People Analytics: RH orientado a dados

Conhecendo People Analytics - Apresentação

Boas-vindas ao curso de People Analytics: RH orientado a dados. Quem nos acompanhará durante esse curso é a Ana Ribeiro, uma mulher parda, com olhos castanhos e cabelos da mesma cor, lisos e longos. Ela usa blusa azul e óculos de armação preta e arros arredondados. Ao fundo, uma parede sem decorações e com iluminação alaranjada.

Público-alvo

Esse curso é voltado para:

Pessoas que atuam ou desejam atuar em áreas de recursos humanos (RH);
Profissionais com interesse em analytics focado em gestão estratégica de pessoas;
Público que busca conteúdo ou está estudando sobre people analytics (análise de pessoas) e RH data-driven (orientado a dados).

Para aproveitar ao máximo o conteúdo do curso, é necessário que você tenha vivência com a área de RH e gestão de pessoas ou que esteja estudando sobre o assunto.

Conteúdo

Durante o curso, abordaremos a definição de people analytics e onde e quando implementar esse método. Também aprenderemos como definir demandas, prioridades e Indicadores-Chave de Desempenho (chamados de Key Performance Indicators ou pela sigla KPIs) e implementá-los dentro de uma empresa.

Além disso, entenderemos as etapas de people analytics e quais são as análises, cálculos e modelagem de dados realizados nesse método. Por fim, conheceremos as principais abordagens de RH e da gestão estratégica apoiadas por essa metodologia. E a cada aula contaremos com exemplos, referências e atividades para transformar o conhecimento em prática.

Vamos contar com duas abordagens para explicar o que é people analytics. A primeira abordagem adota a visão da metodologia e estratégia para as pessoas e para o negócio. Esse viés destaca o modo para se tomar uma decisão, a necessidade da proximidade com as pessoas e do entendimento dos perfis de quem faz ou quer fazer parte da organização, além do conhecimento do negócio e do perfil da empresa. Também entenderemos quais são os KPIs de recursos humanos com os quais podemos trabalhar.

Com isso, conheceremos como people analytics apoia diversas áreas do RH, da gestão e da estratégia do negócio. Também veremos de perto contextos e exemplos próximos ao que ocorrem no mercado em empresas de diversos segmentos. E destacaremos a participação da empresa e das pessoas dentro do processo da análise de pessoas.

A segunda abordagem tem enfoque em tecnologia e volume de dados. Assim, discutiremos sobre como escolher softwares e ferramentas adequados à empresa e como funciona a segurança de dados dentro dessas ferramentas e do processo de implementação. Além disso, entenderemos quais são as análises, como é feita a modelagem nesses softwares e como a tecnologia pode ser parceira da gestão e do RH.

Destaca-se que não utilizaremos ferramentas ou softwares de business intelligence (BI) ou people analytics. Ao invés disso, vamos aprender como escolher essas ferramentas e softwares que vão de acordo com as demandas da empresa, além de apresentar quais análises são realizadas e como interpretar seus resultados.

Nessa jornada acompanharemos o Matheus, consultor especialista em RH, e a Helô, analista de people analytics. Eles irão trazer um case que se passa na ByteBank, nosso banco virtual, e, com isso, vão descobrir conosco como people analytics traz vantagens competitivas, inovação para a evolução do negócio e, principalmente, para o desenvolvimento das pessoas.

Vamos começar?

Conhecendo People Analytics - Big data em RH

Para entender o que é people analytics acompanharemos o desafio vivenciado pela ByteBank com o crescimento do quadro de pessoas colaboradoras. Para isso, veremos as fases de crescimento pelos quais a empresa passou.

No começo, seu quadro era de 20 a 50 pessoas internas. Assim, as demandas apresentadas por essas pessoas poderiam ser resolvidas diretamente com o departamento pessoal ou com a liderança responsável. Isto é, essa gestão de pessoas era viabilizada a nível micro e macro de um modo mais operacional.

Em uma segunda fase, a ByteBank conta com 120 a 150 pessoas internas e externas. Isso significa que, além das pessoas dedicadas em tempo integral aos projetos da empresa, também há pessoas especializadas contratadas em outros lugares do mercado e que poderiam ajudar as pessoas internas a se desenvolver ainda mais.

Isso exigiu uma nova estruturação do recrutamento e seleção, em relação à burocracia e à maior quantidade de vagas. Com um maior número de pessoas dentro da organização, as metas de expansão ficaram mais ambiciosas. E para definir o rumo dessas metas, houve um aumento do número de reuniões para tomada de decisão. Essas reuniões se prolongavam, pois havia muitos dados a serem analisados devido a maior quantidade de pessoas envolvidas. A gestão operacional a nível micro e macro demandava muito tempo e apontava problemáticas.

Na fase atual, o banco tem um quadro de 500 a 750 pessoas internas e externas. A empresa continua crescendo e nota que é insustentável manter a mesma estratégia de gestão. Para superar esse desafio, a ByteBank, primeiramente, resolveu entender o que acontecia na empresa. Com o crescimento do quadro de pessoas colaboradas, a expensão do negócio e a criação de novas metas, surgiu algo chamado de big data e também as decisões complexas.

