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Neste artigo, você encontrará tudo sobre assessments e a sua importância para o mercado de tecnologia e a escassez de talentos: o que é, tipos de assessments, como fazer em empresas de tecnologia, ferramentas de avaliação e os benefícios para a retenção de talentos e os processos de recrutamento e seleção.
Como encontrar as pessoas certas para os trabalhos certos, garantindo uma experiência positiva para a organização e a para a própria pessoa, é a pergunta que quem trabalha com Recursos Humanos geralmente se faz. E para a frustração de muitos, não há uma resposta certa, porque trabalhar com seres humanos envolve inúmeras variáveis.
No entanto, há estratégias que, se não garantem 100% a eficácia, ao menos apresentam resultados mais positivos para as organizações, como a utilização de assessments.
Sobretudo em mercados concorridos, como o de tecnologia, a assertividade na contratação de pessoas torna-se um diferencial: economiza tempo e recursos. Mas também abre novas oportunidades ao permitir identificar potenciais talentos.
Por essa razão, falamos sobre como utilizar o assessment e os benefícios da metodologia para o mercado tech.
O que é assessment na empresa
O significado de assessment, palavra de origem inglesa, é avaliação. No aspecto da gestão de pessoas, portanto, assessment é uma avaliação de comportamento, Soft Skills, Hard Skills e performance de profissionais.
A ferramenta é bastante útil em processos de recrutamento e seleção, porque permite avaliar se os candidatos e as candidatas possuem as competências profissionais necessárias para o exercício da função, além de fit cultural com a empresa.
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Para que serve o Assessment?
Além de auxiliar no recrutamento e seleção, na avaliação de candidatos e candidatas, a ferramenta também é valiosa para acompanhar o desenvolvimento de colaboradores, identificar possibilidades de Reskilling e Upskilling e oferecer promoções.
Aqui estão algumas das aplicações do assessment nas empresas:
- Seleção de profissionais;
- Desenvolvimento profissional;
- Avaliação de desempenho;
- Avaliação de competências;
- Avaliação de projetos e programas;
- Tomada de decisão;
- Melhoria de processos;
- Avaliação de riscos.
Ter um processo de assessment bem estabelecido, portanto, contribui para o crescimento da empresa e para a sua relação com funcionários e funcionárias, na Employee Experience (experiência do colaborador). Afinal, revela uma preocupação com a sua jornada dentro da organização.
Tipos de assessments
As organizações, em geral, trabalham com 4 tipos de assessments:
- Assessment pessoal;
- Assessment cultural;
- Assessment de desempenho;
- Coaching Assessment.
Vejamos mais sobre cada um!
Assessment Pessoal
O assessment pessoal é o mais comum em recrutamento e seleção. Ele avalia as competências e habilidades do indivíduo. Assim, é bastante útil para identificar potenciais, mas também construir times diversos.
Assessment Cultural
O assessment cultural, também bastante relevante em recrutamento e seleção, identifica se há fit cultura entre a pessoa e a empresa. Para isso, ele avalia quais as ideias, crenças, valores e visão. Esse alinhamento é um dos principais responsáveis por garantir que os processos de recrutamento sejam eficientes e tragam pessoas com maior potencial de permanecerem junto à empresa.
Assessment de Desempenho
O assessment de desempenho foca na produtividade organizacional. Ou seja, identifica como estão as atividades realizadas pelas equipes e quais os contextos: se há problemas internos que dificultam o trabalho, por exemplo, ou outros fatores que interfiram no resultado esperado.
Coaching Assessment
O coaching assessment, por fim, foca no treinamento de funcionários e funcionárias. Seu objetivo é identificar pontos de melhoria e desenvolvimento profissional e pode ser útil às estratégias de educação corporativa, assim como na formação de talentos.
Quais competências são avaliadas durante o assessment?
Um ponto interessante do assessment é que ele permite avaliar diferentes tipos de competências. Isto é, tanto Hard Skills quanto Soft Skills. Você pode direcionar a avaliação com base na ferramenta escolhida e nas perguntas aplicadas.
