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Uma empresa do grupo Alun
O estudo Workmonitor 2025, da Randstad, ouviu mais de 26 mil profissionais em 35 países e verificou uma mudança nas prioridades no ambiente de trabalho, pautadas nos pilares: “por quê”, “quem” e “como”.
Segundo a pesquisa, o “porque” está relacionado ao alinhamento de valores entre profissionais e empresas. Em 2025, cerca de 48% das pessoas entrevistadas disseram que não trabalhariam em uma empresa com valores diferentes dos seus.
Já o pilar “quem” fala sobre o pertencimento. Segundo dados do estudo, oito em cada dez pessoas entrevistadas afirmam que um sentido de comunidade ajuda a ter um melhor desempenho no trabalho e 44% dessas pessoas já se desligaram de alguma empresa devido a uma cultura tóxica.
Por fim, o “como” está relacionado ao desenvolvimento de competências. O relatório apontou que 41% das pessoas trabalhadoras se demitiriam se não fossem oferecidas oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, enquanto 44% não aceitariam uma nova posição sem oportunidades de crescimento profissional.
Em resumo, a pesquisa revela que a qualidade de vida é o principal fator de motivação profissional na atualidade. Portanto, o objetivo deste artigo é entender essa dinâmica e definir estratégias eficazes para motivar equipes.
O que é a motivação?
Segundo estudos, do ponto de vista da psicologia, a motivação não é simplesmente “ter um motivo” para agir. É um processo psicológico complexo que envolve componentes energéticos, direcionais e de persistência no comportamento de uma pessoa.
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Em termos simples, a motivação pode ser definida como a força interna que emerge, regula e sustenta nossas ações, impulsionando-nos (mental ou fisicamente) em direção a um objetivo. Esse processo é responsável por:
- ativação (ou iniciação) – a decisão de iniciar um comportamento;
- direção – o direcionamento do esforço para um ou mais objetivos específicos;
- intensidade – a quantidade de esforço e concentração investida na ação;
- persistência – a continuidade do esforço ao longo do tempo, mesmo diante de obstáculos.
Tipos de motivação no trabalho
A motivação é frequentemente dividida em duas categorias principais, dependendo da origem do impulso. A motivação intrínseca, que vem de dentro da pessoa, está relacionada ao prazer, interesse, curiosidade ou desafio que motiva a pessoa a fazer algo. Exemplos: ler um livro por puro prazer, praticar um hobby ou aprender uma nova habilidade por curiosidade.
Já a motivação extrínseca, como o nome indica, é impulsionada por fatores externos, como recompensas ou punições. Dessa forma, a atividade é um meio para atingir um fim, e não o fim em si mesma.
Exemplos: trabalhar para receber um salário, estudar somente para obter um diploma ou cumprir uma tarefa para evitar uma penalidade.
Além da divisão clássica entre a motivação intrínseca e extrínseca, atualmente, uma abordagem evolutiva tem se destacado no contexto corporativo: a dos três “sistemas operacionais” da motivação, definidas em motivação 1.0, 2.0 e 3.0.
Este conceito, conforme estudos, foi definido na Teoria da Autodeterminação (TA), de Edward Deci e Richard Ryan e popularizado pelo autor Daniel H. Pink em seu livro “Drive: A surpreendente verdade sobre o que realmente nos motiva” (publicado no Brasil como “Motivação 3.0").
Entenda melhor a seguir cada um destes três sistemas.
Motivação 1.0
Este é o sistema motivacional mais básico e primitivo, centrado em nossas necessidades biológicas fundamentais.
O conceito principal da motivação 1.0 é o “impulso para sobreviver”, ou seja, a força que nos move a buscar comida, água, abrigo e segurança. Por milênios, esse foi o principal motor do comportamento humano.
No contexto corporativo, ele representa a necessidade de trabalhar para garantir os recursos mínimos para viver. Não há espaço para pensar em satisfação ou propósito; o foco é puramente a subsistência.
Embora este sistema ainda seja a realidade de muitas pessoas, é considerado um modelo ultrapassado na maioria dos ambientes de trabalho da atualidade.
