A Alura Para Empresas é a organização que engloba as soluções corporativas da Alura — a maior escola online de tecnologia do Brasil, voltadas a empresas, órgãos governamentais e instituições educacionais.
Uma das dificuldades das lideranças é lidar com equipes em momentos diferentes de carreira e apoiar o desenvolvimento de pessoas nesses diversos contextos. Afinal de contas, cada nível de maturidade profissional — júnior, pleno e sênior — tem necessidades e demandas distintas.
Por isso, é tão importante entender as diferenças entre esses níveis de senioridade, especialmente a partir das atribuições e das expectativas para cada perfil.
Pensando nisso, o objetivo deste artigo é refletir sobre as diferenças entre a classificação de cargos júnior, pleno e sênior, principalmente para mostrar como potencializar as competências conforme os níveis de senioridade do seu time tech.
Senioridade: o que é?
De forma breve, no ambiente corporativo, senioridade se refere ao nível de experiência, conhecimento técnico e maturidade profissional que uma pessoa adquire ao longo do tempo em sua carreira.
Entre os níveis de senioridade, para haver uma classificação, são usadas três categorias: júnior, pleno e sênior.
Júnior, sênior, pleno: diferença entre os cargos
As diferentes gerações no mercado de trabalho, júnior, pleno e sênior, se distinguem em muitos aspectos, principalmente em relação à maturidade profissional — que compreende experiências, conhecimentos, responsabilidades, nível de entregas e daí por diante.
No entanto, antes de entender as diferenças centrais entre cada um dos níveis, é importante ter em mente que o conceito, as responsabilidades e as nomenclaturas variam de empresa para empresa.
VEJA TAMBÉM:
- Como desenvolver a alta performance das pessoas colaboradoras?
- Como incentivar a capacitação de funcionários na sua empresa
- Principais estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas
Isso significa, por exemplo, que uma pessoa sênior em uma empresa pode não significar ser sênior em outra. As funções e as competências esperadas para cada nível também podem variar.
A melhor forma de entender a diferença entre esses níveis é a partir das características de cada um, especialmente a partir de dois fatores: experiência e formação acadêmica.
O que é profissional júnior?
Uma pessoa profissional júnior está no início de sua carreira profissional. Ou seja, esse termo se refere ao tempo de carreira e de experiência. De forma geral, é uma pessoa recém-formada de um curso ou formação e com pouca experiência — entre 2 e 5 anos.
Desse modo, esta senioridade profissional significa que a pessoa está em processo de aprendizagem e precisa receber orientação sobre como alcançar seus objetivos. Além disso, ainda não tem autonomia suficiente para tomar decisões importantes. Por isso, demandam atenção de outra pessoa e, normalmente, fazem tarefas mais operacionais.
O que é profissional pleno?
O profissional pleno, por sua vez, já tem uma formação acadêmica um pouco mais madura. Normalmente já tem, inclusive, uma pós-graduação ou MBA.
Além do mais, também é um profissional com mais experiência — em média, entre 5 e 9 anos de trabalho na área. Já conhece como funciona a operação das empresas e tem domínio das suas tarefas.
Em resumo, é um profissional que executa tarefas mais complexas e têm um maior nível de autonomia. É possível que alguns projetos e tarefas fiquem sob sua responsabilidade. Porém, ainda assim, precisa de autorização de lideranças para tomar certas decisões.
O que é profissional sênior?
Por fim, sênior é a pessoa profissional mais experiente e com uma carreira consolidada. Normalmente, tem mais de 10 anos de experiência. Mas, como em todos os outros casos, essa não é uma regra.
Além da experiência, a pessoa sênior também exerce funções de liderança em relação aos demais membros da equipe de outros níveis de senioridade. Então, podemos concluir que esse(a) profissional executa tarefas complexas e tem autonomia para tomar decisões que requerem conhecimento e experiência.
Qual a diferença salarial cargo júnior, pleno e sênior?
Assim como as responsabilidades e os conceitos, a diferença salarial entre júnior, pleno e sênior também pode variar de acordo com cada empresa e a área de atuação.
