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Assim como todas as estratégias da empresa precisam ser mensuradas, é importante criar formas de avaliação de eficácia de treinamentos para a área de tecnologia e todos os outros setores da empresa. Afinal de contas, tudo que pode ser medido, pode ser melhorado.
Entretanto, uma das maiores dificuldades de profissionais que aplicam esse tipo de dinâmica é criar padrões e indicadores de treinamento e desenvolvimento adequados para avaliar o resultado das ações.
Por este motivo, muitas lideranças optaram por seguir o caminho de calcular o tempo de realização de cursos. Mas será que essas métricas conseguem mostrar a eficiência dos treinamentos?
Por essa razão, é tão importante conectar o treinamento e desenvolvimento a projetos práticos da empresa e aos resultados de negócio. Principalmente quando falamos de times que se relacionam com entregas de produto e tecnologia.
Assim, é possível ver os resultados dos investimentos, na prática, através dos próprios números da empresa. Já que, de todo modo, alguns indicadores do departamento continuam importantes.
Por essa razão, esse artigo vai tratar sobre os principais indicadores de desempenho de treinamento e desenvolvimento, especialmente para conectar as ações aos resultados do negócio.
Por que acompanhar os Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento (T&D)?
É fato: decisões não baseadas em dados são um risco que nenhuma empresa pode correr atualmente. Assim, acompanhar métricas e, a partir delas, elaborar planos de ação é fundamental para gerenciar boas estratégias.
No entanto, quando se trata da área de T&D, os limites entre os dados quantitativos e qualitativos se confundem.
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Afinal de contas, como medir o aprendizado das pessoas? Como avaliar o desenvolvimento do time, na prática?
É aí que surge a necessidade de acompanhar indicadores para mensurar os resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento — mesmo que exista bastante dificuldade em construir métricas que realmente sejam representativas da realidade.
Em primeiro lugar, os indicadores de treinamento e desenvolvimento de pessoas são uma forma da empresa medir os resultados do seu investimento em treinamentos e formações.
Isso porque, somente por meio de dados, é possível entender se as ações — geralmente promovidas pelo setor de RH — estão obtendo resultados positivos ou se é necessário mudar de estratégia.
Vale dizer que, ainda que tenha resultados positivos, as métricas indicam se é possível otimizar processos e planejar as atividades com maior assertividade. Além disso, é uma maneira de comprovar o valor da área de T&D, uma das grandes dificuldades das lideranças.
Em resumo, os indicadores de treinamento e desenvolvimento fornecem um panorama sobre os resultados dessas ações na empresa a partir de:
- Maior precisão de informações.
- Melhor direcionamento dos investimentos da área (budget de RH).
- Planejamento de ações mais efetivas.
- Otimização dos resultados para a empresa.
- Embasamento para viabilizar ações futuras.
- Mensuração do retorno sobre o investimento.
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Indicadores de desenvolvimento e treinamento: quais os mais utilizados?
É importante ter em mente que os indicadores de treinamento e desenvolvimento são métricas para a mensuração quantitativa dos resultados de uma capacitação. Ou seja, são dados numéricos que demonstram os efeitos das ações de treinamento e desenvolvimento para as lideranças.
A partir disso, existem diversos indicadores que servem para avaliar desempenho, seja para analisar a performance da equipe, para mensurar a qualidade das ações ou para verificar o retorno dos investimentos para a empresa.
Os principais tipos de indicadores de T&D são:
1. Taxa de engajamento
O primeiro indicador de treinamento e desenvolvimento refere-se à taxa de pessoas que aderiram e se interessaram pelas ações propostas pela empresa.
O cálculo é simples: deve-se analisar a relação entre o número de pessoas convidadas a participar do treinamento e as que, de fato, participaram.
Neste sentido, se 20 pessoas colaboradoras foram convidadas, mas apenas 10 participaram, a taxa de engajamento é de 50%.
Com esse indicador, assim como a taxa de absenteísmo em treinamentos, possibilita medir o interesse das pessoas por se desenvolverem e, inclusive, pode revelar a necessidade de uma mudança na cultura organizacional.
Além disso, é uma oportunidade para entender se as pessoas colaboradoras entendem a importância do aprendizado contínuo e se as lideranças estão apoiando esses processos.
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2. Taxa de conclusão
É possível medir a quantidade de pessoas que concluíram os treinamentos, além de identificar quantas pessoas participantes desistiram no meio do caminho com o indicador de taxa de conclusão.
Essa taxa é fundamental para identificar problemas no conteúdo e na execução do treinamento ou formação, pois pode indicar, por exemplo, que os materiais oferecidos não são o que as pessoas precisam ou que o formato não se encaixa nas rotinas de trabalho das pessoas da equipe.
Caso a taxa de conclusão de uma ação da sua empresa fique baixa, saiba que existem diferentes formas de incentivar as pessoas a concluírem o treinamento, como dinâmicas com gamificação e até recompensas pela conclusão.
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3. Quantidade de horas realizadas
A quantidade de horas realizadas em cursos não é o melhor indicador para mensurar os resultados de T&D. Afinal de contas, a quantidade de tempo não mostra realmente a eficácia do treinamento e do desenvolvimento de equipe.
