Aprendizagem ágil: implemente o Learning Agility em sua equipe

A anatomia da aprendizagem - Apresentação

Introdução ao Curso de Aprendizagem Ágil

Olá, sejam bem-vindos ao curso de Aprendizagem Ágil. Meu nome é Daniela Soares, sou a instrutora aqui na Alura.

Audiodescrição: Daniela é uma mulher de pele parda, com cabelos cacheados escuros na altura dos ombros.

Público-Alvo e Objetivo do Curso

Este curso é destinado a quem trabalha com TID e educação corporativa e deseja entender como aprimorar seus programas de educação baseados em Learning Agility (Agilidade de Aprendizagem) como uma estratégia.

Conteúdo do Curso

Neste curso, nós vamos aprender o que é o Learning Agility (Agilidade de Aprendizagem), qual é a diferença em relação aos modelos mais tradicionais, como criar trilhas de aprendizagem ágil, quais são as condições de aprendizado que podemos utilizar na prática, como disseminar a cultura de aprendizagem ágil e como utilizar ferramentas de inteligência artificial para aprimorar esse processo.

Planejamento e Implementação

Além disso, teremos um documento de planejamento para a implementação do Learning Agility como uma estratégia em TID (Treinamento, Desenvolvimento e Educação) e educação corporativa. Ao final desse planejamento, vamos criar um roadmap (roteiro) de implementação para colocar em prática um programa piloto de teste do Learning Agility em nossos programas.

Encerramento

Nos vemos, então, nos próximos vídeos.

A anatomia da aprendizagem - Os pilares da aprendizagem ágil

Introdução à Agilidade de Aprendizagem

Qual é a capacidade do nosso time de tomar decisões rápidas em contextos de grandes mudanças e sob pressão? Em outras palavras, quão ágil é o nosso time em termos de aprendizagem? Vamos explicar melhor o que significa essa agilidade em aprendizagem, ou learning agility. Primeiramente, é importante destacar a relevância desse tema para as organizações. Uma pesquisa indica que empresas com executivos que possuem alta agilidade de aprendizagem apresentam uma margem de lucro cerca de 25% maior do que suas concorrentes. Além disso, a mesma pesquisa revela que indivíduos com alta agilidade de aprendizagem têm aproximadamente 18 vezes mais chances de serem identificados como funcionários de alto potencial em comparação com seus colegas com baixa pontuação em learning agility.

Importância do Learning Agility para Organizações e Colaboradores

Diante dessas informações, qual é a importância desse tema para as organizações e para os colaboradores? Duas autoras que estudam o assunto afirmam que o learning agility pode ser um fator crítico para o sucesso de uma organização e é um tema conceitualmente intrigante. Portanto, vale a pena aprofundarmos nosso entendimento sobre o que é o learning agility e por que ele é considerado um fator crítico para o sucesso individual e organizacional. A capacidade do nosso time de se adaptar a mudanças, mesmo sob estresse, e tomar decisões rápidas facilita o processo de sucesso tanto a nível individual quanto organizacional.

Componentes do Learning Agility Segundo Hellenberg

Mas do que se trata, então, o learning agility, ou como estamos traduzindo, a aprendizagem ágil? Ao longo deste vídeo, apresentaremos algumas perspectivas sobre o assunto. A primeira perspectiva é do autor Hellenberg, que identifica quatro aspectos que compõem o learning agility: o seeking (busca), o sense making (compreensão de sentido), a internalização e a aplicação.

Detalhamento dos Aspectos do Learning Agility

Vamos entender cada um desses elementos. O primeiro, seeking, refere-se a uma pessoa que, de forma intencional, busca se colocar em situações desafiadoras, fora de sua zona de conforto, mesmo que essas situações envolvam estresse ou mudanças constantes. O detalhe importante é que essas pessoas se colocam nessas situações de maneira intencional.

O segundo aspecto é o sense making, ou compreensão de sentido. Essa pessoa se coloca em situações desafiadoras, mas busca extrair algum insight ou sentido da experiência. São pessoas que questionam o porquê dos acontecimentos e como eles ocorreram, buscando não apenas a experiência do desafio, mas também o significado que ele pode trazer.

O terceiro aspecto do learning agility é a internalização. Após passar pelo seeking e pelo sense making, essas pessoas buscam feedback para entender o que deu certo ou errado e o que as pessoas acham do projeto ou demanda em que trabalharam. Elas desejam internalizar essas lições para, em seguida, passar para o quarto aspecto da aprendizagem ágil, que é o applying (aplicação). Elas aplicam o feedback e as lições aprendidas em situações desafiadoras.