De todo modo, a diferença salarial é proporcional ao grau de maturidade profissional. Então, em ordem de complexidade, uma pessoa sênior recebe salários mais altos que um profissional pleno, que tem um salário mais alto do que um júnior.
Ou seja, um desenvolvedor júnior, pleno e sênior, terão salários progressivos, conforme o grau de complexidade e responsabilidade do cargo. Assim como outras funções, que trabalham com as hierarquias de analista, júnior, pleno e sênior.
Como identificar talentos em cada nível de senioridade?
Conforme mencionamos, não existe uma regra geral para caracterizar — e, portanto, classificar —, o nível de senioridade de diferentes profissionais. O conceito, a nomenclatura e as exigências dependem do que cada empresa espera de pessoas em cada um dos níveis.
Mesmo assim, existem alguns critérios gerais para fazer essa avaliação, tais como:
- Qualificação técnica e formação acadêmica.
- Experiência profissional.
- Desenvolvimento profissional e pessoal.
Conflito de gerações no ambiente de trabalho
O conflito de gerações no ambiente de trabalho é uma realidade cada vez mais evidente nas empresas contemporâneas. Com equipes formadas por profissionais de diferentes faixas etárias — desde os baby boomers (pessoas nascidas 1946 e 1964) até a geração Z (pessoas nascidas entre 1995 e 2010) — surgem choques de valores, expectativas e formas de trabalhar que podem interferir tanto na produtividade quanto no clima organizacional.
Por exemplo, os desafios da geração Z no mercado de trabalho começam a partir da mentalidade muito distinta das gerações anteriores.
Crescidos em meio à tecnologia, esse grupo valoriza ambientes de trabalho flexíveis, propósitos alinhados com seus valores pessoais e uma cultura organizacional que promova diversidade e inclusão.
Entretanto, ao entrar em empresas ainda marcadas por estruturas mais rígidas, hierarquias tradicionais e resistência à mudança, enfrentam desafios para se adaptar — e para serem compreendidos.
Essa juventude de profissionais tende a buscar desenvolvimento rápido, feedback constante e autonomia, o que pode ser mal interpretado por lideranças mais experientes, como impaciência ou falta de comprometimento.
Além disso, sua linguagem direta, a relação intensa com a tecnologia e a recusa a aceitar padrões somente por tradição podem gerar ruídos com colegas seniores, como os baby boomers, que podem se sentir desconfortáveis com essas mudanças no modo de trabalhar.
Porém, apesar das tensões, esse encontro de gerações também oferece grandes oportunidades. A troca de experiências entre perfis diferentes pode enriquecer a cultura corporativa, estimular a inovação e fortalecer a adaptabilidade, criando equipes multidisciplinares.
Leia também: Feedback para gestores - qual é a importância para o profissional e para a empresa?
Como liderar equipes com diferentes níveis de senioridade?
De fato, liderar equipes com diferentes níveis de senioridade não é uma tarefa fácil. Porém, conforme a pesquisa da Forbes, 56% das empresas com mais de US$ 10 bilhões em receitas anuais acreditam que a diversidade geracional impulsiona a inovação de ideias — o que é especialmente importante para organizações competitivas e modernas.
Assim, além da distribuição de atribuições de forma justa, as empresas e suas lideranças devem investir em ações de integração, promover o diálogo entre as gerações e incentivar a escuta ativa de ambas as partes.
Compreender as motivações da geração Z — sem a estigmatizar —, e dar voz à experiência dos baby boomers e outros grupos, é um passo importante para construir ambientes mais colaborativos, inclusivos e preparados para o futuro.
Outra forma de lidar com os diferentes níveis de senioridade profissional é fazer um nivelamento de time – em analogia ao Sistema Toyota de Produção. Nesse caso, o grande objetivo é identificar e corrigir os fatores que estão atrasando as entregas ou desperdiçando tempo e recursos.
Assim, o nivelamento pressupõe a criação de programas de treinamento e desenvolvimento que considerem a gestão de competências do time.
A gestão de competências compreende um mapeamento da empresa, para identificar quais são os pontos fortes e quais são os pontos que ainda precisam ser desenvolvidos no time.
A partir disso, as lideranças podem elaborar um plano de ação de desenvolvimento, com o intuito de propiciar o mesmo nível de conhecimento para todas as gerações presentes na empresa.