No entanto, pode ser um dado utilizado para a empresa medir se as pessoas estão engajando com as estratégias e quanto tempo elas precisam se dedicar às ações.
Por exemplo, é possível entender se os treinamentos estão longos ou muito curtos com pouca explicação e, dessa forma, adaptar o tipo de treinamento conforme o perfil dos colaboradores e colaboradoras da empresa.
4. Média de treinamentos por pessoa
Assim como a duração total dos treinamentos, o tempo médio gasto por pessoa neles revela o quanto cada profissional está investindo em seu próprio desenvolvimento.
No entanto, esse é um dos tipos de indicadores de performance que não deve ser analisado sem considerar a média de treinamentos que determinada pessoa colaboradora teve acesso, entre outros fatores individuais.
De forma geral, esse dado serve como base para o planejamento de quantos treinamentos a empresa pode oferecer para as pessoas colaboradoras de forma proveitosa.
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5. NPS dos treinamentos
Outro ponto importante que as lideranças podem (e devem) se atentar é se os treinamentos estão agradando às pessoas colaboradoras. Ou seja, como essas pessoas avaliam o treinamento que receberam?
Para isso, o NPS (Net Promoter Score) — conhecido como métrica de lealdade de uma pessoa — e a avaliação após a finalização dos treinamentos podem oferecer essas respostas à organização, especialmente para medir a satisfação dos colaboradores e colaboradoras.
Inclusive, se houver uma baixa satisfação das pessoas colaboradoras em relação aos treinamentos, o problema pode ser uma das causas da baixa taxa de conclusão.
Neste cenário, também é importante considerar que algumas pessoas podem se sentir receosas de dar um feedback negativo sobre o curso. Por conta disso, o ideal é deixar claro que todos os membros da empresa podem fazer suas considerações com liberdade e de forma anônima.
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6. Aproveitamento individual
Se sua dúvida é: “Como os treinamentos impactam a rotina das pessoas de forma individual? Elas sentem que estão aprendendo? Sentem que esse tipo de formação fornece conteúdo de qualidade para melhorar a produtividade da empresa?
Saiba que o indicador de aproveitamento individual é uma métrica de desenvolvimento que mensura o desempenho produtivo da pessoa colaboradora após o treinamento.
Uma forma de utilizá-lo é por meio da avaliação de conhecimento, que serve para avaliar a aprendizagem dos conceitos por meio de um questionário estruturado sobre o conteúdo apresentado no curso, por exemplo.
Além disso, é possível medir o quanto a pessoa colaboradora conseguiu aplicar, ou não, os conceitos do treinamento no seu dia a dia no trabalho a partir da avaliação de eficácia ou aplicabilidade.
Nesse caso, o(a) profissional deve responder algumas perguntas após 3 meses do treinamento, como, por exemplo:
- Em que medida o treinamento contribuiu para o seu trabalho?
- Você conseguiu aplicar os conhecimentos adquiridos no treinamento?
- Quais foram os principais benefícios que você observou após o treinamento?
Através da análise das respostas, é possível identificar o impacto do treinamento na rotina individual de cada membro da equipe, além do nível de aprendizado e a percepção sobre a qualidade do conteúdo e sua aplicabilidade para o aumento da produtividade.
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7. KPIs de negócio
Um dos principais indicadores de treinamento se refere ao impacto das ações nos KPIs de negócio. Ou seja, quanto os treinamentos tiveram impacto nos objetivos da empresa?
Na prática, esse indicador faz um comparativo entre o antes e o depois dos treinamentos. Mas vale lembrar que as bases de análise variam conforme o setor, dependendo do objetivo central daquela área.
Na produção industrial, por exemplo, as metas referem-se, normalmente, ao tempo de execução ou à qualidade. Já na área comercial, por outro lado, os objetivos envolvem o atingimento de metas ou o aumento de vendas.
Então, se um dos KPIs da empresa é controle de custos, para alcançar esse objetivo a empresa pode optar por desenvolver pessoas em Data Science, com objetivo de otimizar os processos de produção por meio de dados.
Nesse sentido, no final dos treinamentos em dados, é importante questionar se houve mudanças no controle de custos, como uma economia considerável. Essa é uma forma de analisar o impacto direto e prático dos treinamentos na estratégia da empresa.
8. ROI dos treinamentos
Por fim, a comparação entre os benefícios dos treinamentos e os investimentos realizados é uma parte bastante questionada na implementação da educação corporativa — é o que se expressa através do ROI (retorno sobre investimento).
Para calcular o ROI, o primeiro ponto é estabelecer os objetivos específicos dos treinamentos.
Os objetivos SMART podem auxiliar a torná-los mais claros e assertivos. Em seguida, é necessário medir os resultados das ações, para saber se os esforços foram eficientes e se, de fato, os investimentos foram superados pelos ganhos.
Uma forma de analisar essa questão é através do método de avaliação de treinamento, elaborado em 1959 pelo professor Donald Kirkpatrick, que consiste em 4 níveis:
- 1. Resultados: o treinamento teve impacto nos resultados do negócio?
