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Conheça os 10 principais indicadores de RH para sua empresa

Athena Bastos

Athena Bastos


pessoas olhando para um computador com dados, representando os indicadores de RH

Por muitos anos, o setor de RH foi pautado por um conhecimento avançado sobre comportamento humano, aliado a uma forte intuição. Mas a transformação digital mudou esse panorama, impulsionando a área para uma mudança cultural do seu papel nas organizações.

Estamos em um cenário onde novas tecnologias surgem a cada dia, os ciclos de desenvolvimento são mais curtos e os profissionais têm novos perfis, demandas e aspirações. Assim, é imprescindível que o RH seja mais estratégico e baseado em dados concretos – o que chamamos de RH 5.0.

Quando pautado em informações em tempo real da organização, o setor consegue não só enxergar o que está acontecendo nos bastidores, mas antecipar problemas e focar no seu maior ativo: as pessoas. A tecnologia é uma grande aliada nesse processo, porque ela permite coletar informações valiosas para guiar decisões e confirmar o que estava no campo da intuição.

Para isso, existem alguns indicadores de RH que são essenciais para aprimorar a gestão de pessoas e aumentar a eficiência da operação.

Neste artigo, vamos detalhar alguns desses principais indicadores, como calculá-los e mostrar a importância da análise de dados no RH.

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O que são indicadores de RH?

Os indicadores de RH são métricas para avaliar o desempenho e o impacto das atividades de recursos humanos.

Eles podem fornecer informações sobre a performance do setor ou serem mais focados nos objetivos estratégicos da empresa, os chamados KPIs (Key Performance Indicators – indicadores-chaves de performance). Os KPIs ajudam a monitorar o progresso e traçar metas específicas para ajudar na tomada de decisões.

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Por exemplo: se a organização quer aumentar a produtividade do time, ela pode criar um KPI de RH para medir a eficácia dos programas de desenvolvimento, colocando como objetivo que pelo menos 90% das pessoas participem de treinamentos para aprimorar suas habilidades.

A partir desses resultados, os líderes têm dados concretos sobre o que está ou não funcionando, possibilitando melhorias ou ajustes de rota.

A análise de dados no RH também é uma ferramenta bastante eficaz para correlacionar os investimentos feitos na gestão de pessoas com as metas da organização, como vendas, relacionamento com os clientes ou lucratividade – um desafio bastante encontrado por profissionais do setor.

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Quais são os principais indicadores de RH?

As métricas de recursos humanos dependem dos objetivos específicos de cada organização, mas, em linhas gerais, podemos citar dez que costumam ser comuns a muitos negócios.

São eles: absenteísmo, turnover, taxa de retenção de talentos, headcount, clima organizacional, eNPS, recrutamento e seleção, desempenho e produtividade, engajamento e treinamentos.

Abaixo, vamos destrinchar cada um deles.

1. Absenteísmo

O absenteísmo é o indicador de RH que mede faltas (justificadas ou não), licenças ou atrasos. É uma métrica importante, já que está diretamente relacionada à produtividade do time. Segundo dados da Levee, as faltas e atrasos chegam a custar R$ 230 milhões por ano nas 500 maiores empresas do país. Além disso, um alto índice de absenteísmo pode indicar que os colaboradores não estão engajados e satisfeitos com o trabalho.

Existem algumas formas de calcular essa taxa, que deve levar em conta as particularidades de cada negócio. Algumas empresas, por exemplo, têm uma jornada de trabalho mais flexível, enquanto outras podem ter uma escala hierárquica dividida por setores. Por isso, é preciso adequar a fórmula para a realidade e objetivo de cada organização.

Algumas delas são:

  • Cálculo individual por dias trabalhados

Para saber o índice de absenteísmo de um colaborador específico, pode-se aplicar a seguinte equação: dias de trabalho perdidos ÷ dias de trabalho planejados x 100.

Então, se um mês teve 21 dias úteis e uma pessoa da equipe se ausentou 3 dias, o cálculo é: 3 ÷ 21 x 100 = 14,28. Ou seja, a taxa de absenteísmo desse colaborador é de 14%.

  • Cálculo coletivo por dias trabalhados

Já se a empresa quer avaliar o índice de faltas de um setor em particular (ou até mesmo de toda a organização), a equação é: (quantidade média de colaboradores x total de dias úteis perdidos) ÷ (quantidade média de colaboradores x total de dias úteis) x 100.

Por exemplo: no setor de tecnologia da empresa ABC, existem 35 colaboradores. Leonardo ficou doente e apresentou um atestado de 3 dias, e Geovana, Tamires e João tiveram problemas pessoais, se ausentando por 2 dias. Somando, são 9 dias de ausências.

Então, o cálculo é: (45 x 9) ÷ (45 x 21) x 100 = 42,85. Uma taxa de quase 43%.

  • Cálculo por horas trabalhadas

Em alguns casos, o problema não está na falta, mas nos atrasos ou saídas adiantadas. Nesse contexto, a conta vai ser baseada na quantidade de horas perdidas, da seguinte forma: número de horas de trabalho perdidas ÷ número ideal de horas trabalhadas x 160.

