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Você já se percebeu pensando que uma pessoa é incrível em tudo só porque ela se destaca em algo? Ou, ao contrário, já formou uma opinião negativa sobre alguém devido a um único defeito, sem dar a oportunidade de conhecer suas outras qualidades?
Se a resposta for sim, você provavelmente já vivenciou o efeito halo em ação.
Este fenômeno psicológico sutil, mas poderoso, influencia a forma como percebemos o mundo ao nosso redor e, especialmente, as pessoas.
No ambiente profissional, ele pode ter impactos significativos em avaliações, promoções e até mesmo nas primeiras impressões.
O objetivo deste artigo é, portanto, te ajudar a compreender o efeito halo: o que é, como ele funciona na prática, como reconhecê-lo no ambiente de trabalho e como minimizar seus impactos, para garantir julgamentos mais justos e objetivos.
O que é efeito halo?
O efeito halo, também conhecido como efeito auréola, é um viés cognitivo onde a impressão geral (positiva ou negativa) que temos de uma pessoa, coisa ou marca tem influência em como percebemos suas características específicas ou qualidades não relacionadas.
Em outras palavras, quando algo nos agrada em um aspecto, tendemos a achar que todos os outros aspectos também são bons, e vice-versa.
Segundo um artigo publicado na Encyclopedia Britannica, a pesquisa inicial sobre o fenômeno do efeito halo na psicologia foi iniciada em 1920, pelo psicólogo americano Edward L. Thorndike.
Ela identificou a existência do efeito em militares após experimentos nos quais comandantes avaliaram as pessoas subordinadas em termos de inteligência, físico, liderança e caráter, sem antes conversar com elas.
O pesquisador observou uma correlação entre características positivas e negativas não relacionadas. Os militares considerados mais altos e atraentes também foram avaliados como mais inteligentes e melhores soldados.
A partir desse experimento, Thorndike determinou que as pessoas generalizam a partir de uma característica marcante para formar uma visão favorável de toda a personalidade de uma pessoa.
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Trazendo para o cotidiano, imagine entrar em uma sala de reuniões e ver uma pessoa vestida impecavelmente e com um sorriso confiante. Sem perceber, você pode imediatamente supor que essa pessoa seja competente e confiável. Este é o efeito halo em ação.
Com isso, fica claro que ele é muito presente em nosso cotidiano e não só molda nossas interações pessoais, mas também impacta decisões de compra e julgamentos profissionais.
Efeito halo: exemplos
O efeito halo se manifesta de diversas formas no ambiente de trabalho, influenciando percepções e decisões de maneira sutil, mas impactante. Confira, a seguir, alguns exemplos comuns.
Processos de recrutamento e seleção
Durante uma entrevista de emprego, um candidato X que se veste de forma impecável, tem uma boa oratória ou demonstra muita confiança pode ser percebido como mais inteligente e competente, mesmo que suas respostas às perguntas técnicas não sejam as melhores.
A pessoa recrutadora pode inconscientemente superestimar outras qualidades com base na primeira impressão positiva.
O currículo de uma candidata Y, que estudou em uma universidade de prestígio, pode fazer com que a pessoa recrutadora presuma que ela é mais qualificada e eficiente, mesmo antes de uma avaliação mais aprofundada de suas habilidades específicas para a vaga.
Promoções e desenvolvimento de carreira
Um funcionário Z que se destaca em uma habilidade específica (por exemplo, é um excelente vendedor) pode ser promovido a um cargo de liderança, mesmo que não possua as habilidades de gestão necessárias (comunicação, delegação, empatia). O “halo” do sucesso em vendas obscurece a falta de outras competências essenciais para a liderança.
Uma líder W percebida como inovadora pode ter suas falhas em gestão de equipe ou organização ignoradas, porque o brilho da sua capacidade de inovação “ofusca” os aspectos negativos.
Interações diárias
Se uma pessoa do trabalho é conhecida por ser extremamente organizada, você pode automaticamente assumir que ela também é pontual, eficiente em todas as tarefas e uma excelente comunicadora, mesmo que não haja evidências diretas para todas essas qualidades.
Um projeto liderado por alguém que é muito popular na empresa pode ser visto com mais otimismo pelos(as) colegas, mesmo que os desafios do projeto sejam significativos e sua popularidade não irá minimizá-los.
O efeito halo é um viés cognitivo comum que o cérebro usa para fazer julgamentos rápidos. Estar ciente desses exemplos ajuda a identificar quando ele pode estar em ação e a buscar avaliações mais objetivas.
Efeito halo e avaliação de desempenho: qual a relação?
Por ser um viés cognitivo onde uma impressão inicial influencia julgamentos subsequentes, o efeito halo pode ter um impacto significativo na avaliação de desempenho no ambiente corporativo.
Esse fenômeno pode levar a avaliações distorcidas, onde características positivas ou negativas percebidas inicialmente obscurecem uma análise objetiva das habilidades e realizações reais de uma pessoa profissional.
