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No caminho de ocupar posições mais estratégicas dentro da empresa, o setor de Recursos Humanos (RH) precisou desenvolver uma série de métodos para otimizar a gestão de pessoas, especialmente em relação às metas do negócio.
Uma parte desse plano consiste em fazer o gerenciamento de pessoas por competências, com o objetivo de melhorar a assertividade e efetividade dos programas de treinamento.
Diante da relevância desse assunto, este artigo visa fornecer informações relevantes e atualizadas sobre o que é gestão de competências e como ela pode ser usada para aprimorar a gestão de pessoas nas empresas, com foco na capacitação e desenvolvimento de colaboradores e colaboradoras. Continue a leitura!
Gestão de competências: o que é e como funciona?
A gestão de competência é um método para gerenciar as aptidões das pessoas colaboradoras. O conjunto de competências compreende os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, definidos pela sigla CHA:
- Conhecimento: se refere aos domínios teóricos sobre uma área ou sobre um tema.;
- Habilidade: diz respeito aos conhecimentos práticos e a capacidade de colocar algo em prática.;
- Atitude: se relaciona às iniciativas de fazer e resolver coisas para alcançar as metas.
Ou seja, uma organização pautada pela gestão de competências gere as pessoas colaboradoras de acordo com suas soft skills e hard skills. Em geral, o método foca na gestão do conhecimento e no mapeamento de competências das pessoas colaboradoras, para identificar quais são os pontos fortes que podem ser potencializados e quais precisam ser desenvolvidos.
A partir disso, é possível elaborar um plano de ação para a pessoa colaboradora, com o objetivo de melhorar suas competências e, como consequência, otimizar os resultados da empresa.
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Qual a diferença entre soft skills, hard skills e power skills
As hard skills se referem às habilidades e conhecimentos técnicos que as pessoas podem adquirir através de experiências práticas e de estudos. Essas habilidades impactam diretamente no exercício de algumas atividades, sobretudo na área de tecnologia, que demanda bastante conhecimento especializado.
Assim, em um processo de recrutamento e seleção, pode-se avaliar as hard skills por meio do currículo das pessoas candidatas e por testes técnicos. Alguns exemplos de hard skills são: conhecimento em sistemas operacionais, Scrum, JavaScript, SQL, Git, Node.js e entre outros conceitos e linguagens de programação.
Já as soft skills, contudo, não são competências técnicas, mas habilidades pessoais que dizem respeito ao comportamento social e à forma que o(a) profissional se expressa e se relaciona dentro de uma equipe. Isto é, são habilidades subjetivas que influenciam a forma que as pessoas trabalham e interagem umas com as outras.
Com isso, as soft skills são capacidades que não dependem de diplomas ou certificados como, por exemplo, empatia, organização, flexibilidade, capacidade de resolução de problemas e de se adaptar a mudanças.
Por sua vez, as power skills, em português “habilidades de poder”, são aptidões importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas. Boa comunicação, liderança e adaptabilidade, são skills pessoais que se unem a competências mais técnicas no dia a dia do ambiente de trabalho.
Por conta disso, há quem entenda que power skills são a combinação entre hard e soft skills. Assim, uma união poderosa que se reflete no potencial individual e faz com que a pessoa se diferencie dentro do conceito de gestão por competência.
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Qual a importância da gestão de competências para o desenvolvimento de pessoas?
Com a definição do modelo de gestão por competências em mente, é possível compreender que o intuito central dessa gestão é promover uma visão mais sistêmica sobre as habilidades do time — a partir da perspectiva individual de cada pessoa colaboradora, para construir um plano de desenvolvimento mais assertivo.
A começar por este cenário, vamos conferir os principais benefícios da gestão de pessoas por competência:
Melhorar a performance profissional das pessoas colaboradoras
Em primeiro lugar, esse tipo de gerenciamento é importante para mapear as lacunas no desenvolvimento das pessoas colaboradoras e, partindo da análise de dados concretos, desenvolver treinamentos mais personalizados e eficientes.
Afinal de contas, os programas de treinamento consideram as necessidades específicas e tendem a ser mais assertivos. Isso também é uma forma de fortalecer os pontos fortes e incentivar que as pessoas colaboradoras entreguem resultados cada vez melhores.
