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Inbound Recruiting: O que é, Candidate Persona e Jornadas

Redação Alura

Neste artigo você verá como fazer o Inbound Recruiting: o que é, quais as similaridade e diferenças em relação ao Inbound Marketing, como se diferencia do recrutamento tradicional (Outbound Recruiting) e como desenvolver uma jornada de aprendizado sobre a marca empregadora.

No contexto atual do mercado de trabalho, onde a demanda por talentos qualificados é maior do que a oferta, as empresas que investem em estratégias que vão além do tradicional processo de Recrutamento e Seleção com certeza têm uma grande vantagem competitiva.

Afinal, contratações assertivas são capazes de evitar grandes prejuízos, como perda de produtividade, turnover de pessoas que não se identificam com a cultura da organização, altos custos com treinamentos e processos demissionais, entre outros aspectos.

Por esse motivo, tem sido cada vez mais frequente a adoção de metodologias como Talent Acquisition, por exemplo, que não focam necessariamente em contratações imediatas, e sim nas necessidades futuras da empresa.

Seguindo uma premissa similar, a metodologia de Inbound Recruiting também se mostra uma ótima alternativa para atrair talentos que realmente se identifiquem com o ambiente onde pretendem trabalhar.

Inbound Recruiting X Inbound Marketing

A similaridade vai além do nome: Inbound Recruiting é, de fato, uma derivação do conceito de Inbound Marketing.

Contudo, no contexto de Marketing as estratégias dizem respeito a atrair e fidelizar leads, através da disponibilização de conteúdos e materiais relevantes sobre assuntos que se relacionam às especialidades de uma marca. O objeivo, então, é convertê-los, posteriormente, em clientes.

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Enquanto isso, no Inbound Recruiting, o objetivo é atrair e fidelizar talentos que, futuramente, possam ser incorporados ao quadro de colaboradores da empresa.

A maior similaridade, portanto, mora no formato dessas suas estratégias.

O que é Inbound Recruiting

Inbound Recruiting é uma estratégia de recrutamento e seleção utilizada pelas empresas para atração de candidatos e candidatas a uma jornada de aprendizado sobre a marca empregadora, para que essas pessoas escolham, ativamente, esta empresa para trabalhar.

Diferentemente do processo de recrutamento tradicional (ou Outbound Recruiting) em que recrutadores e recrutadoras entram em contato direto com as pessoas para a aplicação em uma vaga, no Inbound Recruiting, a pessoa escolhe se candidatar após conhecer mais os conteúdos, as propostas da empresa.

Cada vez mais empresas têm utilizado o Inbound Recruiting como uma forma de despertar o interesse das pessoas por elas. Para isso investem também em Employer Branding e na construção de uma imagem sólida como marca empregadora.

A marca empregadora, já não é apenas uma referência no mercado por seus produtos e serviços, e sim por sua cultura organizacional. E esta, também cada vez mais, é uma das características considerada por candidatos e candidatas ao procurarem vagas de emprego.

Candidate Persona: como identificar os perfis de candidatos que a sua empresa quer alcançar

Antes de falar na jornada do candidato no Inbound Recruiting, é necessário entender o perfil das pessoas que a empresa deseja alcançar. E assim como no Inbound Marketing, você pode trabalhar com personas.

Candidate Persona é o perfil semi-fictício de candidatos e candidatas ideais para a sua empresa. Para isso, deve-se entender quais os gostos, aspirações, medos, características comuns dessa pessoa.

Tudo isso contribuirá para entender melhor essa pessoa e o que ela deseja saber sobre sua empresa. No mercado de tecnologia, por exemplo, significa entender o que devs procuram. Quais benefícios? Qual a cultura organizacional que eles buscam em uma vaga?

Para além de descobrir como desenvolver uma jornada de candidatos, esse conhecimento ajuda a transformar os processos e até mesmo a cultura interna.

A Jornada do Candidato no Inbound Recruiting

Para estabelecer esse elo de identificação, o Inbound Recruiting se utiliza de uma estrutura muito similar à Jornada do Cliente praticada pelo Inbound Marketing. Mas, neste caso, é chamada de Jornada do Candidato, cujas etapas você conhecerá a seguir.

