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Por muitos anos, o setor de RH foi pautado por um conhecimento avançado sobre comportamento humano, aliado a uma forte intuição. Mas a transformação digital mudou esse panorama, impulsionando a área para uma mudança cultural do seu papel nas organizações.
Estamos em um cenário onde novas tecnologias surgem a cada dia, os ciclos de desenvolvimento são mais curtos e as pessoas profissionais têm novos perfis, demandas e aspirações. Assim, é imprescindível que o RH seja mais estratégico e baseado em dados concretos — o que chamamos de RH 5.0.
Quando pautado em informações em tempo real da organização, o setor consegue não só enxergar o que está acontecendo nos bastidores, mas antecipar problemas e focar no seu maior ativo: as pessoas.
A tecnologia é uma grande aliada nesse processo, porque ela permite coletar informações valiosas para guiar decisões e confirmar o que estava no campo da intuição. Para isso, existem algumas práticas e indicadores de Recursos Humanos essenciais para aprimorar a gestão de pessoas e aumentar a eficiência da operação.
Neste artigo, vamos detalhar quais são os principais indicadores da área de Recursos Humanos, como calculá-los e mostrar a importância da análise de dados neste setor. Continue a leitura e acompanhe!
Indicadores de RH: o que é?
Os indicadores de RH são métricas para avaliar o desempenho e o impacto das atividades de Recursos Humanos. Eles podem fornecer informações sobre a performance do setor ou serem mais focados nos objetivos estratégicos da empresa — os chamados KPIs (Key Performance Indicators), que em português significa Indicadores-chaves de Performance.
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Os KPIs ajudam a monitorar o progresso e traçar metas específicas para ajudar na tomada de decisões.* Por exemplo: se a organização quer aumentar a produtividade do time, ela pode criar um KPI de RH para medir a eficácia dos programas de desenvolvimento, colocando como objetivo que pelo menos 90% das pessoas participem de treinamentos para aprimorar suas habilidades.
A partir desses resultados, a liderança pode ter dados concretos sobre o que está ou não funcionando na empresa, o que possibilita melhorias ou ajustes de rota.
A análise de dados no RH também é uma ferramenta bastante eficaz para correlacionar os investimentos feitos na gestão de pessoas com as metas da organização, como vendas, relacionamento com clientes ou lucratividade — um desafio bastante encontrado por profissionais do setor.
Quais são os indicadores de RH?
As métricas de Recursos Humanos dependem dos objetivos específicos de cada organização. Mas, de forma geral, podemos citar dez modelos de indicadores de RH que costumam ser comuns em muitos negócios.
A seguir, conheça os indicadores de rotatividade e absenteísmo, retenção de talentos, headcount, clima organizacional, eNPS, recrutamento e seleção, entre outros.
1. Absenteísmo
O absenteísmo é um dos exemplos de indicadores de RH que mede faltas justificadas ou não, licenças e atrasos. É uma métrica importante, já que está diretamente relacionada à produtividade do time. Isso significa que um alto índice de absenteísmo pode indicar pessoas colaboradoras não satisfeitas.
Existem algumas formas de calcular essa taxa, que deve levar em conta as particularidades de cada negócio. Algumas empresas, por exemplo, têm uma jornada de trabalho mais flexível, enquanto outras podem ter uma escala hierárquica dividida por setores. Por isso, é preciso adequar a fórmula para a realidade e objetivo de cada organização.
Confira alguns exemplos abaixo.
Cálculo individual por dias trabalhados
Para saber o índice de absenteísmo de uma pessoa colaboradora, pode-se aplicar a seguinte equação: dias de trabalho perdidos ÷ dias de trabalho planejados x 100.
Então, se um mês teve 21 dias úteis e uma pessoa da equipe se ausentou 3 dias, o cálculo é: 3 ÷ 21 x 100 = 14,28. Ou seja, a taxa de absenteísmo desta pessoa é de 14%.