Anatomia do Aprendizado e Zona de Conforto

Para entender melhor como funciona esse processo de aprendizado no learning agility, Hellenberg apresenta uma anatomia do aprendizado. Nesse esquema, uma linha azul representa o resultado do aprendizado anterior. Por exemplo, ao aprender a usar o Miro, o FigGen ou uma nova linguagem de programação, chegamos a uma zona de conforto, uma estabilização em relação ao conteúdo aprendido. Para seguir com o aprendizado e maximizar as oportunidades, precisamos entrar na curva de aprendizado. Isso requer decidir entre evitar o estresse causado pelo aprendizado ou enfrentar esse estresse para aproveitar a oportunidade de aprendizado.

Se evitarmos o estresse e permanecermos na zona de conforto, o aprendizado potencial é perdido. No entanto, se enfrentarmos o estresse, podemos passar por um processo de aprendizado mais eficaz.

Nós também temos aqui os resultados anteriores do aprendizado. Temos nossa zona de conforto, na qual chegamos em determinado momento, e precisamos agora tomar uma decisão: sair dessa zona de conforto para uma zona onde realmente geraremos uma oportunidade de aprendizado. Para isso, precisamos ir contra nossa tendência de evitar o estresse. Se passarmos por esse estresse e permanecermos engajados e presentes nesse processo, geramos, então, nossa oportunidade de aprendizado, promovendo um processo de crescimento.

Experiência e Reflexão no Processo de Aprendizagem

Uma pessoa que possui um aprendizado ágil tem facilidade em passar por esse processo, saindo de sua zona de conforto e enfrentando o estresse que o aprendizado pode causar. O que também podemos entender sobre Lennard-Gillett é que somente a experiência não garante o aprendizado. Como vimos nos quatro aspectos que Hellenberg apresentou, a pessoa deseja experimentar, praticar e aplicar, mas também quer combinar a experiência com aspectos mais reflexivos, como Midson e Morris discutem, que são outros autores que falam sobre Lennard-Gillett.

Inovação, Desempenho, Risco e Reflexão

Alguns desses aspectos que eles comentam se relacionam com o que Hellenberg traz, enquanto outros apresentam aspectos mais interessantes ou aprofundados. Por exemplo, eles falam sobre inovação, desempenho, risco, reflexão (reflecting) e defesa.

A inovação, por exemplo, refere-se a uma pessoa que questiona o status quo, desafiando pressupostos bem estabelecidos na empresa ou setor. Ela busca ideias inovadoras e desafiantes, gerando novos projetos e produtos, não se contentando com o que já existe.

Outro aspecto é o desempenho. São pessoas que, em contextos de grandes mudanças e estresse, conseguem se manter presentes e engajadas, mantendo um bom desempenho mesmo em situações ambíguas. Além de questionar o status quo, elas permanecem altamente engajadas.

O comportamento de risco, segundo Midson e Mao, refere-se a pessoas que voluntariamente participam de projetos ou trabalhos com alta chance de falha, pois gostam da experimentação. Mesmo sabendo que a tarefa pode não ser bem-sucedida, elas arriscam.

Além desses três aspectos, temos também a reflexão (reflecting). São pessoas que, junto com a experimentação e prática, desejam refletir sobre o que aconteceu. Não é apenas experimentar pelo experimentar, mas gerar um insight sobre o que vivenciaram, próximo do processo de internalização. Elas se colocam em situações de desafio ou risco, extraem sentido e internalizam as lições aprendidas.

Defesa e Autossabotagem

Por outro lado, há um aspecto de defesa, que pode ser um processo de autossabotagem. São pessoas que se fecham para situações desafiadoras, evitando oportunidades de aprendizado. Se nos fechamos para essas oportunidades, não conseguimos sair da zona de conforto da experiência e aprendizado, perdendo a chance de crescimento, especialmente em relação ao learning agility (agilidade de aprendizado).

Tipos de Learning Agility

Além disso, alguns autores afirmam que existem tipos de learning agility. Até aqui, vimos aspectos que constituem a aprendizagem ágil. Outros autores dizem que há um aprendizado ágil voltado para o mental, para pessoas (como equipes de RH), para mudanças (como em setores com agilistas ou agile coaches), e para resultados.

Definição Final de Learning Agility

Por fim, vamos a uma definição para encerrar. O learning agility é um mindset (configuração mental) e uma coleção de práticas que permitem a líderes e colaboradores continuar a desenvolver, crescer e utilizar novas estratégias para enfrentar problemas complexos na organização. Trata-se da junção de uma mentalidade e práticas, não apenas uma competência ou habilidade, mas a maneira como vemos, nos adaptamos e lidamos com mudanças.