No ambiente corporativo, por exemplo, um funcionário ou funcionária que cause uma boa impressão inicial pela pontualidade ou vestimenta, pode ser visto(a) como mais competente em áreas não relacionadas, mesmo que seu desempenho real não corresponda a essa percepção.
Um estudo da Associação Americana de Psicologia, publicado no Journal of Applied Psychology, interpreta a avaliação de desempenho como: “o resultado de um sistema de avaliação por meio do qual a atenção, a categorização, a recordação e a integração de informações são realizadas por meio de um processo automático ou controlado”.
Dessa forma, o comportamento de uma pessoa colaboradora pode ser categorizado inconscientemente, ou seja, a recordação do(a) profissional é vista como enviesada pelos atributos de imagens abstratas que representam categorias às quais tal profissional foi atribuído(a).
Muitos fatores de comportamento e contexto podem influenciar essa categorização, com vieses raciais, étnicos, efeito de halo, entre outros.
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Estratégias para combater o efeito halo no ambiente profissional
Tendo agora mais claro em mente o que é o efeito halo, fica evidente que o combater no ambiente profissional é muito importante para garantir avaliações mais justas, promover um desenvolvimento mais equitativo e tomar decisões mais acertadas sobre talentos.
É um esforço contínuo que envolve tanto a conscientização individual quanto a implementação de processos estruturados. Confira algumas estratégias eficazes que podem ser implementadas.
Aumentar a conscientização e treinamento
- Educação sobre vieses: treine líderes e pessoas colaboradoras sobre o que é o efeito halo e outros vieses cognitivos comuns (como o viés de confirmação, viés de recência, entre outros). Entender a existência e o impacto desses vieses é o primeiro passo para minimizá-los.
- Workshops e discussões: promova workshops e discussões abertas sobre como os vieses podem afetar avaliações de desempenho, recrutamento e promoção.
Padronizar e estruturar avaliações
- Critérios claros e objetivos: desenvolva critérios de avaliação específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo definido (SMART) para cada competência ou tarefa. Isso ajuda a focar no desempenho real, em vez de impressões gerais.
- Escalas de avaliação detalhadas: utilize escalas de avaliação que exijam que a pessoa avaliadora justifique a pontuação para cada critério, com exemplos concretos do comportamento ou resultado.
- Foco em comportamento, não em traços de personalidade: avalie ações e resultados observáveis, em vez de características subjetivas.
Coleta de múltiplos dados e perspectivas
- Feedback 360 graus: implemente sistemas de feedback 360 graus, onde a avaliação de um colaborador ou colaboradora é feita por diversas fontes (pares, subordinados(as), clientes e gestores(as)). Múltiplas perspectivas ajudam a diluir o impacto do viés de uma única pessoa.
- Registros de desempenho contínuos: incentive a documentação regular do desempenho das pessoas colaboradoras ao longo do tempo, em vez de depender somente da memória no momento da avaliação formal.
Processos de recrutamento e seleção mais estruturados
- Entrevistas estruturadas: utilize roteiros de entrevista padronizados, com perguntas pré-definidas e critérios de avaliação claros, para todas as pessoas candidatas.
- Múltiplos avaliadores: tenha mais de uma pessoa avaliando o mesmo candidato ou candidata, para que diferentes perspectivas possam reduzir o viés individual.
- Testes práticos e técnicos: inclua testes que avaliem as habilidades reais necessárias para a função, em vez de depender somente da impressão inicial ou do currículo.
Revisão e calibração de avaliações
- Sessões de calibração: realize reuniões de calibração entre a liderança para discutir as avaliações de desempenho. Nesses encontros, as pessoas avaliadoras podem apresentar suas justificativas, e as avaliações podem ser ajustadas para garantir equidade e consistência.
- Auditorias regulares: faça auditorias periódicas nos processos de avaliação para identificar e corrigir possíveis vieses.
Fomentar uma cultura de transparência
- Comunicação clara sobre critérios: deixe claro para todas as pessoas na empresa quais são os critérios de desempenho, promoção e recompensa.
- Transparência nos processos: quando possível, seja transparente sobre como as decisões são tomadas para aumentar a confiança e reduzir a percepção de favoritismo.
Ao adotar essas estratégias, as empresas podem criar um ambiente profissional onde o desempenho e o mérito são avaliados de forma mais justa e objetiva, beneficiando tanto as pessoas colaboradoras quanto a organização como um todo.
Agora que ficou claro o que é viés efeito auréola ou efeito halo, é fundamental treinar suas lideranças, principalmente aquelas responsáveis pelos processos de recrutamento e seleção, bem como de avaliações de desempenho, para evitar esses vieses nos processos.
Para isso, você pode contar com o ecossistema da Alura + FIAP Para Empresas, com treinamentos exclusivos voltados para a capacitação de lideranças estratégicas com foco em diversidade, equidade e inovação. Entre em contato conosco e conheça nossas soluções para o seu negócio!
Leia também: Como fazer uma avaliação de desempenho por competências
