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Uma empresa do grupo Alun
“Imagine acordar e descobrir que seu trabalho foi automatizado da noite para o dia por máquinas inteligentes. E então você descobre que até a carreira que você sonhava em seguir já foi dominada pela IA.”
Esta reflexão, trazida pelo Fórum Econômico Mundial em 2023, já levantava uma questão que foi se intensificando cada vez mais desde então: o medo da Inteligência Artificial substituir o trabalho humano.
Seria este um possível risco da IA? Mesmo sendo um tema bastante atual, ele vem sendo discutido há alguns anos.
Segundo a pesquisa: “I won’t become obsolete! Exploring the acceptance and use of GenAI by marketing professionals Open Access”, embora os modelos de adoção de tecnologia existentes tenham fornecido insights valiosos sobre sua aceitação e uso, eles podem não capturar totalmente as peculiaridades associadas à adoção de tecnologias de IA avançadas, especialmente em aspectos psicológicos profundos, como o medo prevalente de ser substituído(a) por sistemas de IA.
Os modelos de adoção de tecnologia existentes normalmente priorizam fatores práticos como usabilidade e utilidade. No entanto, eles podem não levar em conta adequadamente os processos cognitivos e emocionais da adoção de novas tecnologias como a GenAI, por exemplo.
Preocupações como o medo existencial de ser obsoleto ou substituído, também conhecido como FOBO, ou “Fear of becoming obsolete”, podem impactar significativamente o processo de adoção.
Essas características são essenciais para compreender a resistência ou relutância em adotar sistemas avançados de IA que têm o potencial de substituir papéis humanos em diferentes áreas.
Continue a leitura para entender mais sobre o FOBO: significado, seu impacto no mercado de trabalho e como contornar o medo de se tornar obsoleto(a)!
O que é FOBO?
FOBO é a sigla utilizada para se referir ao termo em inglês _“Fear of Becoming Obsolete”, ou, em português: “medo de se tornar obsoleto(a)”. Neste contexto, FOBO descreve a crescente ansiedade e o medo que as pessoas profissionais sentem de que a tecnologia, especialmente a inteligência artificial, tornará seus empregos e habilidades desnecessários no futuro.
Conforme o estudo citado anteriormente: “I won’t become obsolete! Exploring the acceptance and use of GenAI by marketing professionals Open Access”, somente uma minoria das pessoas profissionais de marketing entrevistadas demonstra medo da obsolescência devido à adoção da GenAI.
Embora as pessoas reconheçam o potencial da GenAI para substituir o trabalho humano em tarefas rotineiras e repetitivas, o sentimento predominante ressalta a importância da criatividade humana e do valor qualitativo na comunicação e geração de conteúdo.
As pessoas profissionais entrevistadas, afirmam que a IA é percebida como uma ferramenta capaz apenas de responder a insumos, embora sem a capacidade de um diálogo profundo e sustentado ou de uma discussão significativa.
Ou seja, ela não consegue substituir a aptidão humana para promover relacionamentos e compreender os objetivos das campanhas de comunicação. Portanto, a necessidade de supervisão humana na criação de conteúdo reduz ainda mais o medo de se tornar obsoleto(a).
Segundo o Fórum Econômico Mundial, a ascensão da IA tem dois lados: enquanto algumas pessoas temem a perda de empregos, 50% das organizações preveem crescimento de empregos impulsionado pela IA.
As empresas estão adotando rapidamente a IA generativa, com especialistas em IA e Machine Learning liderando a lista de profissões em rápido crescimento. Ou seja, isso significa que as pessoas colaboradoras podem aproveitar este movimento para aprimorar suas habilidades em IA.
Isso porque, mesmo com o crescimento acelerado das ferramentas de IA, as habilidades humanas permanecem relevantes. Ainda segundo o Fórum Econômico Mundial, a fluência em IA ocupa somente o terceiro lugar na lista de habilidades desejáveis até 2027, atrás do pensamento analítico e criativo, o que ressalta a importância das capacidades exclusivamente humanas, mesmo em um mundo cada vez mais automatizado.
