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Existe um equívoco comum no mundo corporativo de que a segurança psicológica se resume a criar um ambiente livre de conflitos. No entanto, esse conceito é muito mais abrangente.
Não se trata de buscar uma harmonia planejada e artificial, mas de garantir a liberdade para a franqueza e para poder discordar, apontar falhas e expor opiniões difíceis sem o receio de punição ou represálias.
Com a transformação digital, a adoção massiva de Inteligência Artificial e a necessidade de adaptação constante, o medo de errar se tornou o maior gargalo da produtividade.
Quando as pessoas trabalham na ‘defensiva’, escondendo falhas ou deixando de fazer perguntas críticas por receio de julgamento, a empresa perde agilidade e senso crítico. Portanto, promover a segurança psicológica não é somente uma iniciativa de bem-estar, mas um pré-requisito estratégico.
Afinal, em um mundo que exige evolução constante, sem um ambiente seguro não há experimentação; e sem experimentação, não existe aprendizado contínuo. Portanto, o objetivo deste artigo é desmistificar o assunto e esclarecer o que é segurança psicológica: conceito, boas práticas e como promovê-la nas empresas, e junto das pessoas colaboradoras!
O que é segurança psicológica no ambiente de trabalho?
A definição mais difundida sobre o conceito é a da professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, pioneira nos estudos sobre o assunto, que afirma que: segurança psicológica refere-se à “crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que o ambiente é seguro para assumir riscos interpessoais”.
Este conceito, foi discutido em seu livro “A Organização Sem Medo: Criando Segurança Psicológica no Ambiente de Trabalho para Aprendizagem, Inovação e Crescimento”.
Em um cenário onde o Índice Mundial de Incerteza oscila entre altos e baixos, considerando a falência de grandes empresas, inflação, demissões em massa, entre outros fatores, a sensação de instabilidade só cresce e, claro, isso se reflete também na insegurança profissional.
Na prática, a segurança psicológica no ambiente de trabalho significa que qualquer pessoa do time sente que pode se expressar sem medo, fazer perguntas, admitir que cometeu um erro, propor uma ideia ousada e discordar daquilo que é proposto.
Para entender melhor, é importante ficar claro o que não é segurança psicológica nas empresas:
- não é ser “legal” o tempo todo, uma vez que o conflito produtivo é importante e necessário;
- não é imunidade a consequências. Ou seja, se houver alguma negligência ou violação de ética, deve haver responsabilização;
- não é exigir menos — pelo contrário. A segurança psicológica deve andar lado a lado de altos padrões de desempenho.
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Para ilustrar este conceito de segurança psicológica, a autora criou uma matriz que ajuda a visualizar onde a equipe se encontra. A intersecção entre o nível de segurança psicológica e a exigência por resultados cria quatro zonas diferentes, conforme mencionamos abaixo.
- Zona de apatia: baixa segurança e baixa exigência. As pessoas “aparecem” para trabalhar, mas não se engajam.
- Zona de ansiedade: baixa segurança e alta exigência. Infelizmente, este é o cenário mais comum nas empresas. Nele, as pessoas têm medo de errar e escondem falhas, o que bloqueia a inovação.
- Zona de conforto: alta segurança e baixa exigência. O clima organizacional é ótimo, mas não há desafio ou crescimento.
- Zona de aprendizagem (alta performance): alta segurança e alta exigência. É neste cenário que as pessoas são desafiadas, mas se sentem seguras para tentar, errar e aprender rápido.
Por isso, ao compreender este conceito e garantir um ambiente que proporcione segurança psicológica para as pessoas colaboradoras, a empresa não necessariamente as “protege” de problemas, mas dá a elas as condições e a inteligência emocional necessária para resolvê-los.
A escada da confiança: os 4 estágios da segurança psicológica
Entender o conceito é fundamental, mas para aplicá-lo é importante ter em mente que a confiança não surge de um dia para o outro. A segurança psicológica é uma jornada progressiva.
Para colocá-la em prática, é possível utilizar o modelo dos “4 Estágios da Segurança Psicológica”, proposto pelo Dr. Timothy R. Clark, que funciona como uma escada onde cada degrau habilita o próximo, segundo listamos a seguir.
