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Em um cenário organizacional cada vez mais dinâmico e competitivo, manter a continuidade da liderança é um desafio que todas as empresas precisam ter atenção.
Isso porque a saída de uma pessoa que ocupa um cargo de liderança pode gerar impactos profundos, principalmente relacionados à motivação, produtividade e até o clima organizacional da empresa.
Segundo o relatório do Centre for Creative Leadership, uma sucessão de liderança completa é aquela consegue integrar estratégias mais amplas, como gestão de talentos e desenvolvimento de liderança.
Esse processo deve ser organizado de forma proativa, considerar o contexto de cada pessoa colaboradora e focar na construção de pipelines de liderança mais resilientes para superar a concorrência.
Dessa forma, a sucessão de liderança é mais do que uma simples substituição de cargos; é um processo estratégico que envolve identificar, preparar e desenvolver talentos que tenham hard e soft skills para assumir posições de gestão no futuro.
Continue a leitura para entender mais o que é sucessão de liderança, qual a sua importância, como planejar esse processo e certificar que essa transição ocorra de forma bem-sucedida.
Plano de sucessão: o que é?
É chamado de plano de sucessão de liderança o processo pelo qual uma empresa identifica e desenvolve profissionais para ocupar cargos estratégicos quando uma liderança se afasta, seja por conta de uma promoção ou aposentadoria, por exemplo.
Um programa de sucessão de gestores e gestoras não deve ser visto como uma medida emergencial, mas como uma estratégia de continuidade organizacional que assegura a estabilidade e a coerência da cultura da empresa.
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No contexto mais prático, o plano de sucessão envolve mapear os cargos críticos, identificando potenciais pessoas sucessoras para prepará-las com antecedência. Dessa forma, elas terão a capacidade necessária para assumir maiores responsabilidades no futuro, evitando que a organização fique vulnerável em momentos de transição ou mudanças estruturais.
Além disso, é importante destacar que uma sucessão de liderança não se trata apenas do topo da hierarquia ou organograma, como em cargos de presidência, direção e gestão. Ela pode ser aplicada em todos os níveis de liderança, o que fortalece a relação com os talentos internos e promove uma visão de crescimento sustentável dentro da própria organização.
Diferença entre plano de carreira e plano de sucessão
Nos processos da gestão de pessoas, é necessário entender que ** plano de sucessão não é a mesma coisa que um plano de carreira**. Apesar de contarem com semelhanças e ambos buscarem desenvolver talentos, suas finalidades são distintas, conforme abaixo.
- Plano de sucessão empresarial: apoiam a substituição da liderança de uma empresa, preparando sucessores e sucessoras para as responsabilidades e atribuições do novo cargo.
- Plano de carreira: tem foco no desenvolvimento e crescimento individual, no qual a pessoa colaboradora cresce aos poucos, por exemplo, iniciando no cargo júnior, passando para pleno e chegando até o nível sênior.
Nesse caso, um plano não anula o outro; na verdade, eles se complementam. Pessoas em cargos sêniores, por exemplo, podem ter em seu plano de carreira o objetivo de assumir uma gestão e, ao mesmo tempo, serem desenvolvidas pelo plano de sucessão da empresa para aquela vaga.
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Como planejar a sucessão de liderança?
O planejamento de sucessão da liderança precisa ser realizado com cautela e organização, para que a gestão de talentos e a sustentabilidade da empresa caminhem juntas. Com isso, ela precisa ser um processo permanente e de preferência integrado à cultura de desenvolvimento da empresa.
Veja nossas principais recomendações para fazer uma gestão de carreira e sucessão de liderança mais estruturada e benéfica para todas as pessoas colaboradoras.
1. Alinhar a estratégia com os objetivos da empresa
Um plano de sucessão de liderança não se trata de uma simples promoção automática de cargos, mas um processo que precisa estar alinhado às necessidades estratégicas da empresa.
Por isso, é importante realizar a preparação das pessoas sucessoras conforme o crescimento organizacional, os movimentos do mercado e possíveis ajustes na estrutura interna da empresa. Ao fazer essa organização, é possível conectar o desenvolvimento de talentos à evolução do negócio.
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2. Fazer o mapeamento de cargos e competências
Para entender quais os próximos passos, é necessário fazer um mapeamento de cargos e competências necessárias para atingir esse nível de hierarquia de liderança.
A partir disso, se torna essencial construir trilhas de desenvolvimento específicas para cada posição, e a recomendação é que essa formação inclua:
- desenvolvimento de habilidades técnicas;
- fortalecimento de competências comportamentais importantes;
- visão sistêmica de negócios;
- capacidade de liderança.
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3. Avaliar e desenvolver os talentos
Avaliações de desempenho, análise de perfil comportamental e uma cultura de feedback ajudam a avaliar os talentos presentes na empresa e entender quais os próximos passos para o desenvolvimento dessas pessoas.
