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Talvez você já saiba que o absenteísmo é um importante indicador para a área de RH. Mas, você sabe o que ele, de fato, representa?
Muito mais importante do que entender que as pessoas estão se ausentando do trabalho, é entender porque elas estão fazendo isso. Por que as pessoas não estão motivadas com o trabalho?
E como isso se aplica à área de tecnologia? Afinal, o comprometimento e a motivação são fatores determinantes tanto para produtividade quanto para a inovação.
Portanto, tanto o setor de RH, quanto as lideranças tech, precisam olhar com cuidado para a experiência das pessoas — Employee Experience — e entender as motivações por trás do absenteísmo.
Pensando nisso, esse artigo vai refletir sobre o que é e como calcular o absenteísmo no trabalho e, principalmente, como diminuir a taxa desse fenômeno nos times de tecnologia.
O que é absenteísmo
O termo absenteísmo remete a um padrão de ausência diante de um compromisso ou uma obrigação.
No contexto de trabalho, em seu conceito menos amplo, o absenteísmo compreende os períodos em que as pessoas colaboradoras não comparecem ao trabalho.
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Sendo assim, muitas situações podem indicar absenteísmo como, por exemplo, faltas injustificadas, atrasos no horário do almoço e saídas antecipadas.
No entanto, em seu livro “Recursos Humanos: o capital humano das organizações”, Idalberto Chiavenato identificou o absenteísmo mental, que é quando a pessoa colaboradora não falta ao trabalho, mas está dispersa — como se fosse uma “ausência mental”.
Ou seja, o conceito de absenteísmo tem delineamentos mais amplos (e, ao mesmo tempo, mais profundos) do que a própria ausência física. Afinal de contas, o que adianta a pessoa estar presente se não realiza as tarefas da forma que deveria?
No artigo publicado na Revista de Ciências Gerenciais, Gizele Aguiar e Jannine Rodrigues definiram o absenteísmo mental:
“O absenteísmo mental prejudica o andamento dos trabalhos tanto quanto a ausência física. Quando o funcionário encontra-se presente no posto de trabalho e não realiza suas atividades conforme estabelecido, o problema pode ser ainda mais grave, necessitando de um estudo minucioso para verificar o real motivo da não realização das tarefas mesmo quando o indivíduo se faz presente no trabalho”.
Mais do que simplesmente representar a ausência de trabalho (e, por consequência, de produção) em si, o absenteísmo indica problemas mais sérios referentes ao ambiente de trabalho e à motivação da pessoa colaboradora.
Não por menos, se tornou uma métrica relevante para os setores de RH, porque representa perda de horas trabalhadas, produtividade e lucratividade para as empresas.
Como calcular o absenteísmo no trabalho
O cálculo do absenteísmo no trabalho deve ser feito a partir dos seguintes passos:
- Em primeiro lugar, você deve calcular o número de horas planejadas. Ou seja, o número de pessoas colaboradoras e a quantidade de horas que elas trabalham.Por exemplo, se a empresa tem 10 pessoas colaboradoras que cumprem 8 horas diárias, o resultado é de 80 horas. Assim, você deve multiplicar 80 horas pelos dias de trabalho por mês (por exemplo, 20 dias). Ou seja, 1.600 horas.
- Em seguida, você deve fazer o levantamento da quantidade de horas perdidas. Primeiro você deve somar as faltas. Depois, as horas de atraso. Vamos supor que, no total, foram 100 horas perdidas.
- Depois, você deve dividir o número de horas perdidas pelo número de horas planejadas (100/1.600). Isto é, 0,0625.
- Por fim, multiplique o valor por 100, para ter a porcentagem do índice de absenteísmo. O resultado, nesse caso, é de 6,25%.
O valor da taxa de absenteísmo é bastante relativo e depende da área de atuação das empresas.
No entanto, apenas como referência, o ideal é que o índice esteja entre 1,5 e 2%. Um índice médio de até 4% é aceitável.
Principais causas de absenteísmo nos times de tecnologia
Como você já sabe, o absenteísmo pode ser um sintoma de um diagnóstico problemático da empresa, tanto em relação à empresa (como meio ambiente de trabalho) quanto à saúde da pessoa colaboradora.
Sendo assim, as principais causas de absenteísmo nos times de tecnologia são:
- Doenças não relacionadas ao trabalho — como gripes, viroses e conjuntivite, especialmente porque são doenças contagiosas;
- Doenças que têm relação com a atividade de trabalho — alergias na pele, alteração na visão, LER (lesão por esforço repetitivo), por exemplo;
- Doenças psicossociais relacionadas ao trabalho – depressão, síndrome do pânico e crises de ansiedade;
- Sobrecarga de trabalho que causam fadigas e alteração no sono;
- Más condições físicas de trabalho em ambientes perigosos;
- Bullying e conflitos relacionais;
- Falta de motivação — falta de perspectiva de crescimento, má remuneração e pouca oportunidade de crescimento e desenvolvimento;
- Razões pessoais — doenças graves de familiares e divórcio, por exemplo.
Como diminuir o absenteísmo em tecnologia
Diante de altas taxas de absenteísmo, é provável que surja a seguinte dúvida: “como penalizar a pessoa colaboradora?” No entanto, a reflexão precisa ser ainda mais profunda: será que as penalizações são, de fato, a melhor saída para reduzir o absenteísmo?
