Gestão de Riscos e Conformidade: Aplicando a NR-01 no RH

A evolução da NR-01 - Apresentação

Explorando a nova Norma Regulamentadora nº 1

Vamos explorar as mudanças trazidas pela nova Norma Regulamentadora nº 1 e sua atualização, focando na aplicação prática no setor de Recursos Humanos. Isso será abordado ao longo das próximas aulas.

Atuamos nos temas de segurança psicológica, felicidade no trabalho, liderança comunicativa e muitos outros, com a perspectiva e o convite para que possamos transformar as pessoas, os ambientes e a sociedade a partir da educação. Essa educação se baseia em referências teóricas, mas também possui uma perspectiva voltada para a aplicação prática. Somos apaixonados por comunicação, e ela estará presente em toda a nossa conversa.

A evolução da NR-01 - A evolução da NR-01

Discutindo a evolução da NR1

Para começarmos a discutir a evolução da NR1, é necessário primeiro entender o que é uma norma regulamentadora e qual foi a atualização trazida a partir da perspectiva de autuação e multas, que entrará em vigor em 2026.

A NR1 mudou as regras do jogo. Pela primeira vez, essa regulamentação incluiu os riscos psicossociais no gerenciamento dos riscos ocupacionais. As empresas agora precisam identificar, avaliar e controlar ou gerenciar todos os fatores que afetam não apenas a saúde física, mas também a saúde mental, emocional e social, que estão relacionadas às nossas conexões no trabalho.

Reconhecendo a importância da saúde biopsicossocial

A NR1 reconhece que condições de trabalho prejudiciais comprometem diretamente tanto a saúde quanto a produtividade das pessoas trabalhadoras. A evolução da norma baseia-se na legislação de saúde e segurança no trabalho, regulamentando e orientando todas as outras normas. Essa nova redação traz um novo paradigma, que é o enfoque, além da saúde física, na visão biopsicossocial.

Começamos a contemplar, dentro dessa avaliação, o que torna o trabalho digno. Assim, passamos a incluir a esfera do bem-estar mental dentro dessa perspectiva, e o bem-estar mental passa a fazer parte da segurança ocupacional. Essa é a grande evolução.

Interligando ergonomia e saúde mental

Quando falamos da norma regulamentadora, ela obviamente tem conexão com outras diretrizes vigentes.

A ergonomia está interligada com diversas áreas, como a gestão dos riscos psicossociais, a promoção da saúde e do bem-estar, além de estar alinhada com temas como diversidade e inclusão. Um ponto importante a ser destacado é a lei que, em 2024, cria o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental. Embora o certificado não seja obrigatório, ele representa um reconhecimento e nos diferencia de outras organizações. Portanto, é importante pesquisar mais sobre esse assunto e entender como os sistemas se conectam. Ao investir no gerenciamento dos riscos psicossociais, podemos criar um ambiente que promova mais saúde mental para nossos colaboradores.

Analisando a urgência das mudanças

A urgência dessa mudança se evidencia quando analisamos os dados disponíveis. O Brasil é o país mais ansioso do mundo, um dado que já existia antes da pandemia, mas que se consolidou recentemente. A ansiedade e a depressão, por exemplo, aumentaram mais de 400% como causas de afastamentos do trabalho. Em 2023, foram registradas mais de 470 mil licenças por transtornos mentais, segundo o Ministério da Previdência Social. Mesmo sem considerar a subnotificação, esse número é alarmante. É essencial analisar o que está por trás disso, pois um trabalho mal estruturado pode adoecer as pessoas. Empresas que enfrentam problemas de saúde entre seus colaboradores também sofrem perdas em produtividade e reputação. A percepção da empresa no mercado e entre as pessoas é afetada. Colaboradores tendem a se engajar e motivar em um ambiente que se preocupa com seu bem-estar.

Destacando o impacto nos negócios

Destacamos que um ambiente doente não apenas afeta a saúde dos empregados, mas também impacta diretamente os negócios. Um ambiente que adoece as pessoas também compromete a essência do negócio.

A evolução da NR-01 - O que são riscos psicossociais

Explorando os riscos psicossociais

Para que possamos seguir, precisamos, antes, explorar o que são os riscos psicossociais. Os riscos psicossociais são todos aqueles fatores do ambiente da organização e das relações de trabalho que podem gerar tanto estresse quanto sofrimento mental, impactando o bem-estar ou mal-estar das pessoas trabalhadoras.

Alguns exemplos e categorias para que possamos fazer uma análise mais aprofundada sobre esses riscos estão aqui dispostos. Podemos pensar na carga de trabalho, considerando a sobrecarga ou a subcarga, e nas jornadas exaustivas, no caso do excesso de trabalho. Esse é um risco psicossocial, e podemos analisar como isso pode ser gerenciado se faltam recursos, como mais pessoas ou mais prazo, para que as pessoas trabalhadoras possam executar suas tarefas.

Considerando apoio e reconhecimento

Podemos considerar um segundo item, que é a questão da falta de apoio e reconhecimento. Pode parecer subjetivo, mas conseguimos mapear e planejar ações caso esse seja um domínio vulnerável em nossos times, na nossa organização. A falta de apoio da liderança é um dos fatores que precisamos identificar para treinar e apoiar a liderança, capacitando-a para que possa atuar, reconhecendo também as pessoas trabalhadoras, por meio de apreciações, feedback assertivo, feedbacks positivos e acompanhamento dos empregados. Esse é um item bastante importante que já podemos incluir na lista de como vamos ajudar essa liderança e qual o nosso papel, enquanto RH, também nesse reconhecimento das pessoas trabalhadoras.