Como funciona o Assessment?
Existem diferentes formatos de aplicação do assessment. Tudo dependerá dos objetivos da empresa e das ferramentas escolhidas para a avaliação. Ao que você deve prestar atenção, então:
Em primeiro lugar, a empresa precisa ter um objetivo claro com a ação. O que ela deseja avaliar e quais as razões para a avaliação? A partir disso, você poderá selecionar uma ferramenta que consiga atender ao seu objetivo.
Em seguida, é hora de coletar os dados. A coleta de dados para o assessment pode ser através da realização de tarefas ou da resposta a perguntas, seja em uma entrevista ou em um formulário. Nas ferramentas mais comuns, são aplicados formulários padronizados, cujas respostas revelam algum padrão de comportamento.
Porém, não basta apenas coletar os resultados: é preciso analisá-los com base em critérios pré-definidos.
É importante também oferecer um feedback ou relatório para a pessoa avaliada ter consciência dos resultados da avaliação. Veja a seguir como fazer o assessment em empresas tech:
Como fazer assessments em empresas de tecnologia
Como abordamos, há várias ferramentas e metodologias para fazer assessments em sua empresa. Mais adiante, traremos as opções mais utilizadas no mercado. No entanto, há alguns pontos que precisam ser considerados na hora de avaliar competências.
- Identificar os objetivos dos assessments;
- Ter um processo com definição de periodicidade, formato e uso dos dados coletados;
- Relação com Employee Experience, treinamentos e capacitações para desenvolvimento de habilidades;
- Avaliação do próprio processo de assessment.
Como definir o objetivo do assessment
O primeiro ponto é definir o objetivo dos assessments. Afinal, o que se deseja com a avaliação de competências?
A sua empresa quer focar no fit cultural e no team building? Ou o objetivo é entender como melhorar a performance das equipes? O assessment, por exemplo, pode ser usado para avaliar lacunas na composição de times ou oportunidades para a sua organização, a partir da compreensão de que pessoas com habilidades diferentes se complementam.
E já que falamos de habilidades, outro ponto essencial do processo de assessments é entender as expectativas da empresa em relação à pessoa. Sua empresa possui planos de cargos bem definidos? Quais skills devem ser analisadas nessa avaliação de competências?
Como definir o formato do assessment
Também é importante criar um processo padronizado dentro da empresa. O autoconhecimento é essencial e o processo de avaliação pode partir do próprio colaborador ou colaboradora. Contudo, a partir do momento em que isto se torna institucional, é interessante que se utilize um processo padrão, ao menos dentro das mesmas equipes.
Vale, também, entender se esta será uma prática a nível organizacional ou se ficará sob encargo de cada liderança.
Periodicidade é outro elemento chave. Pessoas mudam com o tempo. E quando falamos de aprendizado contínuo e de incentivo em estratégias de educação corporativa, o esperado é realmente isto. O assessment, então, permite acompanhar essa jornada de desenvolvimento interno e pode ser feito a cada 6 meses, por exemplo, ou a cada ano.
O mais importante, porém, é entender como os dados coletados serão utilizados. Isso ajuda a entender quais dados devem ser analisados e a garantir a ética em relação ao processo.
Como gerar um Employee Experience positivo
Empresas que olham para o futuro veem os potenciais das pessoas, suas capacidades tanto em habilidades comportamentais (Soft Skills) quanto em habilidade técnicas (Hard Skills).
Ter um processo de avaliação comportamental auxilia a empresa na construção de estratégias de Employee Experience, uma vez que aponta, com dados, quem são as pessoas que compõem a organização e de que elas necessitam.
A partir das avaliações, é importante dar uma resposta aos times, como oportunidades de desenvolvimento, por meio de cursos e capacitações.
Como já falamos em outros momentos, a experiência do colaborador ou da colaboradora é chave para o futuro e tão importante quanto a experiência do cliente para os resultados da organização.
Como oferecer feedbacks após o assessment
Parte dessa experiência positiva também vem de oferecer feedbacks após o assessment. Ou seja, compartilhar o resultado da avaliação com as pessoas. E como fazer esse feedback?
