Como e por que usar análise de dados no RH da minha empresa?

Muito além de se preocupar com as tarefas de RH em um sentido mais restrito, as lideranças de RH precisam se preocupar com a produtividade, com as metas e com a eficiência do seu time.

Dentre tantos outros, um dos maiores desafios é adotar estratégias para garantir a produtividade e o desenvolvimento do time, em um contexto que exige constante e rápida adaptação.

A época em que o RH executava apenas tarefas operacionais e burocráticas ficou no passado. Hoje em dia, o setor exerce um papel estratégico nas empresas. Afinal de contas, o capital humano é o principal capital das organizações.

Esse processo começou com a revolução digital no mundo dos negócios, que modificou as demandas do setor e também a forma que ele é visto pela diretoria das organizações.

Além do mais, a tecnologia possibilitou que as equipes de RH se concentrassem mais na gestão de pessoas e menos em processos administrativos.

Um estudo recente da Deloitte constatou que 56% de lideranças de RH estão redesenhando processos para incluir ferramentas digitais como uma forma de otimizar e aumentar a produtividade do setor.

Nesse contexto, na nova reorganização das tarefas do RH, a análise de dados passou a ter um papel fundamental, especialmente para facilitar a tomada de decisões e desenvolver o potencial competitivo das empresas.

Pensando nisso, o objetivo central deste artigo é refletir sobre como a análise de dados pode ser usada para aprimorar a gestão de pessoas na empresa. Além disso, também serão abordados Os desafios que envolvem o uso de dados no RH e as principais tendências nesse aspecto.

Qual a importância dos dados no RH

Em uma pesquisa, a InfoJobs constatou que 61% das pessoas da área de RH já tomam decisões com base em dados. Nesse levantamento, 95,5% das pessoas entrevistadas consideram os dados importantes ou muito importantes para melhorar os processos.

O mesmo estudo demonstrou que 48,1% das empresas já usam ferramentas tecnológicas para analisar indicadores de RH.

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De maneira geral, as empresas recolhem grandes quantidades de dados de pessoas colaboradoras como uma forma de gerar insumos valiosos para tomar decisões estratégicas e melhorar os resultados do negócio.

Inclusive, a análise de dados é um dos aspectos mais relevantes da cultura digital. Não é à toa que a The Economist classificou dados como: “O recurso mais valioso do mundo”.

De fato, a importância dos dados no RH está, especialmente, na possibilidade de compreender padrões e prever o que vai acontecer — seja para evitar um problema ou para aproveitar uma oportunidade.

Algumas questões, como, por exemplo, recrutamento e seleção, clima organizacional, retenção de talentos, engajamento e produtividade, podem ser resolvidas de forma mais assertiva e estratégica através da análise de dados.

Como coletar dados em RH

A área da gestão de pessoas que analisa dados de comportamentos, métricas e tendências referentes às pessoas colaboradoras é o People Analytics. O objetivo dessa metodologia é oferecer uma visão estratégica sobre os papéis exercidos pelas pessoas e pela cultura organizacional.

A coleta de dados de forma ética e legal é uma parte fundamental do People Analytics. Isso envolve a identificação das fontes de dados relevantes como, por exemplo, sistemas de RH, pesquisa de pessoas colaboradoras e registros de desempenho.

Quais os tipos de análise de dados no RH

Os principais tipos de análise de dados no RH são:

Análise descritiva

A análise descritiva consiste em uma descrição dos fatos. Ou seja, é um histórico que mostra o que aconteceu através de dados.

Um exemplo desse tipo de análise é o levantamento da taxa de turnover de uma empresa em 2022.

A análise descritiva não faz reflexões sobre os dados, apenas descreve. Por que o dado ficou acima ou abaixo da média? O que pode ter influenciado a rotatividade das pessoas? Essas não são perguntas que a análise descritiva busca responder.

Análise de diagnóstico

A análise de diagnóstico é um aprofundamento da análise descritiva. Então, de forma geral, é uma reflexão sobre os dados que a análise anterior constatou.

Assim, se a taxa de turnover de 2022 foi de 12%, a análise de diagnóstico vai buscar entender o porquê. Para isso, pode fazer uma pesquisa sobre a satisfação e o engajamento das pessoas colaboradoras.

Desse modo, você chegará a novos dados como, por exemplo, que os salários e benefícios estão abaixo do mercado ou que as pessoas sentem faltam de oportunidades de desenvolvimento.

Análise prescritiva

A análise prescritiva, por sua vez, é uma abordagem da análise de dados, que tem o objetivo de prever o que vai acontecer no futuro e recomendar ações específicas para otimizar resultados desejados.

Por esse motivo, compreende algumas previsões, otimizações e recomendações de ações com base em dados, para capacitar a tomada de decisão.

Um exemplo disso é a otimização de preços e a alocação de recursos para melhorar a eficiência e alcançar objetivos organizacionais.

Quais os principais indicadores de RH

Uma grande dificuldade para as pessoas da área de recursos humanos é correlacionar os investimentos na área com as metas estratégicas da organização.

Por isso, os indicadores de People Analytics não se restringem apenas ao olhar sobre as pessoas. Muitas vezes, os indicadores se relacionam ao desempenho da organização em outros setores, como vendas, relacionamento com clientes, finanças e daí por diante.

De forma geral, os principais indicadores de People Analytics são:

• Recrutamento e seleção;
• Gestão da aprendizagem;
• Planos de carreira;
• Talent Development;
• Gestão de produtividade individual;
• Offboarding;
• Pesquisas de cultura e clima organizacional;
• Absenteísmo;
• Turnover;

Como começar a analisar dados no RH

Diante da importância e dos benefícios da análise de dados no RH, talvez você esteja se perguntando “como, afinal, começar a analisar dados na minha empresa?”.