Abordando assédio e justiça organizacional

O terceiro ponto que queremos abordar é a questão do assédio, da prevenção do assédio e da criação de um ciclo de respeito dentro das organizações. Junto com o assédio, trazemos a questão da justiça organizacional. O senso de justiça é algo bastante importante. O senso de injustiça é um dos motivos para que as pessoas peçam para sair das organizações onde atuam. Quando analisamos critérios, como por que uma pessoa é promovida, por que uma pessoa cresce, por que ela assume determinado projeto, e isso não tem um critério claro e transparente, está conectado com o item da comunicação. Isso pode gerar essa sensação de injustiça e, então, ser um risco que vai gerar sofrimento mental nas pessoas trabalhadoras. Assédio é um capítulo à parte, mas que precisamos observar com bastante atenção. Assédio moral e assédio sexual não podem, de fato, acontecer.

Analisando gestão ineficaz e metas inatingíveis

Podemos considerar também, como mais um item para essa lista, a questão da gestão ineficaz conectada com metas inatingíveis. Por que falamos conectada? Quando colocamos metas que não são alcançáveis, isso talvez tenha muita relação com o tipo de gestão que está cuidando daquela equipe. Ressaltamos que podemos atingir metas sem prejudicar as pessoas. Isso é metafórico, mas podemos refletir sobre o quanto estabelecer metas inalcançáveis também causa um tipo de sofrimento que chamamos de dor social, que nos aflige da mesma forma que a dor física. Portanto, é importante analisar se as metas são de fato factíveis e o quanto essas metas estão sendo estabelecidas por uma gestão que pode ser mais eficaz.

Avaliando a comunicação e a cultura do medo

A comunicação precária, mencionada anteriormente, é um item bastante relevante. Como analisamos essa comunicação? Se ela é transparente, assertiva, baseada em observação de fato, focada no desenvolvimento das pessoas e se traz as informações necessárias para que as pessoas possam executar seu trabalho. Devemos dar clareza sobre o que esperamos das nossas pessoas e permitir que elas também expressem o que esperam da organização, da liderança e do RH. A falta dessa comunicação pode impactar o que se denomina como a cultura do medo. Silenciamos quando temos medo de usar nossa voz. Podemos deixar de fazer perguntas, de aprender ou de contribuir se o medo dominar aquele espaço. Esse é um ponto bastante relevante que vamos explorar.

Concluindo sobre a organização do trabalho

Para concluir, queremos trazer um olhar sobre o quanto os riscos psicossociais são aspectos relativos à organização do trabalho. Este é o grande destaque para a atualização da norma: analisar a ambiência e a forma como o trabalho está organizado. Devemos considerar o quanto essa gestão do trabalho pode ser um potencial causador de danos físicos, que já exploramos, mas agora também observar esses danos sociais e psicológicos. Precisamos pensar sobre riscos psicossociais e observar mais de perto como eles se manifestam na relação entre as pessoas e o ambiente.

Combinando fatores individuais e sociais

Os fatores relacionados ao indivíduo e ao seu entorno combinam aspectos psicológicos, como emoções, comportamento, cognição e racionalidade, com fatores sociais que abrangem relações, organização e cultura de trabalho. É importante refletirmos sobre como o trabalho está sendo planejado, conduzido e comunicado, pois isso impacta tanto a saúde quanto o desempenho das pessoas.

Exemplificando fatores de risco e normas

Para ilustrar, podemos considerar alguns exemplos de fatores de risco relacionados à NR17 e à NR1, organizados em três grandes blocos. Um primeiro convite é analisar quais outros itens poderiam ser incluídos em cada bloco. Quando falamos da organização do trabalho, devemos considerar o ritmo e a carga de trabalho das equipes. Precisamos mapear as unidades e filiais para entender a questão da autonomia, respeitando processos e procedimentos, mas permitindo que as pessoas decidam como executar suas tarefas.

Garantindo clareza e prevenindo assédio

Ao abordar a ambiguidade de papéis, devemos garantir clareza sobre o que é esperado de cada trabalhador e se há intersecção com outras áreas. Isso é importante para evitar o adoecimento e sofrimento causados pela falta de clareza nas funções.

No bloco das relações socioprofissionais, destacamos a prevenção e o combate ao assédio moral e sexual, além da falta de apoio e reconhecimento e da comunicação ineficaz. O assédio, muitas vezes, é ignorado, mesmo quando a pessoa assediadora entrega resultados. Precisamos criar canais dentro da organização para que esses casos sejam reportados e tratados adequadamente, com penalidades e até desligamento, se necessário.

Melhorando o ambiente de trabalho

A falta de reconhecimento é um fator importante que deve ser abordado por líderes e pelo RH, promovendo encontros de feedback. A comunicação precisa ser clara, transparente e acessível a todos, evitando que apenas alguns privilegiados tenham acesso à informação.

Por fim, ao analisar as condições de trabalho, devemos considerar jornadas que exigem horas extras frequentes, falta de recursos e suporte técnico. É essencial entender esses aspectos de forma abrangente para melhorar o ambiente de trabalho e evitar que ele se torne um fator adoecedor. Identificar e nomear esses itens é crucial para avaliar e controlar o impacto dos riscos ocupacionais, gerindo-os adequadamente dentro das organizações.

Sobre o curso Gestão de Riscos e Conformidade: Aplicando a NR-01 no RH

O curso Gestão de Riscos e Conformidade: Aplicando a NR-01 no RH possui 170 minutos de vídeos, em um total de 42 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Gestão de Pessoas em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

• capitulo