Como alcançar a gestão de alta performance?

Nós sabemos que uma das grandes preocupações de lideranças na área da tecnologia é a entrega de resultados.

Afinal de contas, novas tecnologias surgem, as demandas aumentam e os times precisam elevar a performance para acompanhar as necessidades do mercado.

É por isso que tanto se fala sobre a importância de trazer agilidade ao negócio. O objetivo principal é, portanto, ter um time ágil, inovador e de alta performance.

No entanto, a alta performance também passa por processos de gestão. Sendo assim, o que se pode fazer para elevar a performance das pessoas colaboradoras?

Esse artigo vai direto ao ponto para te explicar o conceito e os fundamentos de gestão de alta performance e como aplicar na sua realidade.

O que é gestão de alta performance?

De forma objetiva, o conceito de gestão de alta performance compreende uma combinação perfeita dos seguintes fatores:

• aprimoramento dos processos de tomada de decisão;
• adoção de metodologias que aproveitem o potencial máximo das pessoas colaboradoras;
• promoção de capacitação das pessoas e o desenvolvimento de novas competências.

Ou seja: é um modelo que tem a finalidade de encontrar a eficiência em todas as perspectivas e a melhoria de todos os processos dentro de uma empresa.

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O propósito da gestão de alta performance é, de fato, o “overdelivery”. Não basta atender às exigências, você deve superar todas as expectativas.

Então, por exemplo, deve-se implementar uma nova cultura organizacional, investir em pessoas colaboradoras mais engajadas e em recursos tecnológicos mais inovadores, criar um atendimento mais personalizado, entregar produtos de forma mais rápida e gratuita, oferecer formas de pagamento facilitadas e tudo que for possível para fornecer o melhor.

O que é pooling na gestão de alta performance

Em geral, o pooling é uma ferramenta que atua diretamente para que as pessoas colaboradoras se adaptem às novas tendências do mercado e às constantes mudanças nas demandas de clientes.

O pooling não é apenas uma solução rápida, mas é um bom remédio a longo prazo, especialmente para desenvolver e aperfeiçoar pessoas colaboradoras ideais.

É por isso que, nesse contexto de alta performance, ele aparece como uma ótima alternativa para pensar a questão de gestão de pessoas.

Como funciona o pooling?

O primeiro passo é criar uma lista de pessoas colaboradoras adequadas para cada função ou atividade dentro da empresa.

Em seguida, você deve fazer uma lista das pessoas candidatas (tanto para trabalho fixo quanto para trabalho temporário) e definir quem vai trabalhar quando em cada tarefa.

Depois de aplicar o pooling, você terá uma noção melhor se deve contratar pessoas colaboradoras temporárias ou fixas.

Você pode aplicar essa ferramenta a partir de três pressupostos:

• Contratar pessoas de forma temporária pode ser uma boa opção se a empresa não tem certa habilidade ou conhecimentos específicos para desenvolver uma atividade;
• Pode ser importante para a empresa ter uma pessoa (ou mais pessoas) que atuam em uma ampla gama de tarefas, não apenas uma fixa.
• A combinação dos dois fatores anteriores pode ser uma ótima opção.

Características da gestão de alta performance

É importante compreender que a gestão de alta performance atua em um cenário de intensas e complexas transformações no mundo. Isso faz com que, de fato, as empresas tenham uma postura diferente.

Em outras palavras, exige-se de lideranças a disruptura com os modelos atuais e a capacidade de se adaptar aos novos fatores.

É por isso que deve-se partir do Business Agility Model como um pressuposto básico. Ou seja: de um modelo que tem como objetivo aumentar a capacidade e a velocidade corporativa de adaptação, transformação e entrega de resultados.

A funcionalidade do Business Agility Model parte de 4 domínios principais: relações (força de trabalho, direção e parcerias), liderança (gestão de pessoas, um time e estratégia ágil), indivíduos (pensamento de growth, excelência, ownership e accountability) e operações (agilidade estrutural, processual e empresarial).

Nesse contexto, as principais características da gestão de alta performance são:

• Tem equipes mais produtivas;
• Mantém a empresa com aumento exponencial de resultados
• Promove o aumento da qualidade dos produtos ou serviços que chegam até o público consumidor.
• Aproveita todo o potencial das pessoas colaboradoras de forma estratégica.

Quais os vilões da alta performance

Alguns erros comprometem a performance da gestão. Como você vai perceber, os principais equívocos que criam obstáculos e são verdadeiros vilões para a gestão de alta performance, são:

• Planejar várias ações, mas não medir o desempenho, através de indicadores de resultados (KPIs);
• Dar apenas feedbacks negativos e cobrar resultados, mas nunca reconhecer trabalhos bem feitos;
• Deixar de investir em programas de desenvolvimento e formação profissional;
• Não usar a tecnologia a favor da empresa ou usar a tecnologia inadequada ou ultrapassada;

Como fazer uma gestão de alta performance

Agora que você já sabe o que é e quais as principais características de uma gestão de alta performance, algumas dúvidas importantes podem surgir: “como ser um gestor de alta performance?” ou “como ter uma equipe de alta performance?”.

Se essas também são as suas dúvidas, fique por dentro das principais dicas de como fazer uma gestão de alta performance:

Se preocupe com a contratação de bons profissionais

Há quem diga que as pessoas colaboradoras são a essência da gestão de alta performance. Sendo assim, o primeiro passo é contratar as pessoas certas para formar uma equipe que tenha experiências, conhecimentos e habilidades que se completem.