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É importante ressaltar que a sigla “FOBO” também é comumente conhecida por outro significado: “Fear of Better Options”, ou “fear of a better option”, que significa o “medo de opções melhores” e descreve a ansiedade ao tomar decisões por medo de que uma opção melhor possa surgir. No entanto, focaremos neste artigo no medo de se tornar obsoleto(a).
Obsoleto: significado
O termo obsoleto vem do latim “obsoletus”, que significa “gasto”, “desgastado” ou “que caiu em desuso”. É um adjetivo que descreve algo que já não é mais usado, que está ultrapassado, antiquado ou que foi superado por uma tecnologia, método, costume ou estilo mais novo e eficiente.
Algo se torna obsoleto não necessariamente porque parou de funcionar, mas porque perdeu sua relevância ou utilidade em comparação com alternativas mais modernas. No FOBO, o significado de obsoleto vai além dos objetos e tecnologias, e está relacionado às competências e carreiras humanas.
Quais os impactos do FOBO nas empresas?
Quando profissionais sentem que suas habilidades estão se tornando obsoletas, a ansiedade experimentada não fica somente no campo mental. Esse sentimento se infiltra silenciosamente na cultura da empresa, e pode afetar a performance coletiva, comprometendo os resultados do negócio.
Para as lideranças, ignorar o FOBO é assumir um risco estratégico, uma vez que ele começa como uma preocupação individual, mas pode rapidamente se transformar em uma barreira organizacional. Conheça a seguir, alguns dos impactos mais comuns.
Queda na produtividade e inovação
Uma equipe dominada pelo receio de se tornar dispensável opera com mais cautela. A lógica é simples: se a inovação traz o risco da substituição, o caminho mais seguro é se ater aos processos já conhecidos, mesmo que sejam ineficientes. E isso pode refletir em alguns desdobramentos, conforme listamos abaixo.
- Aversão ao risco: a inovação exige experimentação, e experimentar pressupõe a possibilidade de erro. Pessoas colaboradoras com medo de se tornarem obsoletas não se arriscam, evitam projetos desafiadores e novas ferramentas, pois o fracasso poderia expor suas “fragilidades”. O resultado é uma estagnação perigosa, onde a empresa perde em produtividade e para de evoluir.
- Perda da criatividade: a energia mental que poderia ser usada para resolver problemas complexos e gerar ideias criativas é consumida pela ansiedade. Em vez de pensar em como fazer melhor determinada atividade, a pessoa pensa em qual ferramenta ou tecnologia poderá fazer isso em seu lugar. Essa mudança de foco consome o potencial criativo do time.
Resistência à mudança
A implementação de uma nova tecnologia ou metodologia deveria ser um momento de otimização, mas em um ambiente com FOBO, ela se torna um campo de batalha. Essa resistência nem sempre é explícita e pode resultar nas situações que mencionamos abaixo.
- Boicote inconsciente: muitas vezes, a resistência se manifesta de forma sutil. Colaboradores e colaboradoras podem demorar a aderir a um novo software, reportar bugs inexistentes ou insistir que “o jeito antigo era mais rápido”. Não se trata de má-fé, mas de um mecanismo de autodefesa contra uma ferramenta vista como uma ameaça direta à sua relevância.
- Desperdício de investimento: a empresa investe pesado em novas plataformas e sistemas para ganhar eficiência, mas o retorno sobre esse investimento (ROI) é minado pela baixa adesão. A tecnologia só gera valor quando é utilizada em seu pleno potencial e uma equipe com medo se recusa a destravá-lo.
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Aumento do turnover
O turnover é talvez o impacto mais caro e imediato do FOBO. Engana-se quem pensa que somente profissionais com menos preparo sentem esse medo. Muitas vezes, são os melhores talentos — com mais ambição, proatividade e consciência das tendências de mercado — os primeiros a agir.
Ao perceberem que a empresa não está investindo em seu desenvolvimento para acompanhar as novas demandas, as pessoas colaboradoras não esperam se tornar obsoletas. Elas atualizam o currículo e buscam organizações que oferecem oportunidades claras de reskilling e upskilling, ou seja, de requalificação e aprofundamento.