É essencial valorizar o crescimento interno e reconhecer os esforços das pessoas. Essas ações ajudam a aumentar o engajamento coletivo e manter a motivação da equipe.
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4. Manter a continuidade da cultura da organização
A vivência prática e contínua dessas ações é a diferença entre formar lideranças preparadas e apenas substituir pessoas colaboradoras. Com isso, quem irá ocupar o cargo de liderança também deve cultivar a cultura da empresa, fazendo essa transição acontecer de forma gradual, sem afetar negativamente a produtividade da equipe ou objetivos coletivos.
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5. Acompanhar e fazer uma revisão periódica
Assim como todas as estratégias focadas no desenvolvimento de pessoas e melhoria de estratégias, o plano de sucessão deve ser revisado e adaptado de forma regular.
Isso porque ele deve contemplar as novas demandas de mercado e ainda permite que o plano sucessório seja mais dinâmico, com atualizações dos perfis mais críticos e o refinamento dos talentos mapeados.
A importância de um plano de sucessão organizacional bem estruturado
Como vimos, um plano de sucessão organizacional bem estruturado permite que a empresa tenha pessoas profissionais preparadas para assumir posições-chave, minimizando riscos e garantindo a continuidade das operações.
De acordo com um artigo da Mckinsey, uma liderança precisa se sentir à vontade com a mudança e aceitá-la, para possuir mais flexibilidade e prontidão, pois é dessa forma que há uma constante melhora da resiliência empresarial.
Com isso, ao fazer essa sucessão de forma planejada, é possível:
- Reduzir o impacto das mudanças, evitando rupturas quando lideranças saem ou mudam de função.
- Fortalece a cultura e os valores da empresa.
- Retém talentos ao oferecer caminhos e ferramentas claras de crescimento.
- Promove diversidade e inovação ao ampliar oportunidades de desenvolvimento.
- Ajuda a manter a reputação organizacional, pois empresas com planos sucessórios sólidos são mais confiáveis e atrativas para o mercado.
Dessa forma, é possível afirmar que o plano de sucessão empresarial é uma forma de proteger o capital humano e uma maneira de certificar que a cultura da empresa continue sólida, mesmo diante de mudanças.
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Qual o papel da liderança no plano de sucessão?
Ainda que ações para um plano de sucessão sejam de responsabilidade da empresa, as lideranças também podem atuar ativamente para o desenvolvimento das pessoas lideradas, permitindo que o time continue evoluindo e esteja pronto para assumir posições mais estratégicas quando as oportunidades surgirem.
Essa movimentação ajuda a qualificar os talentos para além dos aspectos ligados à cultura da empresa, já que entra em destaque suas habilidades técnicas e comportamentais da pessoa colaboradora.
Assim, é possível investir em uma capacitação orientada, transformando a sucessão de liderança na criação de um legado, com uma visão 360 que ajuda as pessoas colaboradoras a crescerem de forma sustentável, com confiança para tomada de decisão e amadurecimento profissional.
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3 práticas para fortalecer o plano de sucessão
Segundo o relatório da Deloitte, existem três recomendações para uma sucessão de liderança mais organizada: comunicação, senso de urgência e abertura a ideias e inovações. Confira mais sobre cada uma delas abaixo.
Comunicação sendo a chave principal
A partir de uma base sólida de confiança, as gestões empresariais precisam trabalhar para compreender as diferentes perspectivas, como organizações com lideranças familiares, conselhos, sucessores e sucessoras potenciais.
Não deve haver surpresas quanto a planos e prioridades, usando a comunicação como protagonista para construir um ambiente de respeito e alinhamento mútuo.
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Senso de urgência para começar esse planejamento
É comum que o planejamento sucessório acabe sendo deixado para depois, entre outras tarefas mais urgentes dentro da empresa. No entanto, a melhor maneira de poupar recursos e otimizar processos é agir antes que os problemas apareçam ou possam se tornar mais críticos.
Compreender os riscos de não ter um plano de sucessão sólido e tratar essa estratégia como uma prioridade é a forma mais assertiva de manter a continuidade e estabilidade da empresa. Com apoio do conselho e das lideranças, é possível assegurar que haja um real progresso nesse tema.
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Abertura a ideias e inovações
Empresas que prosperam a longo prazo são aquelas que evoluem continuamente e demonstram agilidade diante das mudanças do mercado, conseguindo criar um plano sucessório mais completo ao se abrir a novidades e sugestões.
Cultivar uma cultura em que todas as ideias são bem-vindas e avaliadas com seriedade fortalece o processo sucessório, incluindo investir em tecnologia, governança e transformação digital.
Quando a sucessão é vista como um espaço de colaboração e inovação, o resultado é uma organização mais duradoura e adaptável para o futuro.
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