- Segurança de inclusão: é a base de tudo, pois a pessoa colaboradora sente-se aceita e valorizada por quem é, gerando o senso de pertencimento.
- Segurança de aprendizagem: faz com que o medo de perguntar desapareça, tornando seguro admitir que não sabe algo, tirar dúvidas e cometer erros no processo de descoberta.
- Segurança de contribuição: consolida a autonomia, permitindo que o time se sinta seguro para utilizar suas competências e participar ativamente dos projetos.
- Segurança de desafio: representa o nível máximo e mais difícil de alcançar, onde há liberdade total para questionar os padrões impostos, sugerir mudanças e discordar da liderança sem receio.
Para a gestão, esse modelo serve como um diagnóstico: é impossível exigir inovação (estágio 4) de uma equipe que ainda tem medo de fazer perguntas (estágio 2).
Por que a segurança psicológica no trabalho é tão importante na atualidade?
Até pouco tempo, investir em clima organizacional era visto como um diferencial competitivo. Atualmente o cenário é outro:
a segurança psicológica nas organizações tornou-se uma questão de sobrevivência e eficiência operacional.
O motivo principal é a velocidade da transformação digital. Com a integração massiva de IA e automação, as empresas exigem que suas equipes se adaptem, aprendam e inovem em tempo recorde.
No entanto, um estudo da Gartner, de 2024, já apontava para um nível crítico de “Fadiga da Mudança” (Change Fatigue). E não é para menos: quando a gestão pressiona os times por adaptação sem oferecer segurança, a resposta natural das pessoas não é a inovação, mas a ansiedade e o esgotamento.
Em ambientes onde o erro é punido, as pessoas colaboradoras escondem problemas até que eles se tornem crises irreversíveis. Por outro lado, equipes que operam com alta segurança reportam erros mais rápido, corrigem rotas com agilidade e lançam produtos melhores.
Além disso, a segurança psicológica é hoje um dos principais fatores de retenção de talentos tech. Profissionais de alta performance buscam espaços onde sua voz tenha valor. Se percebem que a cultura silencia ideias ou pune a discordância, tendem a migrar para empresas que entendem que o erro faz parte do processo de descoberta.
Portanto, promover esse ambiente não é apenas uma medida humana, é uma estratégia financeira inteligente para evitar o turnover e a perda de capital intelectual.
Qual o papel da liderança no desenvolvimento da segurança psicológica?
A cultura de uma organização é, em grande parte, o reflexo do comportamento de quem a dirige. Por isso, a relação entre liderança e segurança psicológica é direta: não adianta o setor de RH promover palestras sobre inovação se, na reunião de segunda-feira, a gestão reage com sarcasmo ou impaciência a uma dúvida levantada pela equipe.
Para construir confiança, as lideranças precisam atuar com vulnerabilidade estratégica. Quando quem lidera diz abertamente “eu não sei a resposta para isso” ou “cometi um erro nessa decisão, vamos corrigir”, concede uma “autorização implícita” para que as outras pessoas façam o mesmo.
Mencionamos recentemente, no artigo de Tendências para RH 2026, que o papel da gestão mudou de “comando e controle”, ou seja, do papel de delegar e controlar tarefas, para o de “arquitetura social”, menos focada em burocracia e planilhas, e mais na conexão humana.
Com isso, a responsabilidade principal da gestão não é ter todas as respostas, mas criar as condições para que a inteligência coletiva do time flua sem bloqueios.
Na prática, isso exige uma mudança de postura, que consiste em atuar na facilitação: em vez de perguntar “quem errou?”, a liderança focada em segurança psicológica pergunta “o que aprendemos com isso?”. Essa simples mudança é capaz de transformar o medo em curiosidade e engajamento.
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Feedback e segurança psicológica: transformando o erro em aprendizado
A forma como o retorno sobre o desempenho é compartilhado define a cultura de uma equipe. Existe uma linha tênue entre crítica construtiva e punição, e é nessa fronteira que a relação entre feedback e segurança psicológica se fortalece ou se rompe.