O resultado é uma perigosa “fuga de cérebros”: a organização não somente perde um talento valioso, como provavelmente o entrega para um concorrente que entende a importância do desenvolvimento contínuo.
Presenteísmo: profissionais ausentes
O oposto da fuga de talentos é o presenteísmo, um fenômeno igualmente prejudicial. A pessoa colaboradora está fisicamente na empresa, cumprindo seu horário, mas sua mente está em outro lugar. Ou seja, ela está presente, mas não é produtiva.
Sua jornada de trabalho é dividida entre as tarefas do dia e a busca incessante por cursos online, a atualização do perfil no LinkedIn e a preocupação com o futuro de sua carreira. A qualidade de suas entregas cai, os prazos se estendem e o engajamento com os projetos da equipe desaparece.
Você investe em uma pessoa profissional em tempo integral, mas recebe somente uma fração de sua capacidade cognitiva e de seu comprometimento.
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Qual o papel da liderança diante desses impactos?
Diante dos impactos negativos do FOBO, a reação instintiva de uma liderança pode ser a de enxergar o medo como um problema a ser contido ou, pior, como uma fraqueza individual.
Contudo, e se, em vez de um sintoma de fragilidade, isso for um sinal de comprometimento? E se essa ansiedade for, na verdade, um indicador de que sua equipe se importa o suficiente com o próprio futuro e o da empresa para se preocupar com ele?
É fundamental entender que o FOBO, em sua essência, é um pedido de ajuda. É um sinal claro de que as pessoas colaboradoras têm o desejo de crescer, de se adaptar e de continuar agregando valor — elas não querem se tornar obsoletas.
Quando a liderança enxerga essa ansiedade como um chamado para a ação, ela destrava o potencial de transformar o medo em um combustível para a motivação e o desenvolvimento.
Assumir essa nova perspectiva exige uma atuação intencional e estratégica; assim, a responsabilidade da liderança se desdobra em três pilares fundamentais, conforme abaixo.
1. Comunicação transparente
O medo prospera na incerteza. Por isso, boatos sobre novas tecnologias, reestruturações e automação, quando não esclarecidos, criam um ambiente de pânico.
O papel de quem lidera é falar abertamente sobre as mudanças tecnológicas que a empresa está explorando ou implementando, explicar a visão por trás das mudanças e deixar claro como essa nova ferramenta ajudará a empresa a ser mais competitiva.
Apresente os planos da empresa para essa transição, focando em como a equipe será parte central desse futuro. Uma comunicação transparente não promete que as funções não mudarão, mas garante que haverá um caminho claro e com suporte para todas as pessoas se adaptarem.
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2. Segurança psicológica
Para uma pessoa profissional vencer o medo de se tornar obsoleta, ela precisa primeiro perder o medo de parecer “desatualizada”. É impossível aprender e se desenvolver em um ambiente onde admitir uma lacuna de conhecimento é visto como incompetência.
A liderança deve construir ativamente uma cultura de segurança psicológica. Isso significa criar um espaço onde a vulnerabilidade é aceita e as perguntas são mais celebradas do que as respostas prontas.
Frases como “ninguém aqui é especialista nisso ainda, vamos aprender juntos(as)” ou “ótima pergunta, eu também tenho essa dúvida”, vindas da liderança, têm um grande significado. Isso porque elas sinalizam que o aprendizado é um processo coletivo e que é seguro não saber tudo.
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3. O Compromisso com o desenvolvimento
Comunicação e segurança psicológica são essenciais, mas perdem a força se não forem respaldadas por ações concretas. A mensagem mais poderosa que uma liderança pode transmitir para combater o FOBO é: “nós vamos investir em você.”
Isso significa deixar explícito que a estratégia da empresa para o futuro não é simplesmente substituir pessoas por tecnologia, mas sim qualificar as pessoas para que elas dominem as novas tecnologias.
Quando a liderança assume publicamente esse compromisso, o jogo vira. O FOBO deixa de ser um obstáculo e se torna o ponto de partida. A pergunta da equipe muda de “será que serei substituído(a)?” para “o que precisamos aprender a seguir?”. É nesse momento que o medo se transforma, de fato, em motivação.