Cálculo coletivo por dias trabalhados
Já se a empresa quer avaliar o índice de faltas de um setor em particular, ou até mesmo de toda a organização, a equação é: (quantidade média de pessoas x total de dias úteis perdidos) ÷ (quantidade média de pessoas x total de dias úteis) x 100.
Por exemplo: no setor de tecnologia da empresa ABC, existem 35 colaboradores e colaboradoras. Leonardo ficou doente e apresentou um atestado de 3 dias, e Geovana, Tamires e João tiveram problemas pessoais, se ausentando por 2 dias. Somando, são 9 dias de ausências.
Então, o cálculo é: (45 x 9) ÷ (45 x 21) x 100 = 42,85. Uma taxa de quase 43%.
Cálculo por horas trabalhadas
Em alguns casos, o problema não está na falta, mas nos atrasos ou saídas adiantadas. Nesse contexto, a conta vai ser baseada na quantidade de horas perdidas da seguinte forma: número de horas de trabalho perdidas ÷ número ideal de horas trabalhadas x 160.
Supondo que o expediente seja de 8 horas de trabalho por dia, em um mês de 21 dias úteis, a quantidade total de horas trabalhadas deve ser de 168. Vamos imaginar que todos os atrasos de Leonardo somem 3 horas.
Logo, 3 ÷ 168 x 100 = 1,78. O resultado é uma taxa de quase 2%. Essa fórmula pode ser usada tanto individual quanto coletivamente.
Com essa análise em mãos, é possível entender se o absenteísmo é um problema geral ou específico na organização, e traçar planos para estimular o engajamento dos colaboradores e colaboradoras.
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2. Turnover ou rotatividade
O turnover (ou índice de rotatividade) é um dos indicadores de RH relacionado ao employee experience. Ele mostra a quantidade de profissionais que saíram da empresa em um determinado período.
Ainda que a movimentação de profissionais que pedem demissão ou são desligados seja normal, quando ela acontece em excesso pode se tornar um problema. Isso porque as idas e vindas de pessoas colaboradoras acabam afetando a harmonia e o engajamento das equipes, além de representar um prejuízo financeiro para a organização, que precisa gastar com o desligamento e a contratação de outro membro.
Segundo a pesquisa Escassez de Talentos 2025, do ManpowerGroup, 81% das empresas empregadoras brasileiras relatam dificuldade para preencher vagas, colocando o país acima da média global.
Por isso, é fundamental fazer uma análise periódica deste indicador e avaliar medidas necessárias para evitar que o índice aumente. O cálculo da taxa de turnover é feito em duas etapas:
- 1. Quantidade de contratações + quantidade de desligamentos ÷ 2.
- 2. Resultado anterior x 100 ÷ total de colaboradores do mês anterior.
Também é interessante enxergar o turnover como um KPI de RH e calcular o impacto financeiro da rotatividade na empresa. O custo dela pode ser encontrado somando as despesas com recrutamento e seleção, programas de onboarding e redução da produtividade até que a nova pessoa profissional atinja os níveis necessários.
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3. Taxa de retenção de talentos
Atrelada ao turnover está o indicador de retenção de talentos. Essa métrica é utilizada para avaliar se as estratégias voltadas para o aumento do engajamento e diminuição da rotatividade estão sendo eficazes.
Para isso, é preciso aplicar um questionário de avaliação de desempenho, coletando feedbacks para detectar pontos de melhoria e atuar preventivamente na demissão voluntária.
Leia também: Feedback para gestores: qual é a importância para o profissional e para a empresa?
4. Headcount
Outro indicador de RH relacionado ao número de pessoas da companhia é o headcount, que é nada mais do que a contagem da quantidade total de profissionais na empresa.
Ao comparar esse número com anos anteriores, é possível fazer uma avaliação se as ações tomadas estão trazendo resultados. Isso porque a tendência é de que, conforme a empresa cresça, ela precise de mais membros. Então, se esse número estiver em queda ou estagnado, pode ser preciso reavaliar algumas estratégias de retenção de talentos.
