Employer Branding: estratégias, métricas e práticas para fortalecer a marca empregadora

Conceito de Employer Branding - Apresentação

Apresentando o curso e a instrutora

Boas-vindas ao curso Employer Branding dos Conceitos à Estratégia. Meu nome é Thalita Daneluz.

Audiodescrição: Thalita é uma mulher branca, com olhos e cabelos castanhos. Seus cabelos estão na altura dos ombros, um pouco abaixo. Ela usa óculos marrom e veste uma jaqueta estampada nas cores roxa, rosa e laranja.

Explorando o conteúdo do curso

Vamos explorar o que será abordado nos próximos vídeos, com muita aplicabilidade e diversos exemplos. Iniciaremos discutindo o impacto no negócio, para compreendermos os benefícios e riscos de não possuir uma estratégia de marca empregadora. Também abordaremos os alicerces do Employer Branding, para que possamos entender as diferenças entre cultura, clima e experiência do colaborador.

Neste curso, vamos aprender a aplicar diagnósticos qualitativos e quantitativos que realmente direcionam a tomada de decisão e a criação de ações estratégicas de marca empregadora. Também abordaremos, na prática, como montar um plano com exemplos aplicados em um case preparado para nós. Isso é importante, pois nos permitirá entender o impacto desses aprendizados no dia a dia, possibilitando que já possamos sair do curso aplicando e aprendendo na prática.

Discutindo a cultura organizacional e governança

Além disso, discutiremos a incorporação da cultura organizacional. A marca empregadora está intimamente ligada à cultura, e se a empresa não possui uma cultura voltada para as pessoas e colaborativa, os resultados podem não ser tão satisfatórios. Vamos explorar como preparar uma governança de Employer Branding e incorporar aspectos à cultura organizacional.

Apresentando um case real e analisando a inteligência generativa

Apresentaremos um case real para que possamos ver de forma tangível e aplicada em uma empresa, além de discutir os impactos que a inteligência generativa pode trazer para os profissionais de Employer Branding. Analisaremos tanto os impactos positivos e os benefícios quanto os riscos e pontos de atenção que devemos considerar.

Nos encontramos nos próximos vídeos.

Conceito de Employer Branding - O impacto do employer branding

Discutindo o impacto do employer branding nos negócios

Vamos começar discutindo o impacto do Employer Branding (marca empregadora) nos negócios. Se ainda não conectamos o impacto que isso pode gerar nos resultados das empresas, vamos apresentar dois dados interessantes que podem nos convencer ou ajudar a convencer alguém na empresa que talvez ainda não queira investir em uma estratégia de Employer Branding.

O primeiro dado é que 94% das pessoas pesquisam sobre a reputação das empresas antes de se candidatarem a uma vaga. Esse comportamento está cada vez mais recorrente devido ao amplo acesso à informação. No passado, quando não tínhamos sites ou o hábito de buscar tantas informações na internet, buscávamos referências com colegas, amigos ou conhecidos que já trabalharam na empresa para entender como era, quais eram os pontos positivos e negativos. Ainda fazemos isso, pois é sempre bom saber a opinião de alguém próximo. No entanto, agora temos acesso a sites que compilam esses resultados, como o Glassdoor. No Glassdoor, encontramos tanto a nota da empresa quanto comentários sobre pontos positivos e negativos. Isso é extremamente importante, pois, por mais que nos esforcemos para gerar uma imagem forte da nossa empresa, o que as pessoas, com experiências reais, falam é muito mais relevante e se conecta mais conosco, pois é sincero. Portanto, essas ações precisam caminhar juntas. Devemos olhar para a experiência dos colaboradores nas empresas para que isso se reflita na realidade dos comentários e na reputação digital das empresas, trabalhando para que a marca empregadora impulsione essa realidade e alinhe a percepção externa com a interna.

