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Pontos-chave:
- 1. A quarta onda do RH, conceito sistematizado por Dave Ulrich no livro “The Age of HR” (2025), reposiciona a área como geradora de valor não apenas para dentro da organização, mas para clientes, pessoas investidoras e o mercado.
- 2. Os três modelos de RH, administrativo, de negócio e estratégico, continuam necessários, mas não são mais suficientes quando o objetivo é gerar valor fora da organização.
- 3. O custo de não seguir a nova onda do RH já é visível: apenas 39% dos profissionais brasileiros se dizem engajados, gerando perdas estimadas de R$ 77 bilhões por ano em turnover e presenteísmo, segundo o Engaja S/A 2025 da FGV EAESP.
Durante décadas, o setor de Recursos Humanos (RH) foi cobrado por indicadores internos: contratar melhor, reduzir turnover, desenvolver lideranças e apoiar a estratégia do negócio. Esse modelo ainda funciona, mas está deixando de ser suficiente para o contexto em que as organizações operam hoje.
O “State of the Global Workplace 2026” da Gallup revela que o engajamento global caiu para 20% em 2025 (o menor nível desde 2020), gerando uma perda estimada de US$ 10 trilhões em produtividade.
O contexto pede mais do RH do que nunca.
É nesse cenário que Dave Ulrich, professor da Ross School of Business da Universidade de Michigan e considerado o "pai do RH moderno", propõe a quarta onda do RH: uma reorientação de propósito que muda a régua de sucesso da área de forma estrutural.
Continue acompanhando este artigo para entender o que é, o que muda na gestão de pessoas e como as organizações devem se preparar para essa transição.
Quarta onda do RH: o que é e de onde vem o conceito
A quarta onda do RH é uma reorientação de propósito da área de gestão de pessoas: o RH deixa de gerar valor apenas para dentro da organização e passa a gerar valor para fora, com clientes, pessoas investidoras e o mercado como um todo.
O conceito foi sistematizado por Dave Ulrich no livro The Age of HR, lançado em 2025, com capítulos que mapeiam a evolução histórica do RH e propõem essa nova orientação de valor para a área.
Com a disponibilização gratuita do livro, o alcance de Ulrich aumentou ainda mais. Em 2026, o conceito ganhou visibilidade crescente no Brasil, chegando às agendas de CHROs e lideranças de RH que reconhecem nos dados atuais do mercado a urgência dessa transição.
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Conhecendo todas as ondas do RH
A evolução do RH pode ser descrita em três fases, conforme abaixo.
- 1ª onda — RH administrativo: foco em folha de pagamento, controle de ponto e conformidade legal. O departamento pessoal que organiza o trabalho e garante o cumprimento das obrigações trabalhistas. Ainda é necessário atualmente, mas claramente insuficiente.
- 2ª onda — RH em parceria com o negócio: foco em processos estruturados de atração, desenvolvimento e retenção de talentos. No Brasil, esse modelo foi amplamente influenciado pelo professor e consultor Idalberto Chiavenato, que colocou pessoas no centro do discurso corporativo e deu ao RH um repertório de políticas e processos que sustentam a área como campo de conhecimento legítimo.
- 3ª onda — RH estratégico: foco em alinhar pessoas à estratégia da organização. O modelo do business partner popularizado pelo próprio Ulrich transformou o RH em um setor parceiro das decisões de negócio, com assento nas reuniões de diretoria e responsabilidade sobre indicadores que impactam a execução da estratégia.
Na 4ª onda, o RH é responsável por criar valor para stakeholders (todas as partes interessadas no negócio, como clientes, investidores e investidoras, comunidades e o mercado); o resultado é talento + liderança + organização + RH, multiplicados por Inteligência Artificial e analytics.
Agora, em vez de medir apenas eficiência operacional ou satisfação interna, a lógica passa a incluir:
- confiança no mercado;
- experiência de clientes;
- capacidade de transformar competências humanas em vantagem competitiva mensurável.
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O que muda na gestão de pessoas com a quarta onda do RH?
A quarta onda não é uma reinvenção do zero, pois as práticas de atração, desenvolvimento, cultura e retenção continuam existindo. O que muda é o critério pelo qual elas são avaliadas: agora com foco no impacto que geram fora da organização.
A nova lógica de valor
Na prática, o foco em clientes entra na agenda do RH com a consciência de que pessoas mais desenvolvidas entregam uma melhor experiência para clientes, e que times mais engajados sustentam relacionamentos mais duradouros com o mercado.
Um sinal concreto dessa mudança é o que acontece nos Estados Unidos: a Securities and Exchange Commission (SEC) exige que empresas reportem dados de capital humano. Assim, a forma como o RH é gerido afeta diretamente o valor de mercado das organizações.
Nesse quesito, a gestão de pessoas passou a ser um dado de interesse para pessoas investidoras, não apenas para lideranças internas.
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O que o RH passa a medir?
Os indicadores internos, como turnover e engajamento, continuam relevantes. Mas, na quarta onda, eles passam a dialogar com indicadores externos:
- crescimento de receita;
- fidelização de clientes;
- reputação de marca empregadora;
- capacidade de atrair e reter pessoas em funções críticas para a estratégia.
