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No mundo VUCA da atualidade — complexo, acelerado, imprevisível e impulsionado por avanços exponenciais, como a Inteligência Artificial —, o ambiente de negócios está exigindo muito mais do que respostas rápidas: ele necessita de uma liderança transformacional.
E a urgência é real. Segundo um levantamento da PwC, 45% dos(as) CEOs acreditam que suas empresas não sobreviverão na próxima década se continuarem no rumo atual. Isso revela um alerta claro: liderar deixou de ser um diferencial e passou a ser uma questão vital para organizações.
No entanto, essa demanda crescente também esbarra em um cenário preocupante. Em uma pesquisa de 2024 da LHH, 52% das pessoas colaboradoras relataram que suas lideranças seniores estavam sobrecarregadas e esgotadas — um sinal claro de alerta para a saúde mental nos cargos C-Levels.
Os números revelam um possível colapso, que pode não estar muito distante. E a causa não é a falta de esforço ou talento, mas sim a insustentabilidade do modelo atual de liderança. Reuniões incessantes, hiperconectividade e sobrecarga de decisões afetam a saúde física e emocional de quem lidera.
É nesse contexto que surge a proposta de frameworks de jornada de liderança: estruturas contínuas, intencionais e progressivas, que formam pessoas líderes mais preparadas, resilientes e humanas.
Este artigo, portanto, tem como objetivo explicar o que é framework de liderança, quais são os principais tipos e como essas ferramentas para líderes podem ser usadas de forma estratégica para moldar profissionais capacitados(as). Acompanhe!
O que é framework de jornada de liderança?
Um framework de liderança é uma estrutura organizada e intencional que guia o desenvolvimento de líderes dentro de uma organização ao longo do tempo. Ou seja, em vez de depender somente de treinamentos pontuais ou abordagens genéricas, esse modelo propõe uma trajetória contínua, adaptada ao nível de maturidade e aos desafios específicos de cada estágio da gestão.
Assim, podemos entender que o framework serve como um mapa estratégico, com etapas bem definidas, que conecta o potencial individual ao crescimento da empresa. Ajuda no fortalecimento de competências, comportamentos e resiliência emocional.
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Elementos de um framework de liderança
Para ficar mais claro como um framework de jornada da liderança funciona, abaixo separamos os principais elementos que precisam estar contidos nele.
- Estágios progressivos: o desenvolvimento acontece por fases. Por isso, um framework precisa ter, em cada estágio, metas claras, habilidades específicas a serem desenvolvidas e formas de mensurar o progresso.
- Personalização: o conteúdo e os desafios precisam ser adaptados à realidade da empresa e aos perfis de lideranças.
- Ciclos contínuos de aprendizagem: envolve experiências práticas de como ser um bom líder, mentorias, feedbacks estruturados e capacitações. Isso estimula o aprendizado constante, não somente o técnico, mas também o emocional e o relacional.
- Apoio sistêmico: é importante criar uma rede de suporte entre as lideranças de setores e a alta gestão para que ninguém caminhe sozinho(a). Isso reduz o risco de burnout e o isolamento das novas lideranças.
- Indicadores e impacto: o framework precisa se apoiar em métricas de desempenho, clima organizacional, engajamento e retenção para comprovar seu valor. Dessa forma, não é somente formativo, mas também estratégico e mensurável.
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Por que as empresas devem investir na jornada de liderança?
Antes de criar um programa sobre como ser um bom líder, é essencial compreender que essa não é apenas uma iniciativa de RH. Trata-se de uma estratégia de crescimento organizacional. Entenda melhor a seguir.
Custo financeiro da liderança ineficaz
A substituição de um(a) líder é um processo custoso, tanto financeiramente quanto em termos de tempo e produtividade. Quando uma boa liderança vai embora, todo o time sofre: há perda de foco, desmotivação e queda nos resultados. Além disso, a transição para outra gestão pode levar meses e impactar diretamente na continuidade de projetos.
Burnout e efeitos no clima organizacional
A sobrecarga constante imposta às pessoas líderes tende a gerar comportamentos reativos, desmotivação e até práticas tóxicas. Em ambientes assim, a inovação é sufocada e o clima organizacional se deteriora. Isso resulta em equipes mais estressadas, aumento de conflitos e maior rotatividade de talentos.
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Perda de confiança e engajamento
Quando a confiança nas lideranças se abala, a segurança psicológica das equipes também diminui. Colaboradores e colaboradoras passam a se engajar menos, evitam assumir riscos e perdem o senso de pertencimento. Isso pode resultar em menos criatividade e colaboração.