Supondo que o expediente é de 8 horas de trabalho por dia, em um mês de 21 dias úteis, a quantidade total de horas trabalhadas deve ser de 168. Vamos imaginar que todos os atrasos de Leonardo somem 3 horas.

Logo, 3 ÷ 168 x 100 = 1,78. O resultado é uma taxa de quase 2%.

Essa fórmula pode ser usada tanto individual quanto coletivamente.

Com essa análise em mãos, é possível entender se o absenteísmo é um problema geral ou específico na organização, e traçar planos para estimular o engajamento dos colaboradores e colaboradoras.

2. Turnover ou rotatividade

O turnover (ou índice de rotatividade) é um dos indicadores de RH relacionado ao employee experience. Ele mostra a quantidade de profissionais que saíram da empresa em um determinado período.

Ainda que a movimentação de profissionais pedindo demissão (ou sendo desligadas) seja normal, quando ela acontece em excesso pode se tornar um problema. Isso porque as idas e vindas de colaboradores acabam afetando a harmonia e o engajamento das equipes, além de representar um prejuízo financeiro para a organização, que precisa gastar com o desligamento de um colaborador e a contratação de outro.

Especialmente no mercado de tecnologia, a rotatividade é um desafio ainda maior, já que o setor sofre com uma escassez de talentos que só tende a piorar: segundo dados do Google, o Brasil vai ter um gap de 530 mil pessoas da área até 2025.

Por isso, é fundamental fazer uma análise periódica deste indicador e avaliar medidas necessárias para evitar que o índice aumente.

O cálculo da taxa de turnover é feito em duas etapas:

  1. quantidade de contratações + quantidade de desligamentos ÷ 2
  2. resultado anterior x 100 ÷ total de colaboradores do mês anterior

Também é interessante enxergar o turnover como um KPI de RH, e calcular o impacto financeiro da rotatividade na empresa. O custo da rotatividade pode ser encontrado somando as despesas com recrutamento e seleção, programas de onboarding, redução da produtividade da vaga em aberto e redução da produtividade até que o novo profissional atinja os níveis do antigo.

3. Taxa de retenção de talentos

Atrelada ao turnover está a taxa de retenção de talentos. Essa métrica é utilizada para avaliar se as estratégias voltadas para o aumento do engajamento e diminuição da rotatividade estão sendo eficazes.

Para isso, é preciso aplicar um questionário de avaliação de desempenho, coletando feedbacks para detectar pontos de melhoria e atuar preventivamente na demissão voluntária.

4. Headcount

Outro indicador de RH relacionado ao número de pessoas da companhia é o headcount, que é nada mais do que a contagem da quantidade total de profissionais na empresa.

Ao comparar esse número com anos anteriores, é possível fazer uma avaliação se as ações tomadas estão trazendo resultados. Isso porque a tendência é de que, conforme a empresa cresça, ela precise de mais colaboradores. Então, se esse número estiver em queda ou estagnado, pode ser preciso reavaliar algumas estratégias de retenção de talentos.

5. Clima organizacional

Você provavelmente já ouviu falar das empresas que são certificadas pelo Great Place to Work, o GPTW. Elas são consideradas bons locais para se trabalhar, e recebem o prêmio através de um indicador de clima organizacional, que avalia questões da rotina e cultura da empresa.

O GPTW é feito por uma consultoria especializada, mas qualquer organização pode medir esse KPI através de pesquisas objetivas sobre determinados aspectos da organização. Ele serve para analisar a percepção, os sentimentos e o índice de satisfação das equipes, ajudando a detectar tanto problemas cotidianos quanto de engajamento ou de confrontos com a liderança.

No entanto, há outras formas de você avaliar o clima organizacional, medindo a relação das pessoas colaboradoras com a marca empregadora.

É um dos indicadores de RH que reflete a felicidade do time e avalia, de forma geral, o bem-estar do colaborador no trabalho. É uma métrica muito importante para balizar as ações de gestão de pessoas, e está diretamente ligada ao engajamento, taxa de retenção e employer branding.

6. eNPS

Sabe quando você recebe um questionário de uma empresa perguntando o quanto, de 0 a 10, você indicaria os serviços dela a outra pessoa? Essa é uma pesquisa de Net Promoter Score, ou NPS. No RH, existe essa mesma métrica, mas voltada ao público interno da companhia: o eNPS (Employee Net Promoter Score).

Esse indicador avalia a lealdade e satisfação das pessoas colaboradoras da organização, e o quanto elas podem ser consideradas "promotoras" da marca.

Ele é feito questionando o quanto, de 0 a 10, os profissionais recomendariam aquela empresa como um bom lugar para se trabalhar. Se o colaborador der uma nota entre 0 a 6, ele é considerado um detrator. De 7 a 8, é neutro e de 9 a 10 é um promotor.

Também é possível complementar a pesquisa com uma pergunta sobre o quê motivou aquela nota, coletando mais informações importantes.

Para calcular a taxa, é só usar a fórmula: (promotores - detratores ÷ total de respondentes) x 100.