Para isso, é necessário desenvolver estratégias e usar ferramentas que possibilitem o máximo de assertividade na contratação de pessoas.

Um bom começo é identificar as habilidades técnicas necessárias para cada atividade. Além disso, deve-se prezar pelas habilidades comportamentais necessárias à função: por exemplo, “é importante ser uma pessoa proativa? Deve aprender a trabalhar em equipe?”

Essa tarefa torna-se um pouco mais simples - e, ao mesmo tempo, mais objetiva - quando a liderança sabe quais são as habilidades e os perfis de pessoas colaboradoras que ela precisa.

Você pode considerar investir em metodologias ágeis no processo de gestão de pessoas.

Construa uma liderança engajada

Esqueça tudo que você ouviu sobre ser um chefe. Aquele modelo em que uma pessoa manda e as outras obedecem sem nenhuma autonomia está completamente ultrapassado.

Você vai perceber que isso não faz sentido se você acredita na capacidade e no talento das pessoas colaboradoras.

Ao contrário disso, você deve se tornar uma liderança capaz de inspirar e engajar os times, dando as orientações necessárias, indicando as melhores práticas, assumindo os problemas e compartilhando as conquistas.

Uma liderança de alta performance consegue aproveitar o potencial de cada pessoa colaboradora, desenvolvendo suas habilidades em um processo contínuo de evolução e desenvolvimento.

Faça planejamentos factíveis

Bom, você precisa planejar de forma estratégica as suas ações. E mais do que isso: você precisa fazer planejamentos que sejam realmente factíveis.

Afinal de contas, de nada servirá planejamentos que não são possíveis de realizar e ficam apenas no papel.

Só assim você vai conseguir definir quais ações são necessárias para alcançar os resultados que se espera.

Também é importante definir os caminhos alternativos, caso aconteçam situações inesperadas.

Saiba delegar tarefas e dividir responsabilidades

Ainda que você tente, é bem possível que você não consiga fazer tudo sozinho.

Saber distribuir as tarefas de acordo com a habilidade de cada pessoa é uma característica extremamente positiva das lideranças.

Na gestão de alta performance deve-se delegar funções e descentralizar as atividades da empresa.

Invista no desenvolvimento das habilidades das pessoas colaboradoras

A pesquisa de Josh Bersin demonstra como cuidar da habilidade de desenvolvimento das pessoas é o primeiro ponto para cuidar de suas carreiras.

Já que, ao construir experiências de aprendizagem corretas e desenvolver habilidades críticas, as empresas ajudam a ampliar o futuro potencial de crescimento das pessoas colaboradoras.

Isto significa que a aprendizagem é o motor essencial para permitir o crescimento de talentos.

Então, você não perde nada em investir na capacitação contínua das pessoas colaboradoras.

Ao contrário, isso impacta de duas diferentes formas no negócio: em primeiro lugar, é um investimento na melhoria contínua e técnica das pessoas; depois, é um fator motivacional essencial para as pessoas colaboradoras continuarem a dar o seu melhor.

Imagina só a combinação de pessoas motivadas e em constante processo de aprendizagem e desenvolvimento técnico?

Pois então. Planeje programas de treinamento, avalie quais são as necessidades de cada pessoa, invista em cursos profissionalizantes e de especialização quando for necessário.

Mais do que ninguém você sabe que o mercado muda o tempo todo e as pessoas devem estar atentas e capacitadas para atuar em meio a essas transformações.

Construa relacionamentos saudáveis

Uma boa liderança deve manter uma boa relação com o público externo (clientes e parceiros) e interno (pessoas colaboradoras).

Ou seja: além de promover um ambiente saudável de trabalho e investir no bem-estar (físico e mental) das pessoas colaboradoras, a liderança de alta performance precisa conhecer a realidade dos clientes e saber o que eles precisam.

Crie uma cultura de feedback

A cultura de feedback é, de maneira geral, a construção de um ambiente seguro e saudável para diálogos entre lideranças e pessoas colaboradoras. Em outras palavras, é uma cultura organizacional aberta para dar retorno sobre as tarefas, para apontar o que foi positivo e em quais pontos precisam melhorar.

Ao contrário do que se pensa, a cultura de feedback não é uma via única, em que lideranças falam sobre o desempenho das pessoas colaboradoras. É isso também. Mas não só.

Na cultura de feedback, todas as pessoas (lideranças e colaboradoras) se sentem à vontade para conversar abertamente sobre o que vivenciam na empresa e, a partir daí, pensar em pontos para evoluir.

Além disso, a cultura de feedback parte da premissa de também oferecer reconhecimento profissional e uma visão positiva do trabalho que as pessoas desempenham. Não apenas dar recompensas financeiras. Muito menos apenas dar feedbacks negativos.

Muito mais do que simplesmente dar um feedback, a cultura de feedback pressupõe um ambiente de trabalho saudável, com transparência e críticas construtivas.

Use recursos tecnológicos

Por fim, não se deve desconsiderar todos os recursos tecnológicos que podem otimizar e aperfeiçoar processos.

Afinal de contas, não é novidade para ninguém que os sistemas estão cada vez mais inteligentes e impactam positivamente nos resultados.

Então, através de plataformas digitais, é possível automatizar tarefas repetitivas, conhecer melhor seus clientes, lidar com um grande volume de dados, planejar estratégias e as rotinas das pessoas colaboradoras.

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