Desenvolva seu Plano de Desenvolvimento Individual

O PDI deve ser visto como uma parceria entre a empresa e profissionais, já que neste caso todos estarão ganhando, atendendo as metas da empresa, e ao mesmo tempo, proporcionando conhecimento aos colaboradores.

Explicando rapidamente como funciona um PDI na prática: o plano lista as competências e habilidades que a pessoa possui, e compara com as habilidades necessárias para conquistar a posição desejada. Depois disso vem o detalhamento das etapas de ação, fazendo com que a pessoa desenvolva todas as competências que faltam para preencher a lacuna.

Qual a importância de um PDI?

Sabemos que em uma empresa existem várias prioridades, e existem alguns motivos para incluir o PDI nesta lista, são elas:

• Direcionamento: o PDI, além da sua função de direcionar o desenvolvimento de habilidades e competências de colaboradores, ele também estimula o foco, determinação e propósito. As lideranças também se beneficiam, no sentido de entender, apoiar e dar suporte para integrantes do time atingirem seus objetivos.

• Comprometimento: quando profissionais percebem que a empresa se importa com o seu desenvolvimento o desejo de permanecer e trabalhar na organização só aumenta. Estas pessoas) se tornarão profissionais mais completos, capazes de analisar e solucionar situações que acontecem no dia a dia de uma empresa.

• Oportunidades: Levando em conta que contratamos profissionais para suprir uma necessidade da empresa, ao identificar conhecimentos e habilidades que precisam ser desenvolvidas, a empresa terá a oportunidade de atender suas necessidades futuras ao mesmo tempo que orienta quem trabalha em direção ao seu objetivo. Ou seja, ao invés de investir tempo e recursos em contratação, esse esforço pode ser usado para desenvolver profissionais que já trabalham na organização.

Afinal, como desenvolver um PDI?

Separei algumas etapas que você pode seguir para montar um PDI, são elas:

Etapa 1: Obtenha uma visão geral

Comece a jornada com o fim em mente. Se reúna com cada integrante do time e discuta qual será o objetivo final, quem é a pessoa que ela deseja se tornar? No início pode ser difícil responder essa pergunta, por isso tente destrinchar as ideias e anote tudo, na elaboração do PDI também leve em conta a missão profissional.

O processo de criação do PDI também requer uma análise introspectiva, levando em conta que o processo necessita da força de vontade da pessoa para seguir com o plano, ou seja, ela precisa entender que o PDI é uma escolha, e não uma obrigação. E quando é feita essa análise introspectiva, conseguimos mapear a motivação:

• Qual é o objetivo?
• Quem você quer se tornar?
• O que ou quem te inspira?
• Quais são os seus valores e interesses?

Modelo 70:20:10

Uma forma prática de solucionar problemas do PDI é aplicando o método 70:20:10. Essa metodologia divide o processo de aprendizagem em partes:

• 70% em trabalho, atividades que acontecem no dia a dia, experiências, desafios.
• 20% em networking, tendo contato com outras pessoas, aprendendo por meio da observação, interações.
• 10% com educação, cursos, workshops, seminários, leituras.

Essa é uma ótima maneira de colocar o PDI em prática, e demonstrar que a parte mais importante de todo o desenvolvimento está na ação, é preciso se esforçar diariamente.

Etapa 2: identificação

Depois de traçar o destino, entenda qual é a situação inicial ou atual de quem colabora. Antes de decidir seguir do ponto A ao ponto B, é preciso saber em que pé estamos, e para entender isso é necessário reflexão e autoconsciência.

Para fazer essa análise podemos contar com ajuda de uma ferramenta chamada Análise SWOT, é uma excelente ferramenta para entender quais são os pontos fortes e fracos daquela pessoa que está desenvolvendo o PDI, quanto aos obstáculos e oportunidades que existem também. Mapear essas informações é crucial para o desenvolvimento dos próximos passos do PDI.

Etapa 3: Defina as metas e objetivos

Agora que já sabemos qual é a posição/ situação atual dessa pessoa, e qual é seu objetivo, chegou a hora de definir as metas!

Uma forma interessante e bem popular no mercado de definir metas inteligentes é utilizando a técnica SMART. Segundo este método, uma meta precisa ter 5 características principais, são elas:

• S - specific (específica);
• M - measurable (mensurável);
• A - attainable (atingível);
• R - relevant (relevante);
• T - time based (temporal).

SMART é uma ferramenta eficaz que fornece a clareza, o foco e a motivação de que você precisa para atingir seus objetivos. Também pode melhorar sua capacidade de alcançá-los, incentivando a definir seus objetivos e definir uma data de conclusão.