Retenção de talentos e atração de novas gerações
Atualmente, as pessoas profissionais buscam mais do que bons salários: querem propósito, crescimento e desenvolvimento. A partir disso, a ausência de programas estruturados de liderança pode levar à saída de talentos valiosos.
Por outro lado, quando as pessoas percebem oportunidades reais de crescimento, elas permanecem e se engajam ainda mais. Isso também torna a empresa atraente para novas gerações que priorizam o aprendizado contínuo e a evolução na carreira.
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6 tipos de frameworks de jornada de liderança
A jornada de desenvolvimento de uma liderança pode ser apoiada por diferentes frameworks — estruturas que ajudam a organizar aprendizados, mapear competências e sustentar decisões com mais clareza. A seguir, conheça seis frameworks muito utilizados quando o objetivo é como se tornar um líder.
1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
O MBTI é uma ferramenta que identifica o tipo psicológico das pessoas, com base em como elas percebem o mundo e tomam decisões. Ao todo, são 16 perfis diferentes, formados pela combinação de quatro elementos:
- Extroversão (E) ou Introversão (I).
- Sensação (S) ou Intuição (N).
- Pensamento (T) ou Sentimento (F).
- Julgamento (J) ou Percepção (P).
Esse framework é bastante útil para líderes compreenderem seus pontos fortes e preferências cognitivas — e também das pessoas lideradas —, ajudando a montar equipes mais equilibradas.
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2. OKRs (Objectives and Key Results)
Além de ser uma ferramenta para definição de metas, os OKRs ajudam líderes a manterem o foco, garantirem transparência e promoverem a priorização dentro das equipes. A lógica é simples: estabelecer objetivos ambiciosos e definir os principais resultados mensuráveis que indicarão o progresso ao longo do tempo.
Exemplo de estrutura: aumentar o engajamento dos clientes de uma plataforma.
Resultados-chave:
- Aumentar a taxa de retenção mensal de 70% para 85%.
- Elevar o tempo médio de uso da plataforma de 15 para 25 minutos por sessão.
- Alcançar 1.000 interações mensais em funcionalidades novas.
3. Framework DISC
O DISC é um dos testes comportamentais mais populares do mundo corporativo. Ele categoriza os indivíduos em 4 perfis de liderança: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). Cada perfil aponta preferências na forma de agir, se comunicar e resolver problemas.
Líderes podem usar esse modelo para:
- entender melhor seus comportamentos naturais;
- personalizar a comunicação com a equipe;
- criar times mais complementares;
- direcionar feedbacks e planos de desenvolvimento.
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4. Framework de Liderança Situacional (Hersey e Blanchard)
Esse modelo parte da premissa de que não existe um único estilo de liderança ideal. A melhor abordagem depende do nível de preparo, experiência e autonomia da pessoa liderada em relação a cada tarefa. Por isso, o(a) líder alterna estrategicamente entre quatro estilos: direcionar, orientar, apoiar e delegar.
Por exemplo, imagine que sua empresa uma nova pessoa colaboradora foi contratada para a área de atendimento ao cliente. No início, a liderança adota o estilo direcionar, explicando os processos e tomando decisões com clareza.
Com o tempo, ao perceber evolução da pessoa, liderança passa a orientar, ouvindo mais e ajustando as orientações com base no feedback. E quando a pessoa colaboradora começar a atuar com segurança, a gestão deve apoiar, sendo mais consultiva do que diretiva.
Por fim, com a maturidade total, o(a) líder pode delegar responsabilidades, dando autonomia para a pessoa conduzir sozinha os atendimentos.
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5. Framework baseado em Propósito e Cultura
Aqui, o foco está na construção de líderes como agentes culturais. A ideia é alinhar o desenvolvimento da gestão com o propósito organizacional, fazendo com que líderes transmitam valores e comportamentos esperados na prática.
Isso inclui ações como:
- ativar o propósito pessoal do(a) líder;
- integrar valores corporativos ao dia a dia;
- reforçar o sentimento de pertencimento;
- promover a coerência entre discurso e atitude.
6. Estratégia do Oceano Azul (Blue Ocean Leadership)
Adaptada da lógica do “Oceano Azul” de negócios (criar um espaço de mercado completamente novo e inexplorado), essa abordagem propõe que lideranças inovadoras devam sair do “oceano vermelho” (comportamentos esperados e tradicionais) para criar novos territórios de influência, baseados em alto impacto e baixo custo organizacional.
Entre os princípios que guiam esse modelo, estão:
- reduzir comportamentos que geram desperdício ou desgaste;
- eliminar ações que não geram valor;
- ampliar comportamentos de impacto positivo;
- criar novas formas de engajamento para alcançar equipes motivadas.