Essa mudança de métricas é o que transforma o RH em centro de evidência estratégica, permitindo à área disputar relevância nas decisões de alocação de recursos e investimento.
O papel da IA e dos dados na quarta onda
A fórmula de Ulrich (talento + liderança + organização + RH, multiplicados por IA e analytics) não é retórica. A quarta onda só se sustenta com dados.
Ferramentas de People Analytics, por exemplo, permitem identificar padrões, prever riscos de turnover e conectar, de forma concreta, decisões sobre pessoas a resultados de negócio.
A Inteligência Artificial no RH entra como amplificador: das análises que antes levariam semanas, dos padrões que nenhum profissional de RH conseguiria identificar manualmente em grandes bases de dados, e das decisões que passam a ser baseadas em evidências em vez de intuição e histórico fragmentado.
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O que a quarta onda entrega para as pessoas?
A quarta onda tem impacto direto na experiência das pessoas dentro das organizações. Quando o RH opera com maior clareza de propósito e conexão com resultados reais, o resultado é o que toda liderança busca: equipes mais engajadas, com propósito claro e menor rotatividade.
O cenário atual é um alerta. Segundo o Estudo Engaja S/A 2025, realizado pela Flash em parceria com a FGV EAESP, apenas 39% das pessoas profissionais que atuam no Brasil dizem que têm engajamento dentro da empresa, uma queda de cinco pontos percentuais em relação a 2024 e o menor nível da série histórica.
Ainda de acordo com o estudo, o custo econômico desse desengajamento é concreto: a combinação de turnover e presenteísmo gera perdas estimadas de R$ 77 bilhões por ano, o que é cerca de 0,66% do PIB nacional.
Esse gap entre percepção e realidade é o problema que a quarta onda ajuda a solucionar. Quando as pessoas entendem como seu trabalho impacta clientes e resultados de negócio reais, o propósito do trabalho se torna mais concreto e o engajamento tende a ser mais sustentável do que o gerado por programas pontuais de reconhecimento.
A distinção que a quarta onda propõe é entre qualidade de vida como pacote de benefícios e qualidade de vida como consequência de um ambiente em que as pessoas entendem seu impacto, têm autonomia e percebem crescimento.
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Como implementar a quarta onda do RH na sua organização
Implementar a quarta onda exige diagnóstico, reorientação de métricas e desenvolvimento de novas competências. Os passos abaixo foram estruturados para lideranças de RH e C-levels que precisam entender por onde começar.
1. Mapeie o valor que o RH gera para além dos indicadores internos
O ponto de partida é ampliar a lente de avaliação, fazendo os questionamentos corretos.
- Quais decisões de RH impactam diretamente a experiência de cada cliente?
- Como o desenvolvimento de lideranças se conecta ao crescimento de receita?
- Onde a cultura organizacional influencia a reputação de mercado?
Essas perguntas raramente têm respostas prontas nas organizações, e a ausência dessas informações indica que o RH ainda opera dentro dos limites da terceira onda.
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2. Conecte People Analytics a resultados de negócio
Investir em People Analytics é conseguir mostrar, em números, como decisões sobre pessoas afetam indicadores que o conselho e quem investe acompanham.
Essa capacidade transforma o RH em uma parceria de evidência estratégica e é o que permite à área influenciar decisões de alocação de recursos, não apenas receber o orçamento que sobra.
3. Desenvolva lideranças com foco em stakeholders externos
A liderança de linha é quem executa a quarta onda no dia a dia. Segundo o livro do Ulrich, é no nível da gestão operacional que a conexão entre pessoas e valor externo acontece na prática.
Desenvolver lideranças que entendam como suas decisões de gestão afetam clientes, parcerias e mercado é o investimento mais direto que uma organização pode fazer na transição para a quarta onda.
Lideranças mais preparadas são infraestrutura de resultado, e podem ser o caminho mais direto para construir equipes mais engajadas e sustentáveis ao longo do tempo.
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4. Revise as métricas de sucesso do RH
Turnover, tempo de contratação e NPS interno continuam relevantes, mas é preciso passar a monitorar indicadores que conectem capital humano a valor de mercado.
Por exemplo, impacto de programas de desenvolvimento em resultados de negócio, capacidade de atrair e reter pessoas em funções críticas para a estratégia e contribuição do RH para a experiência de clientes.
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5. Posicione o RH como arquitetura de capacidade competitiva
A mudança mais profunda é de posicionamento. O RH precisa deixar de ser visto como área de suporte e passar a ser tratado como infraestrutura de execução estratégica.
Isso exige que as lideranças de RH participem ativamente das decisões de negócio, falem a linguagem de resultados e consigam conectar cada iniciativa de pessoas a um resultado concreto para a organização e para stakeholders de fora da empresa.
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Como preparar o time de RH para fazer essa transição?
A transição para a quarta onda exige desenvolvimento em três frentes simultâneas: letramento em dados e People Analytics, capacidade de comunicar resultados em linguagem de negócio e visão estratégica de stakeholders que vai além dos processos internos.
Esse é exatamente o perfil que a Alura Para Empresas ajuda a construir. Contamos com soluções que permeiam a capacitação em liderança, dados e IA para times de RH que querem fazer essa transição com consistência.
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