As metas SMART também são fáceis de usar por qualquer pessoa, em qualquer lugar, sem a necessidade de ferramentas especializadas ou treinamento.

Vamos ver um exemplo de meta SMART?

Meta: Aprender uma nova linguagem de programação.

• Especifica: aprender Javascript.
• Mensurável: desenvolver um projeto por mês.
• Atingível: estudar 1hr por dia.
• Relevante: possibilidade de mudar de área.
• Tempo base: 6 meses.

Etapa 4: crie novos hábitos

Na temporada de Ano Novo as nossas energias se renovam e prometemos cumprir metas mais ousadas, começamos o ano com muita motivação, foco e vontade de fazer com que as coisas deem certo. Porém com o passar do tempo, essa euforia tende a passar e a motivação diminui.

É este o comportamento que queremos evitar ao estruturar o PDI! Por isso, contamos com ajuda do desenvolvimento de novos hábitos, acompanhamento e suporte.

O desenvolvimento de hábitos saudáveis ajudará o colaborador a se aproximar do seu objetivo final, um exemplo simples disso é ler todos os dias. Não adicione muitos hábitos ao mesmo tempo, é importante que a pessoa se concentre em um hábito por vez.

Etapa 5: restrições do PDI

Hoje em dia o mundo está cheio de distrações, e existem algumas situações muito comuns que podem nos distrair, fazendo com que o foco diminua e a produtividade também. Um exemplo é o uso excessivo e frequente das redes sociais.

No entanto, também existem outras atividades rotineiras que por vezes nem percebemos que elas estão interrompendo o nosso fluxo de trabalho. Exemplo: verificar e-mails, ter reuniões excessivas.

Ao desenvolver o PDI, ao invés de se concentrar apenas no que aquela pessoa deseja fazer, observe também o processo oposto, ou seja, faça uma lista das restrições, exemplo:

• Deixe as notificações das mídias sociais desativadas.
• Participe das reuniões que são importantes.
• Enquanto você estiver trabalhando, não deixe o seu celular em cima da mesa.
• Verifique o email 1x no dia.

Etapa 6: feedback e recompensas

Os feedbacks e recompensas são formas de reconhecer as pessoas e incentivar cada vez mais a motivação para dar continuidade ao processo PDI, e não desanimar. Além desse objetivo, os feedbacks e recompensas ajudam as pessoas a adquirir novos hábitos, transformando um comportamento em uma rotina.

Com essa estratégia de recompensas e feedbacks, a pessoa que está seguindo o PDI vai perceber que realmente o processo é importante, tanto para ela quanto para a empresa. É interessante ressaltar que as duas estratégias precisam ser dosadas, ou seja, não exagere para evitar o efeito rebote.

Existem alguns tipos de feedbacks que podem ser utilizados:

• Feedback 360°: é um exemplo de feedback que busca informações completas e justas, e tem o objetivo de proporcionar uma visão completa e holística, mostrando quais são os pontos fortes e fracos da pessoa avaliada.

• Feedback Sanduíche ou PNP (positivo-negativo-positivo): este exemplo nada mais é do que elogiar a pessoa ressaltando algo de bom que ela fez, logo depois discutir sobre algo que precisa ser melhorado, e acabar o feedback reforçando uma característica positiva sobre a pessoa.

Dessa forma, quem recebe o feedback vai perceber que não são só os seus pontos negativos que estão sendo observados, mas também aquele conjunto de características positivas que essa pessoa está desenvolvendo.

Agora falando sobre as recompensas: essa estratégia pode ser utilizada para recompensar a pessoa a alcançar uma meta ou objetivo.

Existem vários tipos de recompensas, o mais simples e significativo é o elogio, assim como os animais nós humanos gostamos de ser recompensados por nossas vitórias, existem também as recompensas concretas, exemplo: vale compra, premiação, bônus, presente.

Dependendo do caso, se a pessoa teve uma evolução grande e bons resultados de forma consistente, a liderança pode prosseguir com o plano de desenvolvimento individual e até mesmo promover a funcionária.

Etapa 7: Dica extra

Por fim, é interessante ter uma ferramenta para ajudar no desenvolvimento e acompanhamento do PDI na parte de gestão e planejamento de tarefas. Com essa automatização é possível coletar dados, receber informações e monitorar o progresso da pessoa que está seguindo o PDI.

Essa coleta de dados e os indicadores ajudarão você a ficar por dentro das mudanças e podem revelar pontos fracos do PDI, assim será mais fácil gerenciar os processos, entender o que não está funcionando e alinhar novas estratégias.

Agora chegou a hora de você refletir e escrever seu Plano de Desenvolvimento Individual ou incentivar sua equipe a fazê-lo!