Vale ressaltar que cada framework traz aprendizados e visões diferentes sobre o papel da liderança. Por isso, é essencial que as empresas desenvolvam pensamento crítico para avaliar quais modelos fazem mais sentido em seus contextos.
Além disso, é totalmente possível (e recomendável) combinar frameworks ou mesmo criar novos a partir de necessidades organizacionais, tornando a jornada de liderança mais estratégica e personalizada.
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Como aplicar frameworks de liderança na sua empresa
Como vimos até aqui, aplicar frameworks de liderança, na prática, exige mais do que apenas boas intenções ou apresentações em PowerPoint. É necessário traduzi-los em ações concretas, adaptadas à cultura, ao momento da empresa e ao perfil das pessoas líderes em formação.
Para te ajudar nessa missão, abaixo separamos as etapas essenciais para fazer essa aplicação de forma estratégica e sustentável.
1ª etapa: conecte o framework à estratégia do negócio
Antes de escolher ou criar um modelo framework, é fundamental entender quais comportamentos de liderança impulsionam realmente os resultados da sua empresa.
Para isso, pergunte-se:
- Quais são os desafios estratégicos da empresa nos próximos anos?
- Que tipo de liderança é necessária para enfrentá-los?
A partir dessas respostas, selecione ou personalize frameworks que estejam alinhados à realidade e objetivos da organização.
2ª etapa: avalie a liderança atual
A aplicação de um framework só será efetiva se houver clareza sobre o ponto de partida. Nesse sentido, avalie, com base em dados objetivos (como avaliações de desempenho, feedbacks 360°, entrevistas e autoavaliações, o estágio de desenvolvimento das lideranças atuais.
Esse diagnóstico interno permitirá identificar lacunas de competências e preparar planos de desenvolvimento coerentes com o framework escolhido. Afinal, seu plano de ação precisa ser conectado.
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3° etapa: traduza o framework em comportamentos observáveis
Não adianta falar em “liderança inspiradora” ou “visão estratégica” se esses conceitos não estiverem bem definidos na sua empresa. É preciso destrinchar o framework em comportamentos práticos, que possam ser observados, avaliados e desenvolvidos no dia a dia.
Desse modo, use a comunicação clara e a escuta ativa para comunicar as expectativas da alta gestão em relação ao framework adotado, explicando os motivos e os benefícios dessa ação para todas as lideranças em desenvolvimento.
4ª etapa: crie jornadas personalizadas
Com base no diagnóstico e no framework adotado, é essencial estruturar trilhas de desenvolvimento que combinem diferentes métodos — como coaching, mentoria, treinamentos técnicos e aprendizagem experiencial. Isso porque cada líder enfrenta desafios únicos, o que torna a personalização uma peça-chave para o processo.
Além disso, a tecnologia é uma grande aliada nessa jornada. Plataformas de aprendizagem adaptativa, inclusive as que utilizam IA, por exemplo, podem ajustar conteúdos, atividades e formatos conforme o perfil e a evolução de cada pessoa.
5ª etapa: integre o framework aos processos de gestão de pessoas
O framework não deve ser um documento isolado. Ele precisa estar presente nas avaliações de desempenho, nas conversas de feedback e até mesmo na cultura de reconhecimento. Quanto mais integrado ele estiver na empresa, maior será sua efetividade.
6ª etapa: acompanhe indicadores e promova ajustes constantes
Por fim, mais do que implantar um framework, é fundamental garantir que ele gere impacto real. Por isso, a gestão precisa estabelecer métricas claras para acompanhar a efetividade das ações ao longo do tempo.
Esses dados não devem ser coletados apenas para fins de relatório: eles precisam ser analisados com regularidade e usados para ajustar, atualizar e refinar o modelo de framework adotado.
Afinal, é preciso considerar que um framework só se mantém eficaz quando é tratado como um organismo vivo, capaz de evoluir com as necessidades da organização e das pessoas.
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Conclusão
Em um cenário cada vez mais desafiador e dinâmico, pensar na jornada de liderança com estrutura, estratégia e flexibilidade tornou-se uma urgência. Frameworks bem aplicados orientam líderes e organizações, mas sozinhos, não bastam.
É preciso investir continuamente no desenvolvimento humano, garantir acompanhamento por indicadores e cultivar uma cultura de aprendizagem constante. É nesse contexto que os treinamentos de como ser um bom líder de equipe assumem um papel central. Capacitar lideranças com abordagens atualizadas, práticas e personalizadas fortalece o desempenho individual.
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