A anatomia da aprendizagem - Modelos de aprendizagem

Introdução à Aprendizagem Ágil

Agora que já entendemos o que constitui a aprendizagem ágil, vamos compreender qual é a diferença em relação aos modelos mais tradicionais que existem em TID e educação corporativa. Em geral, as empresas investem em programas de educação, mas o cenário atual exige uma mudança mais pertinente nesses programas de treinamento e desenvolvimento ou de educação corporativa. Para isso, vamos entender a diferença entre esses modelos tradicionais e a aprendizagem ágil.

Características dos Modelos Tradicionais de Aprendizagem

Os modelos tradicionais de aprendizagem geralmente focam em treinamentos voltados para habilidades específicas e são baseados em experiências anteriores. Por exemplo, ao treinar uma equipe de líderes ou de pessoas desenvolvedoras, baseamo-nos no que deu certo, no feedback recebido e nas habilidades que foram treinadas. Esses programas são bem estruturados e geralmente lineares.

Esses modelos tradicionais reforçam o que já é conhecido ou se preparam para um caminho previsível. A aprendizagem ágil, por outro lado, segue um caminho oposto. Ela deve preparar as pessoas e os times para um caminho que não é previsível. O ponto crucial da aprendizagem ágil é treinar as pessoas para aprender, desaprender e reaprender rapidamente.

Análise das Diferenças entre os Modelos

Vamos analisar com mais calma essas diferenças. Os modelos tradicionais geralmente funcionam com formação para funções fixas. Por exemplo, formar um grupo de pessoas desenvolvedoras ou um grupo para lideranças ou potenciais lideranças é bastante baseado em experiências passadas, no que deu certo e no feedback recebido do grupo treinado. Esses modelos têm um desenvolvimento linear e treinam para competências específicas.

Se estivermos pensando em treinar habilidades comportamentais para um grupo de pessoas desenvolvedoras, devemos considerar a comunicação e o gerenciamento do tempo, por exemplo. Precisamos identificar quais competências serão treinadas e montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Adaptações Necessárias para a Aprendizagem Ágil

Agora, se quisermos desenvolver um modelo de aprendizagem voltado para o Learning Agility (Agilidade de Aprendizagem), o que precisamos ter? Precisamos de adaptações a novos contextos. Não trabalharemos apenas com funções fixas. Esse modelo deve ser baseado em novas experiências e ser contínuo e dinâmico, não linear, como ocorre com o modelo mais tradicional. Além disso, nosso foco não é exatamente treinar as pessoas para competências ou habilidades específicas, mas sim estimulá-las a aprender a aprender. Esses são alguns pontos de diferença entre o modelo tradicional e a aprendizagem ágil.

Aprofundamento na Distinção entre os Modelos

Para aprofundar essa distinção, Midson e Moise trazem a seguinte compreensão: nosso foco nesses treinamentos deve mudar para encontrar e desenvolver indivíduos que são continuamente capazes de desistir de habilidades, perspectivas e ideias que não são mais relevantes e aprender novas que são. Estamos falando de um modelo de aprendizagem em que estimulamos nossa equipe e colaboradores a desistir de habilidades que não fazem mais sentido, em vez de treiná-los para essas habilidades. Eles devem estar aptos e abertos a abrir mão de competências, ferramentas e conhecimentos que, naquele contexto, não serão mais eficazes para resolver problemas.

Preparação para o Futuro com a Aprendizagem Ágil

O modelo baseado na aprendizagem ágil precisa treinar para o presente, com um olhar para o futuro, pois apenas o presente não é suficiente. São programas ou modelos de aprendizagem que devem estar prontos para o inesperado. Podemos considerar o exemplo da inteligência artificial. Quantas equipes ou empresas estavam aptas ou abertas para inserir rapidamente as inteligências artificiais ou ferramentas de inteligência artificial? Esse é o olhar que devemos ter para o mercado e para nossas equipes, deixando-as abertas para estarem prontas para o inesperado.

Conclusão: Fortalecimento dos Aprendizes Ágeis

Isso fortalecerá o quê? Fará com que nossos colaboradores sejam aprendizes ágeis, pois já estamos modificando a constituição ou nosso modelo de aprendizagem.

Sobre o curso Aprendizagem ágil: implemente o Learning Agility em sua equipe

O curso Aprendizagem ágil: implemente o Learning Agility em sua equipe possui 134 minutos de vídeos, em um total de 47 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Ensino e Aprendizagem em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

• A anatomia da aprendizagem
• Integração do Learning Agility à aprendizagem corporativa
• Potencializando a aprendizagem ágil
• Estruturando o aprendizagem ágil nas equipes
• Transformando o aprendizado corporativo