- 2. Comportamento: as pessoas colaboradoras estão aplicando os conhecimentos no trabalho?
- 3. Aprendizagem: as pessoas participantes aprenderam o conteúdo?
- 4. Reação: os membros da empresa gostaram do treinamento?
Para complementar o método de avaliação de treinamento, Jack Philips propõe o quinto nível da avaliação: a comparação de custos totais dos treinamentos com os benefícios líquidos dessas ações.
Em termos práticos, o ROI indica quanto cada unidade monetária investida gerou de retorno. Assim, os dados coletados ao longo do processo de avaliação — sobretudo no quarto nível —, podem ser convertidos em valores monetários para calcular o ROI.
Se o número for positivo, os resultados das ações superaram os investimentos. Ou seja, as ações de treinamento trouxeram benefícios diretos e mensuráveis para a empresa.
Como alinhar as iniciativas de treinamento e desenvolvimento aos resultados da empresa?
Para que as ações de treinamento e desenvolvimento realmente tragam impacto positivo para a organização, é fundamental que estejam integradas aos objetivos estratégicos e aos desafios do dia a dia do negócio.
Isso significa que as capacitações precisam estar diretamente conectadas às competências que ajudam a elevar a produtividade, impulsionar a inovação e melhorar os resultados operacionais.
Além disso, é indispensável medir os efeitos dessas ações. O uso de indicadores de desempenho, como os que mencionamos anteriormente, permite acompanhar o retorno sobre o investimento em treinamentos e entender como eles estão contribuindo para otimizar processos, fortalecer a performance dos times e aumentar a competitividade.
Perguntas frequentes sobre indicadores de T&D
Quer aprofundar seus conhecimentos sobre indicadores de treinamento e desenvolvimento? Abaixo, reunimos algumas questões comuns para ajudar a esclarecer os principais pontos sobre o tema.
1. Qual a melhor forma de analisar os dados de indicadores de T&D?
Para realizar uma análise de dados eficiente, é recomendável utilizar ferramentas especializadas, como softwares de gestão de T&D ou soluções de Business Intelligence. Também é possível começar com uma planilha de indicadores de T&D para visualizar melhor os resultados.
Com essas ferramentas, você consegue interpretar os dados com um olhar crítico, identificar tendências e padrões relevantes e, a partir disso, construir novas estratégias de T&D que sejam mais alinhadas com as necessidades da empresa.
2. De que forma os indicadores de T&D contribuem para atrair e reter talentos?
Em poucas palavras, os indicadores de T&D ajudam muito na atração e retenção de talentos, pois demonstram o comprometimento da empresa com o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Isso torna a organização mais interessante para profissionais que buscam oportunidades de crescimento na carreira.
Além disso, ao utilizar esses indicadores para mapear as reais necessidades de desenvolvimento e oferecer treinamentos personalizados, a empresa pode estruturar planos de carreira que incentivem os colaboradores a permanecerem na equipe e a se manterem engajados.
3. Como saber se estou usando o indicador de T&D mais adequado para minha empresa?
Para avaliar se o indicador de T&D escolhido atende às necessidades da sua empresa, vale refletir sobre os seguintes aspectos:
- Os objetivos foram atingidos?
O indicador ajudou a medir o alcance das metas traçadas para o treinamento? Por exemplo, se a meta era melhorar a produtividade, o indicador apontou um aumento real após a ação? - As informações foram úteis?
O indicador trouxe dados relevantes que ajudaram a entender o impacto do treinamento e a tomar decisões mais assertivas? - A análise dos dados foi fácil de interpretar?
Os resultados foram apresentados de maneira clara, permitindo uma leitura objetiva? Ou a análise gerou dúvidas e dificultou as conclusões? - Os resultados influenciaram decisões estratégicas?
O indicador gerou insights que permitiram que a liderança ajustasse ou aprimorasse os programas de desenvolvimento? Ou os dados serviram apenas como informação, sem gerar ações concretas?
Se a maioria das respostas for positiva, é um bom sinal de que o indicador está adequado! Mas é importante lembrar: os indicadores de T&D devem ser revisados e ajustados periodicamente para se manterem úteis e alinhados ao negócio.
4. O que fazer para tornar os treinamentos mais envolventes e relevantes?
Existem várias estratégias para tornar os treinamentos mais interessantes e eficazes para os colaboradores. Algumas delas incluem:
- Oferecer treinamentos mais curtos e objetivos, como microlearning ou nanolearning, para facilitar a absorção de conteúdo e evitar sobrecarga de informações.
- Incluir atividades práticas, como estudos de caso, exercícios aplicados e simulações, para que os colaboradores possam aplicar o que aprenderam de forma imediata.
- Investir em conteúdos personalizados, adaptando os treinamentos de acordo com o perfil, as habilidades e as metas individuais de cada colaborador.
- Buscar uma parceria com instituições especializadas, como a Alura + FIAP Para Empresas, para garantir conteúdos atualizados, direcionados e de alta qualidade para sua equipe.
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