuir para esse processo, mas não são as únicas opções. Um feedback positivo, por exemplo, já pode ser suficiente para estimular uma pessoa a continuar com seu desenvolvimento.
Além disso, crie momentos próprios para o estudo, além de comunidades. Faça campanhas e promova uma comunicação ativa com as pessoas para relembrá-las dos benefícios de se desenvolver. E se não houver engajamento, busque entender as razões para isso analisando os dados obtidos.
Veja como o Banco Pan alcançou 94% de aprovação em suas estratégias de Employer Branding.
5. Aplicação prática do conhecimento
As pessoas ficam mais estimuladas com aquilo em que percebem avanço. Por isso, promova a aplicação prática e a reflexão sobre como o treinamento e desenvolvimento impactarão o dia a dia.
Incentive também a experimentação dos conhecimentos através da criação de projetos práticos. Assim, o desenvolvimento se tornará visível para a própria pessoa.
Além disso, a aplicação do conhecimento torna os benefícios da área de T&D visíveis para as lideranças. Afinal, uma das maiores dificuldades do setor é mostrar os resultados de suas ações à alta gerência.
Em resumo, na medida em que o objetivo do treinamento é atrelado a projetos reais, o resultado pode ser visto pelo sucesso da prática.
6. Avaliação do treinamento e desenvolvimento
Um processo de aprendizagem de sucesso vem com um acompanhamento frequente. Por mais que as pessoas sejam protagonistas do seu aprendizado, elas precisam, muitas vezes, de alguém que as guie. E aqui, a empresa exerce um papel fundamental.
Não é apenas nas trilhas de estudo que esta condução se realiza. É no acompanhamento do engajamento, no diálogo, no incentivo. E os dados são fundamentais para isso.
Utilize, então, ferramentas que permitam acompanhar o engajamento nos treinamentos e responder às seguintes perguntas:
- As pessoas estão realizando os cursos propostos?
- Dentro do prazo estabelecido, qual a porcentagem dos treinamentos realizados?
- O que está estimulando as pessoas dentro desses treinamentos e que poderia servir como impulso para outros treinamentos?
Ao final do ciclo, veja também como esse conhecimento foi colocado em prática. Assim, você verá resultados em agilidade, organização, engajamento e qualidade das entregas. Principalmente, você verá como o treinamento contribuiu para a formação de uma carreira sem perder o foco nos objetivos do negócio.
7. Expansão do conhecimento
Por fim, o aprendizado contínuo deve ser uma meta de negócio.
Dessa maneira, ainda que os treinamentos sejam pontuais, a área de T&D deve refletir sobre como expandir e manter a aprendizagem como parte da cultura organizacional.
A expansão do conhecimento pode vir do compartilhamento, da troca entre pessoas. Pode vir da realização de novos cursos em uma mesma área — Upskilling. Ou pode vir da ampliação da bagagem, da navegação por áreas diversas — Reskilling.
Na Alura + FIAP Para Empresas, falamos muito de formar profissionais em T, ou seja, profissionais especialistas em determinados assuntos, mas também generalistas. Isto permite conectar diferentes visões e encontrar novas soluções para problemas complexos, contribuindo para o crescimento contínuo das empresas.
Leia também: Os principais tipos de treinamentos para as empresas e temas em alta
Indicadores de treinamento e desenvolvimento
Tão importante quanto promover o treinamento e desenvolvimento de pessoas, é acompanhar o resultado dessa estratégia para verificar sua eficácia. Para isso, é importante contar com alguns indicadores, que podem variar conforme os objetivos de cada organização. Confira a seguir alguns dos indicadores mais utilizados:
- Taxa de participação: utilizada para verificar a proporção de colaboradores e colaboradoras que participaram de programas de treinamento. Uma alta taxa de participação costuma indicar um bom engajamento e interesse das pessoas.
- Satisfação do treinamento: realizar pesquisas de satisfação com as pessoas que participarem do treinamento, é uma excelente forma de avaliar a qualidade e relevância dos programas oferecidos. Essas pesquisas podem incluir perguntas sobre a utilidade do treinamento, qualidade das instruções, materiais e recursos fornecidos, entre outros.