Motivação 2.0
Este modelo surgiu com a Revolução Industrial e se tornou o padrão de gestão no século XX. Ele assume que as pessoas são como máquinas que respondem de forma previsível a estímulos externos.
Dessa forma, a Motivação 2.0 baseia-se na ideia de que as pessoas são movidas por recompensas e punições.
Ou seja, no contexto corporativo, se a empresa quer mais de um comportamento (ex: produtividade), precisa oferecer um prêmio. Se quer menos (ex: atrasos), deve aplicar uma punição.
Este sistema é sustentado nas empresas por bônus, metas, comissões de vendas, promoções baseadas em desempenho e, por outro lado, pelo medo da demissão ou de uma avaliação negativa. Trata-se de um modelo de “comando e controle”, onde a motivação é extrínseca.
Segundo Pink, autor citado há pouco no estudo sobre o conceito desse sistema, a Motivação 2.0 é eficaz somente para tarefas mecânicas e repetitivas.
Ou seja, para o trabalho do século XXI, que exige criatividade, resolução de problemas e pensamento crítico, este modelo não só apresenta falhas como também pode ser prejudicial.
Isso porque as recompensas externas podem limitar o foco e a criatividade, diminuir a motivação intrínseca e incentivar comportamentos antiéticos para atingir a meta a qualquer custo.
Motivação 3.0
Este modelo é a atualização proposta pelo autor, baseada em décadas de pesquisa científica sobre o comportamento humano. Ela reconhece que, uma vez que as necessidades básicas (motivação 1.0) e as recompensas justas (a base da 2.0) estão atendidas, as pessoas são movidas por forças internas.
A motivação 3.0 afirma que o verdadeiro engajamento e a alta performance vêm de motivadores intrínsecos. Dessa forma, é um sistema operacional projetado para o trabalho criativo e do conhecimento, relevante no mercado de trabalho atual. Abaixo, os três pilares da motivação 3.0.
Autonomia: a autonomia como pilar trata-se do desejo de dirigir a nossa própria vida. No trabalho, traduz-se em ter controle sobre a tarefa (o que fazemos), o tempo (quando fazemos), a equipe (com quem fazemos) e a técnica (como fazemos).
Maestria (ou excelência): é o impulso para nos tornarmos cada vez melhores em algo que importa. É a satisfação de progredir, desenvolver habilidades e dominar uma disciplina. Um ambiente que oferece desafios adequados e oportunidades de crescimento profissional fomenta a maestria.
Propósito: é a necessidade de fazer o que fazemos a serviço de algo maior que nós mesmos. As pessoas são mais motivadas quando entendem como seu trabalho contribui para um objetivo maior, seja o sucesso da equipe, a missão da empresa ou um impacto positivo na sociedade.
Qual a relação entre motivação e engajamento organizacional?
A relação entre motivação e engajamento organizacional é direta, profunda e de interdependência, mas é fundamental entender que não são a mesma coisa. De forma simples: a motivação é o motor (a força interna ou externa que impulsiona a pessoa a agir), enquanto o engajamento é a direção e a intensidade com que esse motor é usado em prol da organização. Entenda melhor.
- Motivação: é a razão ou o motivo para a ação. É uma força individual e interna (ainda que estimulada por fatores externos) que leva uma pessoa a se esforçar para atingir um objetivo, seja ele pessoal ou profissional. Uma pessoa colaboradora pode estar motivada a trabalhar duro para conseguir um bônus (motivação extrínseca) ou porque ama resolver problemas complexos (motivação intrínseca). A motivação responde à pergunta: “por que eu faço isso?”.
- Engajamento: é um estado psicológico mais amplo e profundo. É a conexão emocional, cognitiva e comportamental que um colaborador ou colaboradora tem com a organização. Uma pessoa engajada não apenas trabalha motivada, mas também se sente parte da empresa, compreende e acredita em seus objetivos e está disposta a ir além do esperado para contribuir para o sucesso coletivo. O engajamento responde à pergunta: “como eu me sinto em relação a fazer isso por esta empresa?”.