Para que uma crítica não sabote as pessoas, é essencial romper com a “cultura da culpa” e fomentar a “cultura do aprendizado”. No universo de tecnologia e agilidade, um bom exemplo é utilizar o Blameless Post-Mortem (Pós-mortem sem culpa), que consiste em: quando acontece alguma falha, em vez de perguntar “quem fez isso?”, a equipe investiga “quais processos permitiram que isso acontecesse?”. Assim, o foco sai do indivíduo e vai para o sistema, garantindo que a pessoa que errou se sinta segura para ajudar a resolver o problema, em vez de tentar escondê-lo.
No dia a dia, promover a segurança psicológica no trabalho também exige atenção à dinâmica das reuniões. As lideranças devem atuar ativamente para dar voz a todas as pessoas, e não apenas às mais extrovertidas.
Práticas simples, como reservar os minutos finais para ouvir quem ainda não se manifestou ou validar publicamente uma ideia trazida por alguém mais júnior, sinalizam que todas as contribuições são bem-vindas. Dessa forma, os feedbacks se tornam uma via de mão dupla e o erro é tratado como um dado para melhoria contínua.
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Sinais de alerta: o silêncio da sua equipe diz muito
Muitas vezes, a gestão pode confundir uma equipe silenciosa com uma equipe em harmonia. No entanto, a ausência de questionamentos costuma ser o sinal mais claro de baixa segurança psicológica.
Antes que o estresse evolua para um quadro de Burnout, é fundamental saber identificar os sinais sutis de que a equipe não se sente segura para se expor.
- Silêncio em reuniões: se ninguém faz perguntas ou contrapontos após uma apresentação, não é sinal de entendimento total, mas de receio de exposição.
- Concordância excessiva (efeito manada): quando todas as pessoas concordam imediatamente com a opinião da liderança, sem debate, a inteligência coletiva pode estar sendo anulada pelo medo.
- Problemas “surpresa”: falhas graves que só vêm à tona quando já são críticas indicam que ninguém sentiu segurança para reportar o erro no estágio inicial.
- Ausência de pedidos de ajuda: em ambientes inseguros, pedir apoio é visto como incompetência. O time prefere sofrer em silêncio a admitir sobrecarga.
Como mensurar o “invisível”?
Um dos principais desafios das lideranças é a dificuldade de transformar um sentimento subjetivo em métricas. Porém, é importante lembrar que o que não é medido não é gerenciado.
Para acompanhar a saúde psicológica do time, uma solução possível é combinar dados anônimos com conversas qualitativas. Ferramentas de pesquisas são eficazes para criar uma linha de dados mais concreta, no entanto, a percepção real acontece no dia a dia.
Perguntas estratégicas em reuniões de 1:1, como: “Você sentiu que sua opinião foi ouvida na última reunião de equipe?” ou “O que te impediu de assumir um risco calculado este mês?”. Essas questões normalizam o tema e mostram que a liderança valoriza a coragem tanto quanto o acerto.
Como a Alura apoia a construção dessa cultura por meio do desenvolvimento
Agora que ficou claro o que é segurança psicológica no trabalho, é possível compreender que ela não é o objetivo final, mas a base necessária para que o Lifelong Learning aconteça de verdade.
É impossível exigir que o time se mantenha atualizado e inovador se as pessoas tiverem receio de parecer “iniciantes” ao explorar um novo tema ou tecnologia. O aprendizado exige a vulnerabilidade de admitir o que ainda não se sabe.
A Alura + FIAP para Empresas atua como parceira estratégica nessa transformação cultural em duas frentes principais. A primeira é preparando lideranças com cursos de Soft Skills essenciais, como Gestão de Conflitos e escuta ativa, para que a liderança saiba acolher erros e facilitar diálogos difíceis.
A segunda frente é o próprio investimento em educação corporativa. Quando a organização disponibiliza trilhas de Upskilling e Reskilling, ela demonstra que valoriza o potencial de evolução do seu time.
Esse movimento reduz o medo da obsolescência e cria um ciclo onde a segurança impulsiona o aprendizado, reforça a competência e a autoconfiança de cada pessoa colaboradora.
Entre em contato com nossos especialistas e saiba como a educação corporativa pode ser a aliada para a criação de um ambiente seguro e de desenvolvimento contínuo para a sua equipe.
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