Com isso, a gestão de desempenho e competências é fundamental para propiciar a otimização da produtividade das pessoas colaboradoras, para atingirem os objetivos estratégicos do negócio e se sentirem empenhadas e engajadas.
Alinhar o desenvolvimento das pessoas colaboradoras e da empresa
Um ponto importante na gestão de competências é que a empresa consegue alinhar os programas de treinamento às estratégias necessárias para alcançar as metas e objetivos do negócio.
Assim, é possível promover o desenvolvimento das habilidades que estão faltando no time e, por consequência, alcançar seus objetivos de forma mais assertiva e efetiva. Ou seja, é fazer a gestão de competências e estratégia organizacional ao mesmo tempo.
Melhorar a retenção de talentos
O mapeamento dessa gestão também fortalece a cultura de feedback na empresa, aumenta a motivação das pessoas e auxilia na retenção de talentos. Dessa forma, as pessoas colaboradoras entendem quais são as expectativas da organização em relação a elas e, em uma via de mão dupla, alinham as suas próprias expectativas em relação à empresa.
Como identificar lacunas de habilidades na equipe e planejar ações de desenvolvimento
A gestão de competências consiste, de forma geral, em quatro etapas fundamentais:
1° Diagnóstico: mapeamento das competências
Ao seguir o modelo de gestão por competências, o primeiro passo é mapear quais as habilidades a empresa precisa que as pessoas colaboradoras tenham para suprir suas necessidades. Na prática, para responder a essa pergunta, as lideranças das equipes devem considerar as metas estratégicas do negócio e a cultura organizacional da empresa.
Depois disso, é preciso fazer uma análise mais específica de acordo com cada cargo, por exemplo: quais as competências técnicas e comportamentais são necessárias para exercer cada função em alto desempenho? Quais habilidades são imprescindíveis para determinada posição?
Leia também: Como desenvolver a alta performance das pessoas colaboradoras?
2° Identificação das lacunas: quais competências precisam ser desenvolvidas?
A partir do mapeamento inicial, é hora de analisar o desempenho de cada pessoa colaboradora para entender quais as competências que elas já têm e quais precisam desenvolver.
Em outras palavras, é necessário fazer a comparação entre as competências desejadas e as existentes. O resultado dessa equação são as lacunas de habilidades que precisam ser desenvolvidas, por meio de treinamentos, cursos, workshops, entre outras ações..
3° Elaboração de um plano de desenvolvimento
Em seguida, por meio dos dados coletados anteriormente, chegou o momento de criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada pessoa colaboradora.
Como o próprio nome sugere, esse plano deve considerar as particularidades de cada pessoa, ou seja, deve ser personalizado com as lacunas que a pessoa individualmente demonstrou ter. Isso ajudará para haver um sequenciamento de estudos e ações.
Se a sua equipe precisa desenvolver competências na área da tecnologia, dados ou programação, conheça a Alura para Empresas, a maior plataforma tech do Brasil com cursos especializados para proporcionar o conhecimento e o suporte que sua organização precisa. Conheça os planos disponíveis!
4° Acompanhamento dos resultados
Por fim, assim como todas as estratégias da empresa, é importante criar formas de mensurar os resultados dos programas de treinamento. Afinal de contas, tudo o que pode ser medido, pode ser melhorado. Por isso, é tão importante construir indicadores de treinamento e desenvolvimento, como uma forma de a empresa medir os resultados do seu investimento nesses programas.
Somente por meio da análise de dados é possível entender se os treinamentos estão tendo resultados positivos ou se é necessário mudar de estratégia. Ou, ainda que tenha boas respostas, as métricas indicam se é necessário otimizar processos e planejar as atividades com maior assertividade.
Essa é uma etapa fundamental para as lideranças saberem o que está dando certo e o que precisa ser ajustado em sua gestão de pessoas e competências. Além disso, é uma forma de facilitar a tomada de decisões em relação às recolocações e desligamentos, quando necessário.