Como desenvolver profissionais juniores, plenos e seniores?
A melhor forma de desenvolver profissionais de diferentes níveis de senioridade é por meio de estratégias de treinamento personalizado. Ou seja, desenvolvendo trilhas de aprendizagem direcionadas para cada um dos níveis e gerações, e conforme o processo de aprendizagem de cada membro.
A trilha de aprendizagem é um planejamento sequencial de conteúdos e atividades que deve ser cumprido para atingir uma meta de desenvolvimento. Esses conteúdos podem ser tanto para desenvolver Soft Skills quanto para Hard Skills.
O mais interessante dessas trilhas é a personalização do caminho. Nem todas as pessoas aprendem da mesma forma, tampouco precisam desenvolver a mesma habilidade ou têm o mesmo objetivo. Por isso, criar um plano para cada pessoa da equipe, inclusive na área tech, é crucial.
Carreira em Y: novos formatos de carreira e desenvolvimento
Entender como funciona um plano de carreira em Y, que se difere dos caminhos mais tradicionais de progressão de carreira que apontam para cargos de liderança, pode ser de grande apoio para a sua empresa.
Nos planos mais tradicionais, se a pessoa quiser “evoluir” na carreira, é obrigada a assumir um cargo de liderança, independentemente do seu desejo. O plano de carreira em Y, por outro lado, tem o objetivo de proporcionar a valorização de especialistas técnicos. Isto é, dar a opção de a pessoa progredir para um cargo de especialista, além da liderança.
É, portanto, um plano de carreira que valoriza pessoas que querem se aprofundar nas formações técnicas e se especializar em sua área de atuação, mas nem sempre querem se tornar líderes.
Cada um desses caminhos exigirá uma formação específica e, quase sempre, essa formação deve ser, além de especializada, multidisciplinar. Ou seja, é necessário desenvolver conhecimentos em outras áreas mais generalistas, conforme o desenvolvimento de um profissional T-Shaped.
Leia também: Tipos de planos de carreira de TI e como estruturar
Desenvolvimento profissional em T
O desenvolvimento profissional também se confunde com a postura da pessoa colaboradora diante da sua carreira: tanto em relação ao investimento constante no desenvolvimento de competências, quanto às suas habilidades emocionais e relacionais.
Então, é fundamental que as empresas invistam no desenvolvimento de competências técnicas. No entanto, elas não são suficientes para o crescimento das pessoas colaboradoras.
As lideranças precisam olhar para as pessoas colaboradoras e enxergar suas potencialidades através do desenvolvimento em T que elas constroem. Ou seja, conhecimentos horizontais (generalistas), além dos verticais (específicos).
Um estudo recente da Deloitt revelou que, para gerentes e líderes, a falta de experiência é a falha mais comum observada em novas contratações.
Isso evidencia que o crescimento profissional deriva principalmente da experiência prática e não somente do desenvolvimento de habilidades, sendo limitado o avanço quando não há novas funções e projetos.
E isso é fácil de se observar em vários contextos: é bastante comum que um curso aumente o conhecimento sobre um tema, mas as capacidades reais só venham, de fato, quando a pessoa coloca o conhecimento em prática.
Sendo assim, as experiências, para além dos conhecimentos específicos, contribuem para a formação de profissionais em T — que têm grande capacidade de inovar e de resolver problemas complexos.
Leia também: Exemplos de Power Skills, tendências e como desenvolver na empresa
Avaliação de desempenho e promoção entre níveis
Considerando a especificidade de cada empresa, a melhor forma de categorizar e promover pessoas entre os níveis de senioridade é através da avaliação de desempenho.
Em geral, trata-se de uma ferramenta de RH que acompanha os resultados e a performance de pessoas colaboradoras em uma organização. O ideal é que essa avaliação seja aplicada de forma periódica para entender como o comportamento e as competências de uma pessoa estão se desenvolvendo alinhadas às suas entregas.
Dessa forma, a avaliação de desempenho das pessoas colaboradoras traz a perspectiva de que as pessoas precisam se desenvolver para alcançar o próximo nível.
Leia também: Como desenvolver a alta performance das pessoas colaboradoras?