Como a motivação influencia o engajamento?
A motivação é um dos principais antecedentes do engajamento. É praticamente impossível ter uma pessoa colaboradora engajada que não esteja minimamente motivada.
Dessa forma, a motivação funciona basicamente como um ponto de partida, ou seja, uma pessoa colaboradora precisa de motivos para agir. Se ela não tem motivação intrínseca (não vê propósito no que faz) nem extrínseca (salário ruim, falta de reconhecimento), ela será possivelmente desengajada.
E quanto aos níveis de motivação? Basicamente, o tipo ou a qualidade da motivação determina o nível de engajamento.
- Motivação extrínseca (2.0): uma pessoa colaboradora motivada apenas por um bônus pode ser produtiva, mas seu comprometimento é condicional. Ou seja, ela fará o necessário para ganhar a recompensa, mas dificilmente se sentirá conectada emocionalmente à empresa. Assim, seu engajamento é superficial e transacional. Ou seja, se outra empresa oferecer um bônus maior, ela pode sair.
- Motivação intrínseca (3.0): quando a motivação vem de fatores como autonomia, maestria e propósito, o engajamento se torna muito mais profundo. A pessoa colaboradora que tem liberdade para trabalhar (autonomia), sente que está se desenvolvendo (maestria) e acredita na missão da empresa (propósito) tende a ser altamente engajada. Ou seja, ela não trabalha apenas pelo salário, mas porque se sente realizada e conectada.
Leia também: Como manter os colaboradores engajados
Por que isso importa?
Segundo o State of the Global Workplace: 2025 Report, da Gallup, metade das pessoas trabalhadoras engajadas no trabalho estão prosperando na vida em geral, em comparação com apenas um terço de profissionais não engajados(as).
Além disso, pessoas colaboradoras motivadas e engajadas também são menos propensas a experimentar emoções negativas diariamente, incluindo estresse e síndrome de burnout.
Para as empresas, as consequências da falta de motivação são diversas, como a queda de desempenho, o aumento do absenteísmo e da rotatividade, o que impacta tanto as pessoas colaboradoras quanto a própria organização.
Segundo o relatório, em 2024 o engajamento global dos funcionários e funcionárias caiu, custando à economia mundial US$ 438 bilhões em perda de produtividade. Entre as principais causas está a falta de motivação das lideranças.
E qual a consequência disso? Ainda segundo a pesquisa, a motivação e o engajamento das lideranças, consequentemente, afeta o engajamento da equipe, que impacta a produtividade e a empresa como um todo.
Como motivar colaboradores e colaboradoras na atualidade?
Aplicar o conceito de motivação 3.0 nas empresas hoje significa fazer uma transição consciente do modelo baseado em recompensas e punições externas, para um modelo de confiança e empoderamento, que cultiva a motivação intrínseca.
Para motivar equipes visando mais engajamento e performance, a liderança deve focar em criar um ambiente que satisfaça os três pilares da motivação 3.0, citados anteriormente: autonomia, maestria e propósito.
No entanto, antes de mais nada, é preciso cumprir um pré-requisito fundamental: cuidar da base. Isso porque a motivação 3.0 só funciona se as preocupações da motivação 2.0 estiverem resolvidas.
Ou seja, isso significa pagar salários justos e oferecer benefícios compatíveis com o mercado. A remuneração não é um motivador a longo prazo, mas uma remuneração injusta é um poderoso desmotivador.
Com essa base garantida, confira a seguir, algumas ações de motivação no trabalho para cada pilar.
1. Promova a autonomia
Autonomia é a liberdade para executar o trabalho da melhor forma possível dentro de um framework de metas claras. Isso pode ser feito de algumas maneiras, conforme mencionamos a seguir.
- Flexibilidade de trabalho: considerar que as equipes possam ter mais controle sobre seus horários e local de trabalho, possibilitando o trabalho híbrido ou remoto. Nesse caso, o foco deve ser na entrega e no resultado.