Como combater o FOBO e construir uma equipe “à prova do futuro”?
Uma vez que a liderança assume o compromisso de investir em seu capital humano, é preciso buscar formas de transformar o medo em motivação. Mas isso exige mais do que boas intenções; exige uma estratégia clara e as ferramentas certas para executá-la.
Uma solução possível, é construir um ambiente de desenvolvimento contínuo, onde a evolução profissional é parte integrante da cultura da empresa. Confira a seguir, alguns passos essenciais para tornar isso uma realidade!
Passo 1: Mapear as habilidades do futuro
Antes de iniciar qualquer jornada de aprendizado, é preciso ter um destino claro. O primeiro passo é realizar uma análise de lacunas de competências (skills gap analysis). Isso significa responder a perguntas críticas para o seu negócio.
- 1. Quais tecnologias emergentes (como IA, automação, ciência de dados impactarão nosso setor nos próximos dois a cinco anos?
- 2. Quais habilidades nossa equipe possui hoje? Onde somos fortes?
- 3. Onde está a lacuna entre as competências que temos e as que precisaremos para continuar competitivos?
Este diagnóstico é a base de toda a estratégia de desenvolvimento. Ele permite que o investimento em treinamento seja preciso, focado em resultados e alinhado aos objetivos de longo prazo da organização.
Passo 2: Fomentar uma cultura de aprendizagem contínua (Lifelong Learning)
O tempo dos treinamentos pontuais e obrigatórios ficou no passado. Para combater o FOBO, o aprendizado precisa deixar de ser um evento isolado e se tornar um hábito diário, integrado à rotina de trabalho.
É aqui que fica clara a importância de oferecer uma variedade de cursos que contemple todos os perfis profissionais, com diferentes formatos para atender à realidade das empresas.
Assim, as pessoas colaboradoras podem assistir a uma aula rápida para resolver um problema imediato, dedicar algumas horas por semana para avançar em uma formação ou mergulhar em um conteúdo novo durante um projeto.
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Passo 3: Investir em Upskilling e Reskilling de forma estratégica
Com o mapa de habilidades em mãos e uma cultura de aprendizado estabelecida, a ação se concentra em dois movimentos essenciais.
Upskilling: trata-se de ajudar seu time a se tornar ainda melhor no que já faz, incorporando novas ferramentas e competências. É capacitar uma pessoa analista de dados a usar algoritmos de Machine Learning, por exemplo, visando aumentar a profundidade e a eficiência em uma função existente.
Reskilling: é o processo de preparar pessoas colaboradoras para assumirem funções inteiramente novas que estão surgindo com a transformação digital. É oferecer um caminho para que um talento de uma área que está sendo automatizada possa migrar para uma carreira em cibersegurança, por exemplo, dentro da própria empresa, retendo o talento e o conhecimento institucional.
Neste ponto, um parceiro como a Alura + FIAP Para Empresas se torna indispensável. Com acesso a um portfólio completo de conteúdo, o aprendizado se torna mais flexível e acessível, a partir da criação dejornadas de desenvolvimento personalizadas.
Além disso, é possível criar ou utilizar trilhas de aprendizado que guiam a pessoa colaboradora do básico ao avançado em uma determinada área, e garantem uma estratégia de aprendizagem 100% alinhada às necessidades do negócio.
Para a liderança, a plataforma oferece um painel de controle (dashboard) que permite acompanhar o engajamento da equipe, o progresso nos cursos e a evolução das competências, transformando o investimento em educação em dados concretos e mensuráveis.
Ao seguir esses passos, a empresa deixa de ser uma espectadora passiva da mudança e se torna a protagonista na construção de seu futuro. O FOBO é neutralizado não com promessas, mas com um plano de ação claro que mostra a cada profissional que ele(a) é parte essencial da evolução do negócio.
Fale com nossa equipe de especialistas e entenda como podemos ajudar a sua empresa a preparar o seu time para as mudanças do mercado!
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