Fale com bastante clareza e objetividade sobre como a avaliação foi realizada, o que foi analisado e quais foram os resultados e conclusões. Reconheça os pontos fortes, mas também destaque as áreas de melhoria e aproveite para oferecer sugestões específicas.
Lembre-se de trazer esses feedbacks com dados e evidências. Assim, evitará que pareça apenas subjetividade ou opinião. Além disso, reforçará a importância da avaliação.
Ofereça também um espaço para discussão e perguntas. Dessa maneira, a pessoa também se sentirá ouvida em relação ao que for falado. E claro, respeite a privacidade do resultado.
Como avaliar os assessments
Por fim, o processo de assessment deve ser seguido de uma autoavaliação. Isto significa entender o que se pode melhorar no processo de modo geral.
Para isso, a empresa pode coletar feedbacks das pessoas avaliadas para entender se acreditam que os resultados foram coerentes e como foi a experiência com o processo.
Entretanto, também é recomendado analisar as consequências do assessment. Ou seja, ele serviu ao propósito com o que foi planejado ou em algum momento algo não saiu como o esperado? Lembre-se: o assessment deve cumprir com o objetivo para o que foi proposto, garantindo o alinhamento com as metas organizacionais.
Qual é a relação entre o assessment e a gestão de desempenho?
Tanto o processo de assessment quanto o processo de gestão de desempenho envolvem avaliar profissionais e acompanhar seu desempenho nas atividades da empresa. No entanto, o propósito e a abordagem são ligeiramente diferentes.
O assessment é mais amplo - não envolve apenas o desempenho nas tarefas com as quais a pessoa se compromete. Do mesmo modo, pode ocorrer em várias situações. Em um processo de recrutamento, por exemplo, você avaliará as competências da pessoa candidata, mas não necessariamente seu desempenho. Ainda, o assessment pode ser utilizado no diagnóstico de necessidades de treinamentos.
A gestão de desempenho, por sua vez, envolve a definição de metas e objetivos em um período. E avalia, assim, o desempenho em relação a esses marcos.
Contudo, assessment e gestão de desempenho estão relacionados. O assessment pode ser utilizado, por exemplo, para avaliar competências de modo que a pessoa alcance o desempenho esperado dela. Além disso, o assessment pode ocorrer entre avaliações de desempenho e até mesmo influenciar a definição das metas.
Como o assessment pode ser integrado a um programa de treinamento e desenvolvimento?
Entre todas as utilizações do assessment pelas empresas, uma das mais valiosas é sua integração a programas de treinamento e desenvolvimento.
Isto porque o assessment pode ser útil para identificar objetivos de aprendizagem. A partir da avaliação da sua equipe, por exemplo, você pode identificar a necessidade de capacitar seu time em Data Science. Quais soluções de treinamento e desenvolvimento, então, são necessárias para que isso se concretize?
Mas o assessment também pode ser integrado ao próprio programa de T&D. Ao longo do programa, podem ser realizados assessments para medir o nível de conhecimento do time e o quanto o time aprendeu ao longo do treinamento.
Ferramentas de assessments
O método ideal de fazer assessments na empresa depende dos objetivos e de como o resultado será utilizado. Porém, há algumas ferramentas recorrentes nesse processo.
Uma delas é o DISC. A metodologia é bastante conhecida no mercado e, a partir de um questionário, identifica posiciona as pessoas em quadrantes conforme 4 características:
- Dominância (D);
- Influência (I);
- Estabilidade (S);
- Cautela (C).
Outras ferramentas muito comuns são a avaliação de inteligência emocional, que analisa a forma como a pessoa reage a eventos, e a avaliação de competências.
Quais são os desafios e limitações do assessment?
Os assessments são ferramentas poderosas, mas apresentam desafios e limitações.
O primeiro desafio é o viés desse assessment. Afinal, como qualquer avaliação, ele pode ser afetado por aspectos culturais, de gênero, raça, idade, entre outros. Por isso, é importante manter a objetividade e a equidade da avaliação, buscando ferramentas confiáveis, que respeitem a diversidade.