Apresentando dados sobre redução de custos e reputação digital

Outro dado importante é que uma empresa com uma marca empregadora mais forte do que a de seus concorrentes tem, em média, uma redução de 43% no custo de contratação. Essa redução é significativa, pois o custo de contratar errado ou uma pessoa sem fit (adequação) é alto, envolvendo treinamento, adaptação e alocação em projetos. Se tivermos a chance de trabalhar para que isso aconteça de maneira mais fluida, teremos impactos positivos nos resultados.

A reputação digital é crucial. Falamos bastante sobre Employer Branding em termos de atração e contratação, mas ele ocorre em todo o ciclo de vida da pessoa colaboradora. Desde a atração, recrutamento e onboarding (integração), que é extremamente importante para garantir que a experiência inicial corresponda ao que foi prometido. Nos primeiros dias ou meses, se a pessoa perceber que a realidade não corresponde ao que foi apresentado, é um período perigoso para desistências, pois ainda não foi criado um vínculo ou conexão com a empresa. Se for um talento valioso com outras opções, pode haver desistência logo no início.

Explorando desenvolvimento e retenção de talentos

Além disso, a parte de desenvolvimento é fundamental. Devemos oferecer oportunidades de carreira e desenvolvimento, permitindo que a pessoa se torne cada vez melhor no que já faz ou descubra novas especialidades. Isso inclui ofertas de treinamento, capacitação e desenvolvimento de carreira.

Na parte de retenção de talentos, é importante considerar que, se forem bons profissionais, provavelmente serão abordados por outras empresas. Portanto, como a empresa deve responder a esse assédio em relação aos seus colaboradores? Quais são as estratégias de retenção? É fundamental que os processos de retenção sejam homogêneos dentro da empresa. Pode ser prejudicial se, para uma pessoa, houver uma estratégia de retenção porque um gestor pensou de uma maneira, enquanto outro gestor adotou uma estratégia diferente. Isso pode impactar negativamente a imagem da empresa.

Destacando a importância do off-boarding e métricas de sucesso

O off-boarding, ou seja, quando a pessoa está saindo da empresa, é um momento crucial, pois é quando ela está mais propensa a fazer uma avaliação em plataformas como o Glassdoor. Essa etapa é importante porque representa a última experiência que a pessoa terá com a marca, e provavelmente será o que ficará registrado nos meios digitais, acessível aos futuros candidatos.

Além dessas etapas, é possível acompanhá-las com algumas métricas e taxas para medir o sucesso e garantir coerência com a proposta de valor da empresa em relação ao employer branding (marca empregadora). Com o acompanhamento dessas taxas, podemos mostrar resultados diretamente conectados com o discurso da empresa. Discutimos o ciclo do colaborador, desde o on-boarding, passando pela contratação e atração, até o off-boarding. Algumas métricas podem ser inseridas ao longo desse ciclo para avaliar se a estratégia de employer branding está gerando resultados.

Analisando métricas de aceitação, contratação e satisfação

Entre as métricas, temos a taxa de aceitação de ofertas: quantas ofertas foram geradas para candidatos que fazem sentido, mas que não foram aceitas? Isso pode indicar a existência de propostas melhores, seja financeiramente, culturalmente ou em termos de processo seletivo. A assertividade na contratação também é importante: o cargo, a faixa salarial e as expectativas em relação à pessoa contratada foram atendidos? O custo por contratação é outra métrica relevante: estamos contratando bastante, mas a que custo? As estratégias de marketing e ações de employer branding estão gerando resultados? É possível realizar ações com menor custo e maior eficácia?

O tempo médio de preenchimento das vagas é um exemplo clássico. Comentários no LinkedIn frequentemente mencionam desistências de processos seletivos devido à sua longa duração, exigência de envio de diversos vídeos ou preenchimento repetitivo de informações. Facilitar o processo de seleção e candidatura é essencial.