- Taxa de retenção de talentos: mensura a taxa de retenção de pessoas colaboradoras após participarem de programas de treinamento e desenvolvimento. Uma alta taxa de retenção indica que as pessoas estão satisfeitas e motivadas a permanecer na empresa após adquirirem novas habilidades.
- Aumento do desempenho: é importante avaliar se os programas de treinamento estão realmente contribuindo para melhorias no desempenho dos colaboradores e colaboradoras. Isso pode ser mensurado por meio de avaliações de desempenho, metas alcançadas, aumento da produtividade ou outras métricas relevantes para a função.
- Feedback: a opinião das lideranças dos setores a respeito do progresso e desenvolvimento das equipes também pode ser um excelente indicador. Isso porque o feedback pode fornecer informações sobre as habilidades adquiridas, o desempenho no trabalho e o impacto do treinamento no desempenho geral da equipe.
Estratégias de T&D em tecnologia
Já há bastante tempo a área de tecnologia não é somente uma área de suporte da empresa, mas parte central do negócio. Isto gera, nas empresas, a necessidade de olhar para a transformação constante da tecnologia.
O que as empresas podem não somente retirar de insights do mercado, mas contribuir com novas percepções? Laboratórios, comunidades e T&D, fazem parte da cultura e de uma transformação na gestão de pessoas e demais áreas da empresa.
Karla Ribeiro, do Banco BV, conta um pouco sobre as estratégias de treinamento e desenvolvimento organizacional em uma live com a Alura Para Empresas. Veja abaixo:
Treinamento e desenvolvimento em tecnologia no Banco BV | Gestão & Pessoas em tech
O impacto do treinamento de liderança e gestão de pessoas
Além do treinamento e desenvolvimento de equipes, empresas que promovem suas lideranças colhem benefícios diretos não somente em resultados financeiros, mas também na retenção de talentos, na construção de culturas organizacionais fortes e na capacidade de inovação.
Isso porque a liderança influencia diretamente o clima, a produtividade e o desempenho dos times. Líderes bem preparados são capazes de:
- Engajar e reter talentos, promovendo um ambiente de desenvolvimento contínuo.
- Conduzir mudanças, algo essencial em ambientes altamente voláteis.
- Desenvolver autonomia nos times, acelerando a tomada de decisões e os resultados.
- Fortalecer a cultura organizacional, alinhando valores, comportamentos e expectativas.
- Gerenciar conflitos, promover a inclusão e gerar ambientes mais colaborativos e inovadores.
Leia também: Feedback para gestores(as) — qual é a importância para o profissional e para a empresa?
Inteligência Artificial na área de treinamento e desenvolvimento
Não podemos deixar de citar que, atualmente, a transformação digital está remodelando a forma como as empresas capacitam seus colaboradores e colaboradoras — e a Inteligência Artificial tem sido protagonista nesse processo. Segundo o Workplace Learning Report 2025, do LinkedIn, 71% dos(as) profissionais de T&D já estão utilizando ou experimentando IA em seus processos. Isso não somente acelera o aprendizado, mas também o torna mais personalizado, eficiente e estratégico.
Mas, afinal, como a IA está sendo aplicada em T&D, na prática para liderança e desenvolvimento de equipes?
- Personalização do aprendizado: algoritmos de IA analisam dados de desempenho, preferências e gaps de conhecimento, oferecendo trilhas de aprendizagem sob medida para cada colaborador(a).
- Recomendações inteligentes: plataformas de T&D utilizam IA para sugerir conteúdos, cursos e micro aprendizagens de acordo com os objetivos de carreira, funções e interesses individuais.
- Chatbots e assistentes virtuais: soluções baseadas em IA oferecem suporte contínuo, esclarecendo dúvidas, conduzindo treinamentos on-demand e tornando o aprendizado mais acessível.