Outro ponto importante são os custos e recursos para realizar o assessment, embora haja diferentes ferramentas disponíveis, inclusive gratuitas.
Mas talvez as principais limitações sejam a resistência à mudança e o efeito Hawthorne.
O efeito Hawthorne significa uma mudança de comportamento diante da avaliação. Ou seja, a pessoa acaba transparecendo competências diferentes das suas, o que pode afetar a avaliação de Soft Skills. Já a resistência à mudança refere-se à aceitação do processo e dos resultados pelas pessoas.
Por isso, é importante que você esclareça o que há por trás dessa avaliação e conquiste a confiança das pessoas. É importante que todas as pessoas estejam juntas nessa proposta de melhoria contínua através do desenvolvimento.
Benefícios da avaliação de competências na gestão de pessoas em TI
Do ponto de vista individual, o maior benefício do assessment é o autoconhecimento. Contudo, um processo de assessments também traz benefícios à gestão de pessoas no ponto de vista organizacional. Veja alguns exemplos:
Melhor alinhamento entre talentos e funções
Além do claro desenvolvimento pessoal, a gestão de competências e habilidades promove melhoria de desempenho em equipes. O assessment permite que a empresa avalie habilidades, conhecimentos e competências, para identificar gaps e atribuir a cada um as tarefas e responsabilidades mais adequadas.
Identificação de gaps de competências
Identificar as lacunas de competências e atuar para reduzi-las é um processo essencial para a melhoria contínua das empresas. Isto sem falar no potencial de aumentar sua competitividade. Onde as pessoas podem alcançar seu máximo potencial? O assessment oferecerá esta visão.
Desenvolvimento de planos de capacitação
A partir da avaliação de competências e da identificação de gaps, as empresas podem, então, construir planos de estudo personalizados. Isto aumenta a eficiência das capacitações e conduz a pessoas colaboradoras mais qualificadas e confiantes.
Motivação, engajamento e aumento da produtividade
Os assessments não apenas avaliam o desempenho, mas também podem aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores. Quando as pessoas colaboradoras percebem que suas necessidades de desenvolvimento são levadas a sério, elas tendem a se sentir mais valorizadas e comprometidas com o trabalho. Isso, por sua vez, leva a um aumento na produtividade e na qualidade do trabalho.
Tomada de Decisão Embasada em Dados
As decisões de recursos humanos devem ser baseadas em dados sólidos. Os resultados dos assessments fornecem informações objetivas e mensuráveis que podem guiar as decisões de contratação, promoção, treinamento e desenvolvimento. Isso reduz a margem de erro e aumenta a probabilidade de escolhas bem-sucedidas.
Cultura de Aprendizado Contínuo
A realização de assessments também promove uma cultura de aprendizado contínuo nas empresas. Quando o desenvolvimento pessoal e profissional é valorizado e incentivado, os colaboradores se tornam mais dispostos a adquirir novas habilidades e conhecimentos, mantendo-se atualizados em um mundo empresarial em constante mudança.
Melhora nos processos de contratação
Ao focar na Employee Experience, também contribui para o desenvolvimento e a retenção de talentos. Mas no setor de tecnologia, há outro ponto que não podemos esquecer: o assessment melhora processos de contratação em um mercado que enfrenta dificuldades neste quesito.
O mercado de tecnologia, dev, programação está cada vez mais concorrido. O desenvolvimento tecnológico é urgente e, para isso, são necessárias pessoas com conhecimento na área. Contudo, nem sempre as empresas encontrarão pessoas 100% preparadas para esses desafios.
Um processo de assessment na etapa de recrutamento e seleção possibilita encontrar potenciais talentos, perfis que se encaixam dentro da organização e precisam apenas de alguns incentivos, como treinamentos e capacitações.
Gerenciar talentos é olhar para o potencial das pessoas e incentivar o desenvolvimento. E quando as pessoas crescem, a empresa também cresce, abrindo oportunidades de inovação e melhoria em processos, produtos e serviços.
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