Leia também: Cursos para lideranças que transformam carreiras — de tecnologia a comunicação
Ferramentas e práticas da gestão de competências
Para sua empresa obter sucesso no modelo de gestão de competências, separamos algumas ações que podem ser seguidas:
- Avaliação por competências: para analisar o desempenho das pessoas colaboradoras em relação às habilidades necessárias.
- Matriz de competências: se você deseja ter uma visão ampla do processo de desenvolvimento, como uma SWOT das pessoas colaboradoras.
- Feedback contínuo: fundamental para reconhecer os pontos fortes e apontar melhorias no desempenho.
Para conferir outras dicas de RH, assista à live com uma conversa de Adriano Almeida, Co-Founder e CCO do Grupo Alura, e Nathan Caressato, responsável pela Academia Digital da Suzano, sobre como identificar e superar gaps em competências tech:
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Como conectar a gestão de competências aos resultados do negócio
Agora que você já sabe o que é gestão de competências, é muito importante destacar que, ao conectar as ações de treinamento e desenvolvimento aos projetos práticos da empresa, é possível chegar em grandes resultados para a evolução do negócio.
A prática ajuda a mensurar o resultado dessas ações e, inclusive, este indicador permite à empresa visualizar melhor os impactos dos investimentos nos treinamentos para a estratégia da empresa.
Tire suas dúvidas sobre gestão de competências
Ficou com alguma dúvida sobre o conceito de gestão por competência? Então confira a seguir, as respostas para algumas perguntas frequentes sobre o tema:
Quais as diferenças entre gestão de competências e gestão de desempenho?
A gestão de competências e a gestão de desempenho são conceitos complementares, mas com focos distintos:
- Gestão de competências: se concentra nas características individuais das pessoas colaboradoras, como conhecimentos, habilidades e atitudes, necessárias para o sucesso em suas funções. Visa identificar as competências essenciais para cada cargo, mapear o nível de proficiência dos colaboradores e cikabiradirasm e promover o desenvolvimento contínuo dessas competências, com foco mais estratégico e de longo prazo.
- Gestão de desempenho: avalia os resultados alcançados pelos colaboradores e colaboradoras em relação aos objetivos e metas estabelecidos, com foco no desempenho atual. Identifica os pontos fortes e as áreas de melhoria de cada indivíduo, fornecendo feedback e reconhecendo o bom desempenho.
Em resumo, a gestão de competências olha para o potencial e o que pode ser desenvolvido, enquanto a gestão de desempenho analisa o que foi entregue.
Leia também: Quais as melhores formas de fazer feedbacks 360º?
Quais são os métodos para mapear as competências das pessoas da equipe?
Observação de ações e comportamentos, entrevistas, questionários e testes são alguns dos métodos que podem ser utilizados para captar informações e entender as competências de cada pessoa. Para uma análise completa e mais assertiva, procure fazer mais de uma ação com as equipes.
Qual o papel da liderança no desenvolvimento das competências da equipe?
A liderança desempenha um papel fundamental no desenvolvimento das competências de uma equipe. Cabe a ela:
- Dar o exemplo: demonstrar as competências desejadas em suas próprias ações e comportamentos, motivando e inspirando sua equipe.
- Identificar as necessidades: avaliar as competências da equipe e entender as lacunas a serem preenchidas.
- Proporcionar oportunidades de desenvolvimento: oferecer treinamentos, mentorias, cursos, entre outras experiências, que permitam às pessoas colaboradoras desenvolverem suas competências.
- Fornecer feedback: dar feedback construtivo e regular sobre o desempenho da equipe, reconhecendo os pontos fortes e indicando as áreas de melhoria.
- Criar um ambiente de aprendizado: estimular a troca de conhecimentos e experiências entre as pessoas membros da equipe, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo.
- Reconhecer e recompensar: valorizar os esforços das pessoas colaboradoras e desenvolver suas competências em prol da empresa.
Como a gestão de competências pode promover a diversidade e inclusão nas organizações?
A gestão de competências contribui para a diversidade e inclusão ao valorizar as diferenças, eliminar dificuldades e criar oportunidades iguais para todas as pessoas. Assim, elas se sentem valorizadas e incentivadas a alcançar seu melhor, gerando melhores resultados para a evolução de um negócio.
Leia também: Estratégias de ESG e diversidade para empresas
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