Assim como o Inbound Marketing, que estabelece um fluxo estratégico pelo qual potenciais clientes precisam passar para que possam ser convertidos em leads, o Inbound Recruiting possui uma jornada em cinco etapas, desde a descoberta até a eventual contratação de um talento:

1. Aprendizado e descoberta

A primeira etapa da Jornada diz respeito às impressões iniciais dos potenciais candidatos e candidatas.

Neste ponto, é importante que a identidade da empresa seja apresentada de maneira honesta, expressando sua missão e valores, e mostrando como tais conceitos se refletem no dia a dia da organização.

Isso pode ser feito de diversas formas: artigos no blog da empresa, newsletters vinculadas a formulários em seu site oficial, posts em redes sociais e webinars temáticos — essas são apenas algumas das oportunidades possíveis para começar a estabelecer vínculos com talentos que possam vir a se interessar por uma oportunidade de trabalho na empresa.

2. Reconhecimento da marca

A etapa de reconhecimento da marca consiste no aprofundamento dessas pessoas no conteúdo e nos materiais disponibilizados através dos diferentes canais citados anteriormente. Através deste ponto, é possível criar uma conexão verdadeira com quem demonstrou interesse pela marca.

Para isso, é importante disponibilizar conteúdos ricos, que ofereçam insights realmente relevantes nas funções que essas pessoas já executam ou que almejam executar.

Uma outra maneira de alimentar um reconhecimento positivo da marca é incentivando que os funcionários atuais deixem seus depoimentos no LinkedIn e no Glassdoor, relatando suas próprias experiências na empresa.

3. Consideração da marca

Estabelecidos esses vínculos, existem grandes chances de que essas pessoas comecem a buscar por vagas na empresa, que estejam alinhadas com seus conhecimentos e habilidades.

Por isso, na etapa de "consideração da marca", é importante deixar todas as oportunidades visíveis e bem comunicadas.

Disponibilize alertas de vagas, job posts detalhados em redes como LinkedIn, no qual a descrição não apenas apresente os atributos da vaga e os requisitos necessários para preenchê-la, mas uma abordagem que reflita a identidade da marca de maneira compatível com o que foi demonstrado na fase de "Aprendizado e Descoberta".

4. Aplicação

O momento da aplicação consolida toda a construção das etapas anteriores. É onde começa o contato direto entre a empresa e os talentos, e onde é possível ter uma visão clara sobre o fit cultural entre as pessoas engajadas e a empresa.

Para otimizar essa fase, é importante dar a essas pessoas uma experiência agradável, que se afaste dos processos seletivos tradicionais.

É importante, desse modo, que as aplicações possam ser feitas por meio de plataformas intuitivas, com um passo a passo bem explicado, que possuam uma comunicação clara sobre como serão as próximas etapas.

5. Contratação

A fase de contratação diz respeito tanto às respostas positivas quanto às negativas. Aqui, a empresa pode consolidar a maturidade de seu processo seletivo, oferecendo feedbacks francos a todos os candidatos e candidatas, e mantendo-os informados sobre o status de evolução do processo.

Apesar de soar como apenas uma etapa de fechamento, é muito mais do que isso. Na verdade, é justamente essa condução que pode estimular que haja mais promotores da marca empregadora do que detratores. Afinal, novas vagas serão anunciadas, e mesmo as pessoas que não passaram no processo seletivo podem acabar divulgando a empresa de maneira positiva em seus círculos sociais, caso considerem que a experiência do processo seletivo agregadora.

Como você pode perceber, até mesmo processos que muitas vezes são vistos como corriqueiros dentro do ambiente corporativo, como o recrutamento e a seleção de novos talentos, podem ser utilizados de maneira estratégica.

O Inbound Recruiting incentiva a construção de equipes mais coesas e engajadas com a missão da empresa, criando ambientes harmônicos, produtivos e, consequentemente, mais bem-sucedidos.

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