Tire suas dúvidas sobre as senioridades júnior, pleno e sênior
Para lideranças de empresas que ficaram com dúvidas em relação a alguns desafios da senioridade das empresas, abaixo respondemos as principais perguntas sobre o tema para esclarecer.
1. Como as lideranças podem avaliar o potencial de um(a) profissional para promover de nível?
Para avaliar o potencial de um(a) profissional para a promoção de nível, as lideranças não devem se limitar somente às entregas das demandas, mas observar uma série de comportamentos e habilidades que indicam capacidade de crescimento.
Um dos aspectos mais valorizados é a adaptabilidade, ou seja, a capacidade de aprender novas competências e se ajustar a mudanças com agilidade. A proatividade também é essencial, refletindo na iniciativa em buscar soluções e antecipar problemas antes que se agravem.
O potencial de liderança, que envolve habilidades de comunicação, capacidade de influenciar colegas e motivar pessoas em diferentes contextos, também deve ser considerado. Além disso, líderes devem conferir a visão estratégica do(a) profissional — ou seja, sua habilidade de entender os objetivos maiores da empresa e contribuir ativamente para atingi-los.
Por fim, o pensamento crítico é uma competência-chave, pois permite à pessoa colaboradora analisar informações com profundidade, resolver problemas complexos e tomar decisões fundamentadas. Esses fatores, em conjunto, formam a base para identificar talentos prontos para novos desafios e responsabilidades.
Leia também: Como incentivar a capacitação de funcionários na sua empresa
2. Quais os erros mais comuns que as lideranças cometem na avaliação de níveis de senioridade?
Os principais erros que as lideranças podem cometer na avaliação de desempenho dos membros da empresa são:
- Foco exclusivo no tempo de experiência: considerar somente o tempo de atuação do(a) profissional, sem avaliar a qualidade e o impacto real de suas entregas. Lembre-se que a senioridade não está necessariamente ligada à quantidade de anos trabalhados, mas sim à maturidade profissional, autonomia e resultados gerados.
- Subjetividade nas metas: a ausência de critérios claros e mensuráveis para avaliar a senioridade pode levar a decisões inconsistentes. Quando as lideranças baseiam suas decisões somente em percepções pessoais, o processo se torna pouco transparente e passível de injustiças.
- Efeito halo: esse erro acontece quando uma única característica, positiva ou negativa, influencia toda a avaliação do(a) profissional. Por exemplo, uma pessoa com boa comunicação pode ser considerada mais madura do que realmente é, enquanto outra mais tímida pode ser subestimada, mesmo com excelente performance.
- Comparação entre profissionais: avaliar uma pessoa colaboradora em relação aos colegas, e não com base em padrões objetivos de desempenho e competência, pode gerar distorções e favorecer percepções enviesadas.
- Falta de feedback: não comunicar claramente os critérios usados para a promoção — ou a não promoção — impede que o(a) colaborador(a) compreenda o que precisa melhorar no seu dia a dia ou nas suas habilidades. Desse modo, a ausência de feedback estruturado prejudica o desenvolvimento profissional e pode impactar negativamente no engajamento do time.
3. Como as empresas podem ajudar as pessoas colaboradoras a subirem de nível de senioridade?
Como já mencionamos, as empresas e suas lideranças podem (e devem) definir planos de carreira individualizados, promover um bom convívio entre profissionais de diferentes gerações — para que possam compartilhar suas habilidades e competências —, deixar claros os critérios de promoção para os membros das equipes e, claro, oferecer cursos e treinamentos flexíveis, permitindo que as pessoas desenvolvam o aprendizado contínuo e obtenham novas habilidades, preparando-se para assumir cargos mais desafiadores, como posições de liderança.
Se a sua empresa precisar de apoio para oferecer conteúdos especializados ao seu time, conte com o ecossistema Alura + FIAP Para Empresas. Entre em contato conosco e conheça a nossa parceria educativa e personalizada que pode ajudar o seu negócio a alcançar o sucesso!
E mais: quer saber mais sobre o mercado de tecnologia e educação corporativa? Receba a newsletter mensal da Alura + FIAP Para Empresas com dicas e insights, direto em sua caixa de entrada.