7. Indicadores de recrutamento e seleção

Um dos indicadores de RH que ajuda a entender a eficiência do setor é do recrutamento e seleção. Ele ajuda a avaliar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação através de uma equação que une o total de vagas abertas em um determinado período e a quantidade de vezes que elas foram fechadas dentro do tempo previsto.

Desta forma: (vagas fechadas fora do prazo ÷ total de vagas abertas) x 100.

Assim, o setor tem dados concretos sobre os processos, práticas e estratégias de recrutamento, avaliando se os resultados estão positivos ou não. Quanto mais perto de zero esse indicador estiver, melhor o tempo de fechamento de vagas.

8. Desempenho e produtividade

Os indicadores de desempenho e produtividade também são aliados para entender como os investimentos em gestão de pessoas estão refletindo nos colaboradores. Afinal, profissionais de alta performance produzem mais e com menos índices de erros, gerando mais lucros.

Esse KPI é baseado em três pilares: custo, tempo e qualidade (que podem ser traduzidos em cumprimento dos prazos, assiduidade e finalização de projetos, por exemplo). Ao avaliar suas atividades, é possível entender se existem gaps na equipe, com profissionais que demandam mais atenção e desenvolvimento.

A mensuração desses dados pode ser feita através de avaliações de desempenho.

9. Engajamento em treinamentos

Se antes os treinamentos eram vistos apenas como uma forma de cobrir os gaps do time, hoje eles são uma parte fundamental para aumentar a performance e a inovação da empresa.

Mas, para saber se esses objetivos estão sendo alcançados, é preciso medir esse indicador. Existem algumas taxas que podem ajudar a mensurar o sucesso das capacitações, e uma delas é o engajamento. Ele pode ser medido através de índices como adesão, abandono ou média de horas e quantidade de cursos realizados.

Avaliar se os colaboradores estão de fato aproveitando os programas de educação corporativa ajuda a identificar melhorias e adaptações para incentivar o time a se capacitar.

10. ROI de treinamentos

Ainda falando sobre treinamentos, um dos principais e mais complexos indicadores de RH é o ROI (Return on Investments). Isso porque nem sempre é fácil medir um retorno direto do aprendizado.

Mas uma das formas de fazer isso é através da taxa de eficiência operacional e de produtividade da organização. O RH precisa avaliar se os processos foram melhorados e se houve um benefício financeiro em função dessa estratégia. Nós falamos sobre algumas formas de fazer esse cálculo neste artigo.

Para entender o retorno desse investimento, é preciso analisar quanto os treinamentos acrescentaram na habilidade dos colaboradores e nos lucros da organização. A Suzano, por exemplo, investiu em um programa de capacitação da Alura Para Empresas em Data Science e Machine Learning. Com o treinamento, os alunos criaram um projeto de otimização da estufagem de veículos e do transporte do produto final, que gerou uma economia de R$ 3 milhões para a empresa.

RH Data Driven: a importância da análise de dados no RH

A transição do RH para uma mentalidade data driven é mais do que uma tendência, é uma necessidade estratégica. Não à toa as HR techs vêm se destacando cada vez mais no mercado: no Brasil, essas startups já receberam mais de U$ 1,9 bilhão em investimentos.

Com a quantidade de informações e a velocidade das mudanças nas empresas, é essencial apostar em uma gestão de pessoas mais analítica, fundamentada em métodos como o de People Analytics.

Essa abordagem de análise de dados no RH é feita através de softwares que coletam, organizam e cruzam informações de diversas fontes para acompanhar fatores como engajamento, produtividade e bem-estar de todos os setores da empresa.

Através de dados concretos, o setor de recursos humanos pode analisar o DNA da empresa e agir sobre o que de fato importa e vai trazer resultados. Um RH data driven consegue tomar decisões baseadas em evidências, entendendo padrões, prevendo tendências e identificando oportunidades de melhoria.

Dicas para acompanhar indicadores no RH

Como vimos, o RH não é mais aquela área da empresa que apenas executa as atividades administrativas e burocráticas relacionadas a pessoa colaboradora. Muito mais do que isso, hoje o setor exerce um papel estratégico que pode trazer um tremendo diferencial para o negócio.

Mas, para que isso aconteça, a gestão de pessoas precisa estar baseada na análise de dados. Por consequência, é necessário ter uma equipe que consiga interpretar e utilizar essas informações nas tomadas de decisões.

Dessa forma, é crucial desenvolver as habilidades em Data Science dentro do time de RH, capacitando esses profissionais para explorar os dados de forma eficaz. Com isso, é possível aumentar a previsibilidade e atuar de forma muito mais rápida sobre o que precisa ser melhorado na empresa.

Agora que você já sabe mais sobre os indicadores de RH, que tal ficar por dentro do mercado de tecnologia e educação corporativa? Receba a newsletter da Alura Para Empresas com insights mensais, direto em sua caixa de entrada!

Athena Bastos
Athena Bastos

Supervisora de Conteúdo da Alura Para Empresas. Bacharela e Mestra em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Pós-graduanda em Branding: gestão estratégica de marcas pela Universidade Castelo Branco - UCB. Escreve para blogs desde 2008 e atua com marketing digital desde 2018.

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