5. Clima organizacional
Você provavelmente já ouviu falar das empresas certificadas pelo Great Place to Work, o GPTW. Elas são consideradas bons locais para se trabalhar, e recebem o prêmio por meio de um indicador de clima organizacional, que avalia questões de rotina e da cultura da empresa.
O GPTW é feito por uma consultoria especializada, mas qualquer organização pode medir esse KPI por meio de pesquisas objetivas sobre determinados aspectos da organização. Ele serve para analisar a percepção, os sentimentos e o índice de satisfação das equipes, ajudando a detectar problemas cotidianos, engajamento e de confrontos com a liderança.
No entanto, há outras formas de você avaliar o clima organizacional: faça a medição da relação das pessoas colaboradoras com a marca empregadora. Esse é um dos indicadores de RH que reflete a felicidade do time e avalia, de forma geral, o bem-estar das pessoas no trabalho.
O resultado dessa métrica muito importante para balizar as ações de gestão de pessoas, que está diretamente ligada ao engajamento, taxa de retenção e employer branding.
6. eNPS
Sabe quando você recebe um questionário de uma empresa perguntando o quanto, de 0 a 10, você indicaria os serviços dela a outra pessoa? Essa é uma pesquisa de Net Promoter Score, ou NPS.
No RH, existe essa mesma métrica, mas voltada ao público interno da companhia: o eNPS (Employee Net Promoter Score). Esse indicador avalia a lealdade e satisfação das pessoas colaboradoras da organização e o quanto elas podem ser consideradas “promotoras” da marca.
Ele é feito questionando o quanto, de 0 a 10, as pessoas que trabalham na empresa recomendariam aquela instituição como um bom lugar para se trabalhar. Se um membro do time dá uma nota entre 0 a 6, ele é considerado um detrator, de 7 a 8 é neutro e de 9 a 10 é um promotor.
Também é possível complementar a pesquisa com uma pergunta sobre o quê motivou aquela nota, coletando mais informações importantes. Depois, para calcular a taxa, é só usar a fórmula: (promotores - detratores ÷ total de respondentes) x 100.
7. Indicadores de recrutamento e seleção
Um dos tipos de indicadores de RH que ajudam a entender a eficiência do setor é do recrutamento e seleção. Ele ajuda a avaliar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação por meio de uma equação que une o total de vagas abertas em um determinado período e a quantidade de vezes que elas foram fechadas dentro do tempo previsto.
Desta forma, o cálculo é: (vagas fechadas fora do prazo ÷ total de vagas abertas) x 100.
Assim, o setor tem dados concretos sobre os processos, práticas e estratégias de recrutamento, avaliando se os resultados estão positivos ou não. Quanto mais perto de zero esse indicador estiver, melhor o tempo de fechamento de vagas.
8. Desempenho e produtividade
Os indicadores de desempenho e produtividade também são aliados para entender como os investimentos em gestão de pessoas estão refletindo nas pessoas colaboradoras. Afinal, profissionais de alta performance produzem mais e com menos índices de erros, o que gera mais lucros.
Esse KPI é baseado em três pilares:
- 1. custo;
- 2. tempo; e
- 3. qualidade.
Eles podem ser traduzidos em cumprimento dos prazos, assiduidade e finalização de projetos, por exemplo. Ao avaliar suas atividades, é possível entender se existem gaps na equipe, com profissionais que demandam mais atenção e desenvolvimento.
Leia também: Como construir e gerenciar uma equipe de alto desempenho?
9. Engajamento em treinamentos
Se antes os treinamentos eram vistos apenas como uma forma de cobrir os gaps do time, hoje eles são uma parte fundamental para aumentar a performance e a inovação da empresa.
Mas, para saber se esses objetivos estão sendo alcançados, é preciso medir esse indicador. Existem algumas taxas que podem ajudar a mensurar o sucesso das capacitações, e uma delas é o engajamento. Ele pode ser medido através de índices como adesão, abandono ou média de horas e quantidade de cursos realizados.
Avaliar se os colaboradores e colaboradoras estão de fato aproveitando os programas de educação corporativa ajuda a identificar melhorias e adaptações para incentivar o time a se capacitar.