- Metas claras: definir metas usando métodos como OKRs (Objectives and Key Results) é importante, assim como dar a liberdade para a equipe descobrir como fazer as coisas. Ou seja, em vez de microgerenciar tarefas, confie na expertise do time para encontrar a melhor solução.
- Incentivo à tomada de decisão: o empoderamento das pessoas membros da equipe é essencial para que elas tomem decisões sobre seus próprios projetos. Isso aumenta o senso de responsabilidade e pertencimento.
- Tempo livre para inovação: instituir práticas onde as pessoas colaboradoras podem usar uma parte de seu tempo de trabalho para explorar projetos paralelos que interessem a elas e que possam beneficiar a empresa. Isso é um forte sinal de confiança e um motor para a inovação.
Leia também: Como gerenciar e delegar tarefas para as equipes
2. Incentive a maestria
De modo geral, as pessoas querem crescer, aprender e se sentir competentes. O tédio e a estagnação são inimigos do engajamento. Por isso, alguns caminhos podem ser traçados.
- Crie uma cultura de aprendizado contínuo: trabalhe com cada profissional para criar um plano de desenvolvimento individual (PDI). Ofereça acesso a cursos, workshops, livros e mentorias. Mostre que a empresa investe no plano de carreira de cada membro da equipe.
- Estabeleça desafios na medida certa: atribua projetos que não sejam nem fáceis demais (causando tédio) nem difíceis demais (causando ansiedade). O ideal são desafios que exijam esforço e coloquem as habilidades da pessoa à prova, gerando um estado de flow (fluxo).
- Fomente uma cultura de feedback: substitua as avaliações de desempenho anuais e intimidadoras por conversas de feedback constantes, como one on one, focadas no desenvolvimento e não somente na cobrança.
- Celebre o progresso, não apenas a vitória: reconheça o esforço, o aprendizado adquirido em um erro e a evolução das habilidades, não somente o atingimento final da meta. Isso cria segurança psicológica para as pessoas ousarem e buscarem a maestria.
Leia também: Como fazer um reconhecimento profissional e por que você deve fazê-lo
3. Conecte com o propósito
As pessoas, especialmente nas gerações mais novas, não querem somente um emprego; elas querem sentir que seu trabalho tem um significado.
- Deixe claro qual é a visão e missão da empresa: o papel da liderança é traduzir a visão da empresa de forma clara e inspiradora. As pessoas colaboradoras precisam entender por que a organização existe e qual o impacto dela no mundo.
- Conecte as tarefas ao quadro geral: mostre a cada membro da equipe como seu trabalho diário contribui diretamente para os objetivos da empresa e para a vida do(a) cliente final. Compartilhe depoimentos de clientes e celebre marcos que reforcem a missão.
- Dê relevância ao impacto: envolva a equipe em projetos sociais, ambientais ou de governança (ESG). Mostrar que a empresa se preocupa com mais do que apenas o lucro ajuda a criar um senso de propósito coletivo.
- Alinhe o propósito pessoal ao organizacional: líderes que conhecem seus liderados e lideradas podem conectar as paixões e valores individuais das pessoas colaboradoras aos projetos e metas da empresa, tornando o trabalho muito mais significativo para todas as pessoas.
Leia também: Por que as práticas de ESG fazem a diferença na sua estratégia
Como a Alura + FIAP Para Empresas pode te ajudar?
Como vimos, o que impulsionava o mercado no século XX já não move as mentes criativas e inovadoras do século XXI. Assim, superar a visão ultrapassada da motivação 2.0 é essencial para o sucesso das empresas na atualidade.
A verdadeira motivação e engajamento são resultados de um cenário mais alinhado à proposta de motivação 3.0, onde cada pessoa colaboradora se sente impulsionada por um senso de autonomia, pela busca constante de desenvolvimento e, acima de tudo, por um propósito claro e compartilhado.
Mas, como motivar as lideranças para que elas, consequentemente, engajem as equipes? A resposta pode estar no fomento de uma mentalidade de aprendizado contínuo. Com a Alura + FIAP Para Empresas é possível preparar as lideranças com as competências necessárias para os desafios do presente e do futuro.
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