- Análise preditiva: a IA permite antecipar demandas futuras de habilidades, auxiliando as empresas a prepararem seus times para mudanças tecnológicas, de mercado ou internas.
- Automatização de processos: desde a curadoria de conteúdo até a gestão de certificados e avaliações, a IA otimiza tarefas operacionais, liberando tempo para que as pessoas profissionais de T&D atuem de forma mais estratégica.
Essas ações de desenvolvimento e treinamento de pessoas traz benefícios diretos, como aceleração no desenvolvimento de habilidades; maior engajamento das pessoas, graças à personalização e acessibilidade do conteúdo, entre outras vantagens.
Qual a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas?
Como vimos, a área de treinamento e desenvolvimento de pessoas assumiu um papel estratégico nas empresas. Ela contribui para gerar um clima organizacional mais positivo, especialmente em um cenário onde os profissionais buscam desenvolvimento contínuo e oportunidades de crescimento.
Além disso, os impactos vão além do clima organizacional: refletem diretamente na performance, na agilidade e na capacidade de inovação das empresas. O LinkedIn Workplace Learning Report 2025 destaca que:
- Cerca de 91% dos(as) profissionais de T&D concordam que o aprendizado contínuo é mais importante do que nunca para o sucesso na carreira.
- O progresso profissional é apontado como a principal motivação para os funcionários e funcionárias aprenderem.
- Organizações que priorizam o desenvolvimento de carreira observam maior mobilidade interna, retenção de talentos e desempenho nos negócios.
Portanto, investir em T&D não é somente uma questão de desenvolvimento interno, mas um diferencial competitivo essencial — especialmente em mercados como o de tecnologia, onde a retenção de talentos e a atualização constante são fatores decisivos para o sucesso.
O que um(a) profissional de treinamento e desenvolvimento precisa ter?
Uma pessoa analista de treinamento e desenvolvimento precisa contar com algumas habilidades técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar essa função. Confira, a seguir, algumas características importantes para atuar nessa área:
Conhecimento especializado
Uma pessoa profissional de treinamento e desenvolvimento precisa ter um amplo conhecimento em sua área de atuação, além de compreender as necessidades e desafios específicos do ramo em que trabalha. Para isso, é importante realizar um curso de treinamento e desenvolvimento, além de acompanhar as tendências e avanços do setor.
Habilidades de comunicação
Ter uma comunicação clara e eficaz é essencial para quem quer atuar na área de treinamento e desenvolvimento. Isso porque o setor demanda a capacidade de transmitir informações complexas de forma compreensível, além de adaptar essa comunicação conforme o público-alvo, seja em sessões de treinamento, materiais de aprendizagem ou interações individuais.
Empatia e habilidades interpessoais
Uma(a) profissional de treinamento e desenvolvimento lida com diferentes tipos de pessoas, em diversos estágios de aprendizagem. Por isso, é essencial ter empatia, ouvir ativamente e demonstrar sensibilidade às necessidades individuais dos colaboradores e colaboradoras. Habilidades interpessoais, como o trabalho em equipe e a capacidade de construir relacionamentos de confiança também são essenciais.
Pensamento estratégico
É fundamental que profissionais que atuam nessa área consigam compreender de que forma os programas de treinamento e desenvolvimento se encaixam nos objetivos e metas da empresa. Além disso, é importante conseguirem identificar as necessidades de treinamento e as lacunas de habilidades, para desenvolver planos de ação eficazes.
Vale lembrar que tais profissionais precisam ter também uma boa capacidade de avaliação, visando mensurar a eficácia das estratégias para melhorar continuamente. Também é importante serem pessoas motivadas, proativas, flexíveis e capazes de lidar com desafios e mudanças, visto que serão tidas como exemplo e inspiração.
Por isso, contar com uma parceria educacional robusta faz toda a diferença. A Alura + FIAP Para Empresas é um sistema educacional completo de formações especializadas em diferentes hard e soft skills que pode desenvolver suas lideranças e pessoas colaboradoras. Fale conosco e saiba mais!
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