O artigo 474 da CLT estabelece que a empresa pode aplicar sanções às pessoas colaboradoras que têm um padrão de ausências, com advertências e suspensões.
Em casos mais extremos que podem, inclusive, caracterizar abandono de emprego (faltas injustificadas por um período superior a 30 dias), a legislação prevê a possibilidade de demissão por justa causa.
Na prática, contudo, a maioria das situações não chega em um nível suficiente para justificar a aplicação dessas sanções.
De todo modo, descobrir as causas reais do absenteísmo para conseguir contorná-las é a melhor forma de diminuir as ausências e trazer resultados positivos para a empresa.
Aqui estão algumas dicas para diminuir essa taxa, especialmente na área de tecnologia:
Avalie o processo de recrutamento e seleção tech
Em primeiro lugar, tudo começa no processo de recrutamento e seleção. Este deve partir do pressuposto de que, além das competências técnicas, a pessoa precisa ter fit cultural com a empresa.
Nesse caso, não basta apenas analisar o currículo técnico da pessoa. É necessário prestar atenção em quais valores da organização também estão presentes na empresa.
Além do mais, é importante pensar que as qualificações nem sempre se resumem às habilidades técnicas (ou Hard Skills), mas também às competências comportamentais que podem contribuir para atuação profissional (Soft Skills).
Foque na saúde física e mental de pessoas colaboradoras
Mas não basta escolher as pessoas certas. É preciso garantir que essa pessoa tenha infraestrutura adequada para realizar seu trabalho e que a empresa se importe com sua saúde mental.
Nesse ponto, é fundamental avaliar se as metas da organização são condizentes com a capacidade da operação e se os períodos de descanso são respeitados com tranquilidade.
30% das pessoas de tecnologia não usufruem nem metade das suas férias, de acordo com pesquisa da DICE. Sem dúvidas, isso pode contribuir para um Burnout.
Ou seja, nessa análise, é essencial avaliar a qualidade e a quantidade de descanso das pessoas colaboradoras do time de TI, além das metas e das pressões psicológicas que sofrem.
Invista no desenvolvimento das lideranças
Quantas vezes percebemos que lideranças, especialmente pessoas gestoras da área de tecnologia, estão preocupadas em aumentar o desempenho da equipe, mas pouco se concentram em entender o quão bem estão fazendo a gestão de pessoas?
Suponho que você pensou em responder “quase sempre!” para a pergunta anterior. Essa resposta oferece pistas suficientes de que há muito o que desenvolver, especialmente no que se refere ao relacionamento entre lideranças e as pessoas colaboradoras.
Afinal de contas, o principal papel da liderança é propiciar que as pessoas da equipe tenham condições favoráveis para se desenvolverem (pessoal e profissionalmente) e apresentarem bons resultados.
Ou seja, como já vimos em outros artigos, as lideranças exercem um papel fundamental na motivação das pessoas.
Por isso, é importante promover programas de desenvolvimento de lideranças, especialmente para que elas se preparem para os desafios da posição e para auxiliarem no engajamento do time.
Invista no desenvolvimento das pessoas colaboradoras
Porém, as pessoas colaboradoras também querem se desenvolver. E muito além de um benefício individual, o desenvolvimento é importante para gerar engajamento, aumentar a motivação e, consequentemente, diminuir o absenteísmo.
Inclusive, a taxa de absenteísmo nas ações de treinamento e desenvolvimento serve para medir o interesse das pessoas por se desenvolverem.
Isso pode servir para revelar problemas no conteúdo e na execução dos treinamentos como, por exemplo, cursos que não são os que as pessoas precisam, formatos que não se encaixam nas rotinas ou até sobrecarga na jornada de trabalho.
Além do mais, é uma oportunidade importante para entender se as pessoas colaboradoras entendem a importância do aprendizado contínuo e se as lideranças apoiam esses processos.
Promova uma comunicação transparente na empresa
Assim como em todos os tipos de relacionamentos, é indispensável promover uma comunicação clara e transparente e evitar ruídos na empresa para criar engajamento das pessoas colaboradoras.
Crie uma cultura de feedback
Por fim, em complemento à importância da comunicação transparente, a cultura de feedbacks contínuos demonstra que a empresa se importa com as pessoas.
Nesse ponto, vale lembrar que também é importante dar feedbacks positivos. Os feedbacks devem servir para ajudar as pessoas a se desenvolverem, mas também servem para reconhecerem seus feitos e motivá-las a continuar.
Motivação no trabalho e retenção de talentos tech
Já deu para perceber como a motivação no trabalho está intrinsecamente relacionada à diminuição do absenteísmo e, consequentemente, à retenção de talentos na área de tecnologia. Certo?
Nenhuma estratégia para diminuir a taxa de absenteísmo deve desconsiderar formas de manter as pessoas mais motivadas.
Afinal de contas, além de serem mais produtivas, as pessoas motivadas tendem a ficar mais tempo nas empresas.
Por isso, se sua empresa vem enfrentando problemas de turnover e absenteísmo, pergunte-se: o que está sendo feito para garantir que as pessoas se sintam bem no ambiente de trabalho?
Sua resposta pode revelar mais do que você imagina.
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Referências
- AGUIAR, Gizele; OLIVEIRA, Jannine. Absenteísmo: suas principais causas e consequências em uma empresa do ramo de saúde. Revista Ciências Gerenciais: v. 13, n. 18, 2009.
- CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Editora Atlas: São Paulo, 2020.
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