O que é big data?

Quanto maior o número de pessoas na organização, maior é o volume de dados, o que cria esse megadado (ou big data) a ser analisado. Para entender se essa grande organização oferece um bom ambiente de trabalho, bons benefícios e uma boa gestão, por exemplo, é necessário gerenciar todos esses dados antes de uma tomada de decisão.

Para conseguir gerir de uma maneira mais otimizada levando em consideração as informações descobertas, a ByteBank convida a Helô a trabalhar como analista de people analytics para auxiliar na extração de estratégias dos dados gerados pelo quadro de pessoas da empresa. A Helô vem do time de business intelligence, por isso ela tem um perfil analítico e busca aprender sobre RH para atender a demanda de gestão de pessoas de maneira mais direcionada.

Ela já era responsável pela geração de relatórios e tem grande conhecimento prático em ferramentas de visualização de dados. Ademais, suas habilidades fazem com que ela seja capaz de fornecer insights, ou seja, perceber informações cruciais para a tomada de decisão por meio da interpretação dos dados que ela compila, estrutura e organiza. Junto a isso, ela possui conhecimento em big data e sabe lidar com um grande volume de dados.

Para auxiliá-la, a ByteBank chama o Matheus, consultor externo de RH com perfil estratégico, que ajuda as pessoas internas da empresa com sua experiência e conhecimento de mercado em recursos humanos. Ele tem um grande conhecimento em métricas e ferramentas para gestão de pessoas e é especialista em consultoria de RH, além de conhecer todos as suas subáreas.

Com seus perfis complementares, Helô e Matheus vão tornar o RH e a gestão de pessoas da ByteBank data driven (orientada a dados), isto é, a tomada de decisão vai ser baseada em estratégia de dados.

Ambos entraram em um consenso que para a implementar a metodologia de people analytics é fundamental mapear quais são as dores, ou seja, os problemas a serem resolvidos, e as ambições do negócio, ditando onde a empresa quer chegar e quando e quanto deseja esse objetivo.

Esses questionamentos serão respondidos com base nos dados coletados de pessoas estrategicamente escolhidas. Dessa maneira, eles conhecerão as demandas e oportunidades da empresa e terão um rumo para começar a implementar esse projeto.

O que é people analytics?

O termo surgiu no Google em meados de 2007 no livro People Analytics for dummies (lançado em português com o título People Analytics para leigos) de Mike West.

Quando o autor trabalhava no Google, ele recebeu o desafio de criar um time de pessoas, o que acarretaria em um alto número de contratações. Para buscar perfis de maneira mais assertiva e atrair profissionais que pudessem suprir a demanda da empresa, ele chamou uma equipe de contratação e análise de pessoas. E essa utilização de dados para assegurar que cada cargo fosse ocupado pela pessoa mais adequada ao perfil da empresa foi um sucesso.

Apesar de cunhar e disseminar o termo, Mike West destaca que essa estratégia já existia e era utilizada por outras empresas desde 2001, mas com um nome diferente.

People analytics define o que mapear e analisar, além de habilitar que as pessoas possam metrificar, investigar, prever, manter, tratar e até precaver acontecimentos.

Destaca-se que existem diferenças entre sistemas de RH e people analytics. Os sistemas de RH podem realizar recrutamento e seleção e vão compilar esses dados, os quais vão desde currículos até treinamentos, em um big data. Enquanto o people analytics diz respeito à maneira como esse aglomerado de dados é tratado e analisado.

Por isso, é essencial treinar as pessoas que vão lidar com essas informações para que elas possam criar estratégias a partir dos dados. Conclui-se que people analytics é mais que a utilização de softwares, é uma estratégia de gestão de pessoas.

Em resumo, people analytics coleta e metrifica diferentes performances, assim como resultados positivos ou negativos. Desse modo, analytics responde perguntas e fornece embasamento para a geração de estratégias e tratativas com base em dados.

Portanto, esse trabalho de análise deve ser constante para haver uma melhoria contínua e em tempo real. Tal como para proporcionar tempo hábil para mapear e solucionar problemas e trazer inovação a organização, principalmente para o quadro de pessoas.

Aprendemos nessa aula que a área de recursos humanos pode utilizar dados para gerar novas estratégias e embasar a tomada de decisão. Por fim, aprendemos o que é big data e people analytics, além de conhecer a sua importância para a expansão do negócio. Futuramente, aprenderemos como encontrar oportunidades para implementar people analytics dentro da organização.

Conhecendo People Analytics - Oportunidades de implementação

Helô e Matheus acabaram de fazer uma parceria e ficaram de investigar as dores e ambições do negócio e, para isso, eles precisam conhecer as demandas e oportunidades da empresa. Assim, precisam investigar quais os possíveis meios de identificar essas demandas para que possam mapear o que não funciona, é obsoleto ou prejudicial para a organização e deve ser minimizado ou eliminado. E, paralelamente, mapear o que funciona ou é promissor e deve ser mantido, intensificado e replicado para mais áreas.