Para responder a essa questão, é importante entender que, apesar de ferramentas importarem, o aspecto mais relevante é desenvolver as equipes para esse olhar pautado em dados e tecnologia.

• De todo modo, alguns passos podem auxiliar esse processo, tais como:
• Defina os objetivos centrais da análise de dados nos times de RH;
• Invista nas ferramentas certas;
• Desenvolva as equipes de RH em análise de dados;
• Colete dados em People Analytics;
• Defina métricas e indicadores de acompanhamento;
• Correlacione dados e indicadores;
• Encontre tendências e faça projeções.

Ferramentas para análise de dados no RH

Assim como outras estratégias da empresa, não existe uma receita única para desenvolver a análise de dados em uma empresa.

As ferramentas de análise de dados no RH podem ser diversas. Na prática, tudo depende dos objetivos e das necessidades específicas da organização.

Um fator importante nessa escolha é quais são os dados que a empresa quer coletar. Afinal de contas, existem diferentes tipos de dados que podem ser interessantes para uma análise mais detalhada, como, por exemplo, dados de vendas e finanças.

Então, o primeiro passo para escolher uma ferramenta é entender quais são os objetivos da organização. É importante escolher uma ferramenta que consiga integrar e correlacionar diferentes dados.

Sem dúvidas, é difícil encontrar uma ferramenta que compreenda 100% dos dados. Por isso, é fundamental escolher ferramentas que se complementam e que tenham compatibilidade de integração.

Lembre-se, de todo modo, que ter muitos dados nem sempre é sinal de qualidade. Alguns dados são mais relevantes que outros, dependendo do objetivo da análise.

Sem contar que dados não correlacionados podem não se transformar em uma informação valiosa. Por isso, muitas empresas também apostam em ferramentas com machine learning e inteligência artificial para desenvolver a análise em si.

Quais os benefícios da utilização de dados em RH

Dentro desse contexto, existem muitos benefícios da utilização de dados nos setores de RH, principalmente para alinhar a gestão de pessoas às metas estratégicas do negócio.

Ainda assim, os principais benefícios são:

• Tomada de decisões mais assertivas com base em dados, não em meras suposições;
• Maior eficiência operacional, graças à possibilidade de automação de tarefas burocráticas;
• Melhor alocação de recursos;
• Aumento nas taxas de retenção de talentos, com base em insights sobre os principais fatores que afetam a rotatividade;
• Recrutamento e seleção mais eficazes, a partir de análises preditivas que ajudam a identificar pessoas candidatas com maior probabilidade de sucesso;
• Maior desenvolvimento de talentos, a partir da identificação de oportunidades;
• Promoção da diversidade e inclusão, a partir do monitoramento e análise de dados relacionados a esses temas;
• Melhoria da gestão de desempenho, com base nas análises de desempenho individuais das pessoas;
• Planejamento estratégico de RH;
• Redução de custos e desperdícios de recursos;
• Maior competitividade no mercado;
• Maior engajamento das pessoas colaboradoras;
• Maior personalização das estratégias de RH com base em necessidades individuais das pessoas colaboradoras.

Cuidados com a privacidade de dados em recursos humanos

Apesar de tantos benefícios, existem alguns desafios no uso de dados nos processos de RH. A verdade é que todas as pessoas ainda estão aprendendo e assimilando todos os impactos que essa tecnologia pode trazer.

Assim como todas as ferramentas inovadoras, a análise de dados traz muitas novidades e, por essa razão, também demanda muitos cuidados. Isso requer um período de experiência e adaptação.

E o primeiro ponto é que as novas ferramentas exigem habilidade técnica. Como bem aponta o artigo da McKinsey & Company, a tecnologia é apenas uma parte desse processo. A outra parte depende da capacitação das pessoas para atuarem com a tecnologia e com os novos processos, através de estratégias de Reskilling e Upskilling.

Ou seja, os dados são importantes para gerar mais produtividade e eficiência nos processos. Só que as pessoas colaboradoras precisam estar preparadas para trabalhar alinhadas com essa tecnologia.

Por fim, a implementação dessa ferramenta nos processos da empresa também devem considerar todas as implicações éticas. As principais questões mapeadas compreendem:

• Preconceito algorítmico: os algoritmos de dados podem ser tendenciosos e perpetuar comportamentos preconceituosos e discriminatórios da sociedade. A empresa deve ficar por dentro de todos os processo e garantir que isso não aconteça.
• Privacidade de dados: a empresa deve garantir a privacidade e a segurança dos dados das pessoas colaboradoras, especialmente de dados sensíveis — como informações de saúde e dados financeiros.

Quais as tendências em análise de dados em recursos humanos

As práticas de gestão de pessoas vêm sendo aprimoradas nos últimos tempos. E, cada vez mais, as ferramentas tecnológicas estão envolvidas nesses processos.

Ao que tudo indica, o panorama não vai mudar nesse quesito. A tendência aponta para uma única direção: não está nem perto da hora de a tecnologia recuar. Pelo contrário, as soluções tecnológicas vêm com força em todos os subsistemas de RH.

De todo modo, usar softwares de gestão de dados é apenas o primeiro passo para as decisões estratégicas dentro do RH. Além disso, é necessário criar uma cultura analítica junto às pessoas colaboradoras e às lideranças.

Sendo assim, é fundamental apostar no desenvolvimento de competências digitais das pessoas colaboradoras, para que possam lidar com a análise de dados em suas funções.

Agora que você já sabe sobre a importância da cultura de dados aplicada ao RH, que tal preparar seu time para isso? Fale conosco e conheça nossos cursos e soluções para sua empresa.