Avaliando a experiência do colaborador e a reputação online

A experiência do colaborador como um todo e a experiência da pessoa candidata também podem ser avaliadas por outras métricas. A taxa de retenção de talentos, o tempo que permanecem na empresa e a possibilidade de crescimento na carreira são aspectos importantes. O ENPS (Employee Net Promoter Score) mede o quanto as pessoas recomendariam a empresa para colegas e amigos. A taxa de satisfação avalia a satisfação com o local de trabalho, modelo de trabalho, código de vestimenta, liderança e comunicação da empresa.

Por fim, a nota no Glassdoor é uma métrica que impacta significativamente o processo de decisão dos candidatos, pois é acessível a eles. Outras métricas são internas, mas a avaliação no Glassdoor merece destaque. Além disso, existem outros sites de recomendação, oficiais ou não, e comentários em redes sociais como LinkedIn, TikTok e Instagram, que também devem ser monitorados para entender a reputação da empresa.

Conceito de Employer Branding - Ciclo de vida do colaborador

Definindo a proposta de valor ao empregado

A base para a estratégia de Employer Branding (marca empregadora) é o Employee Value Proposition (proposta de valor ao empregado). O que isso significa? Trata-se do conjunto de benefícios que entregamos para nossas pessoas colaboradoras como empresa. Isso inclui benefícios literais, como flexibilidade no trabalho, a possibilidade de sair mais cedo, entrar mais tarde, flexibilizar o horário de almoço, e como lidamos com folgas, seja utilizando banco de horas ou não. Também abrange o valor dos vales de alimentação, do vale-refeição, o auxílio-creche, se ele existe ou não, e se há folga no dia do aniversário.

Esse conjunto de benefícios inclui alguns previstos por lei e outros que a empresa decide oferecer conforme suas crenças sobre o que deve ser disponibilizado para seus colaboradores. Além disso, são considerados os salários, as políticas de promoção, e a existência ou não de bônus e bonificações. É importante que as pessoas considerem o total de remuneração ao aceitar uma proposta de trabalho, ou deveriam considerar.

Explorando oportunidades de carreira e ambiente de trabalho

A questão de carreira envolve oportunidades de desenvolvimento, práticas de avaliação, como somos avaliados e quais são as possibilidades de progressão de carreira. Temos uma oferta considerável de possíveis próximas posições ou de espaço de crescimento na posição atual.

O ambiente de trabalho também é importante, incluindo o local, o espaço, o dress code (código de vestimenta), a proximidade com o metrô, a facilidade de acesso, a disponibilidade de estacionamento próximo, se é gratuito ou o valor cobrado, e se o dress code é flexível. O espaço de trabalho estimula a colaboração ou, na verdade, preferimos um espaço mais individual, pois trabalhamos melhor assim? Temos uma sala própria, um espaço reservado, ou espaços para foco e reuniões individuais?

Avaliando a cultura organizacional

Além disso, a cultura da organização é fundamental para compor a proposta de valor ao colaborador. Pode haver ofertas maravilhosas em relação à empresa, mas se a prática diária da empresa não se alinha com nossos valores e com o que buscamos em termos de cultura organizacional, isso pode ser um fator decisivo. Esse é um tema profundo, mas perceptível, apesar de às vezes ser difícil de entender devido às várias questões envolvidas. É fácil de perceber e, com certeza, já tivemos essa experiência. Muitas vezes, é o motivo pelo qual alguém não aceita uma proposta de trabalho ou decide sair da empresa.

Sobre o curso Employer Branding: estratégias, métricas e práticas para fortalecer a marca empregadora

O curso Employer Branding: estratégias, métricas e práticas para fortalecer a marca empregadora possui 108 minutos de vídeos, em um total de 38 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Gestão de Pessoas em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

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• Conceito de Employer Branding
• Os Alicerces da Marca Empregadora
• Ferramentas e métodos de diagnóstico
• Employee Experience e Employer Branding
• O papel da liderança no Employee Experience e Employer Branding