Visto que a empresa ainda não utiliza people analytics, Helô e Matheus devem buscar onde estariam os dados do último trimestre da empresa. Com seu conhecimento em business intelligence, Helô aponta que essas informações estão armazenadas entre sistemas de recursos humanos (RH) e departamento pessoal (DP), onde coletam dados das pessoas colaboradoras e processos seletivos, e até em planilhas usadas na rotina da empresa para documentar ações administrativas e de gestão. Há dados guardados também nas avaliações de desempenho, onde se acompanha o desempenho das pessoas, e ainda em históricos de ações sobre gestão de pessoas e em conversas com a liderança.

Analisando holisticamente esses materiais existentes disponíveis, Matheus percebe algumas dificuldades com a gestão de pessoas, tais como:

aumentar a taxa de permanência e diminuir a taxa de rotatividade de pessoas colaboradoras;
gerir um alto volume de contratações;
manter a qualidade dessas contratações;
promover um maior desenvolvimento de pessoas para acompanhar as exigências da empresa;
adequar remunerações e benefícios;
criar um planejamento estratégico eficaz.

Enquanto isso, Helô observa que houve um aumento do volume de dados coletados devido ao crescimento da empresa. Ela lista algumas dificuldades que a ByteBank ainda possui na hora de lidar com esse big data:

estabelecer uma integração de dados, de modo a unificar a busca por informações;
manter a integridade de dados;
aprimorar a visualização de dados e usá-la como maneira de otimizar o fluxo de tomada de decisão;
aperfeiçoar a coleta e análise de dados;
ampliar e aclarar a distribuição e divulgação de dados;
implementar maior segurança de dados coletados, por exemplo, por meio da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoas (LGPD).

A partir desse panorama, eles decidiram criar passos para implementar people analytics em sua empresa. Inicialmente, seria necessário utilizar os dados existentes e mapeá-los. Logo, com base na análise inicial desses materiais, devem anotar as problemáticas encontradas para criar e priorizar objetivos e abordar soluções. Em um próximo passo, vão gerar uma nova base de dados otimizada para começar a fazer novas coletas. E, em uma última fase, vão analisar a nova coleta de dados de maneira que atenda as necessidades apontadas pela Helô anteriormente.

Onde implementar people analytics

Segundo o relatório do The State of HR Analytics, no qual foi feita uma pesquisa global para investigar as principais áreas de recursos humanos que precisam de people analytics, devemos implementar a metodologia principalmente nos setores de remuneração, recrutamento e seleção e engajamento.

Enfatiza-se que, para o sucesso da implementação, deve haver um envolvimento e participação ativos de lideranças e do RH com analytics. Pois, além do olhar técnico de manipulação de dados, também deve-se compreender o que precisa ser analisado e, posteriormente, o que deve ser feito com essa análise.

As ferramentas mais comuns usadas para fazer essa gestão, isto é, coleta, tratamento e análise de dados são planilhas. Entretanto, cada vez mais as empresas buscam utilizar softwares de business intelligence e ferramentas de visualização de dados, ou até mesmo criam sistemas personalizados com people analytics.

Outra forma é utilizar sistemas de RH, como ATS (sigla em inglês para Application Tracking System que significa, em tradução livre, sistema de rastreamento de candidatos) presente em plataformas de seleção e recrutamento ou LMS (sigla em inglês para Learning Management System, conhecido como Sistema de Gestão de Aprendizagem em português) que se refere a ferramentas de treinamento de pessoas.

São vários recursos disponíveis e cada empresa avalia o que é mais viável e qual o mais adequado à sua rotina.

Com base no relatório, podemos formular uma lista com áreas que são usualmente abordadas com people analytics:

Remuneração;
Recrutamento e seleção;
Engajamento das pessoas colaboradoras;
Gestão de desempenho e performance;
Permanência de pessoal;
Treinamento e desenvolvimento;
Benefícios;
Diversidade, equidade e inclusão;
Planejamento da força de trabalho;
Folha de pagamento e assiduidade;
Employee experience, ou seja, como a pessoa que trabalha se sente dentro da empresa;
Compliance, isto é, garantir o cumprimento de normas e princípios;
Plano de sucessão;
Desenvolvimento organizacional;
Premiações e reconhecimento;
Saúde, bem-estar e segurança;
Tecnologias para RH.

Ressalta-se que cada empresa pode priorizar de acordo com sua realidade, favorecendo a área com maior problemática de acordo com a análise de seus dados. Essa classificação é somente uma base que enumera as oportunidades de implementação do people analytics.

Em suma, aprendemos nessa aula a importância de detectar dores e oportunidades da organização a serem otimizadas com o apoio de dados. Também conhecemos sobre os temas e as áreas que mais demandam a implementação do people analytics. E adiante poderemos definir objetivos a serem alcançados a partir da coleta e análise de dados.

Sobre o curso People Analytics: RH orientado a dados

O curso People Analytics: RH orientado a dados possui 119 minutos de vídeos, em um total de 36 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Gestão Corporativa em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

Conhecendo People Analytics
Mapeamento de dados
Criação de personas
Análises norteadoras
Aplicação de People Analytics