10. ROI de treinamentos
Ainda falando sobre treinamentos, um dos principais indicadores de RH é o ROI (Return on Investments). Isso porque nem sempre é fácil medir um retorno direto do aprendizado.
Mas uma das formas de fazer isso é através da taxa de eficiência operacional e de produtividade da organização. O RH precisa avaliar se os processos foram melhorados e se houve um benefício financeiro em função dessa estratégia.
Para entender o retorno desse investimento, é preciso analisar quanto os treinamentos acrescentaram na habilidade das pessoas colaboradoras e nos lucros da organização.
A Suzano, por exemplo, investiu em um programa de capacitação da Alura + FIAP Para Empresas em Data Science e Machine Learning. Com o treinamento, as pessoas participantes criaram um projeto de otimização da estufagem de veículos e do transporte do produto final, que gerou uma economia de R$ 3 milhões para a empresa.
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RH data driven: a importância da análise de dados no RH
A transição do RH para uma mentalidade data driven deixou de ser apenas uma tendência para se tornar uma necessidade estratégica urgente. Segundo o relatório “HR Trends and Priorities for 2026”, 82% das pessoas profissionais de RH concordam que, em 2026, a função do setor irá se fundir significativamente com TI e Analytics, tornando-se essencialmente técnica e estratégica para garantir a eficiência operacional.
Com a quantidade de informações e a velocidade das mudanças nas empresas, é essencial apostar em uma gestão de pessoas mais analítica, fundamentada em métodos como o de People Analytics.
Essa abordagem é feita por meio de softwares que coletam, organizam e cruzam informações de diversas fontes para acompanhar fatores como engajamento, produtividade e bem-estar de todos os setores da empresa. Com dados concretos, o RH pode analisar e agir sobre o que de fato traz resultados, tomando decisões baseadas em evidências.
Porém, apenas analisar o que aconteceu no passado não é mais suficiente para garantir competitividade. É preciso antecipar o futuro, e é nesse ponto que a análise de dados evolui para o uso da Inteligência Artificial.
IA e a análise preditiva no RH
Se o People Analytics organiza os dados, a Inteligência Artificial é o motor que permite a análise preditiva.
Ao cruzar o histórico organizado pelo RH data driven com algoritmos de IA, as empresas conseguem identificar padrões invisíveis a olho nu. Ferramentas preditivas podem, por exemplo, alertar sobre o risco de saída de um talento meses antes do pedido de demissão ou identificar as competências exatas que faltarão na equipe no próximo ano.
Leia também: Como aplicar uma gestão data driven no dia a dia?
Indicadores de RH: como fazer o acompanhamento?
Como vimos, o RH não é mais aquela área que apenas executa atividades administrativas e burocráticas relacionadas à pessoa colaboradora. Hoje, o setor exerce um papel estratégico, capaz de gerar impacto direto na eficiência, na inovação e nos resultados do negócio.
Mas, para que isso aconteça, a gestão de pessoas precisa estar baseada na análise de dados. Isso exige que o time seja capaz de interpretar métricas, transformar informações em insights e utilizá-las nas tomadas de decisão.
Por isso, desenvolver habilidades em Data Science e análise estratégica dentro do RH é fundamental. Com equipes mais preparadas, a empresa aumenta sua previsibilidade, identifica pontos de melhoria com mais agilidade e consegue atuar com foco em resultados.
Agora que você já sabe o que são indicadores de RH, que tal continuar evoluindo? Temos duas dicas para vocês. Primeiro, inscreva-se na newsletter da Alura Para Empresas e receba insights mensais sobre tecnologia, gestão, educação corporativa e tendências do mercado.
E para dar o próximo passo, conte com o ecossistema educacional Alura + FIAP Para Empresas: uma solução completa para formar lideranças e pessoas colaboradoras em hard skills e soft skills, com trilhas de aprendizagem atualizadas, projetos práticos e conteúdos de alto nível para transformar sua organização.
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