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Como os 8 principais erros no desenvolvimento de pessoas estão impactando seu time

Athena Bastos

Athena Bastos


pessoas reunidas em uma empresa, olhando para o resultado de um projeto, em representação aos erros no desenvolvimento de pessoas

No mundo dos negócios dinâmico e competitivo de hoje, capacitar os colaboradores é um investimento imprescindível para o crescimento da empresa.

Isso porque uma boa estratégia de desenvolvimento de pessoas gera profissionais mais bem preparados, engajados e produtivos, além de contribuir para a retenção de talentos.

Porém, para que isso aconteça, a educação corporativa precisa ser cuidadosamente desenhada, pensando não só nos objetivos da organização, mas também nas necessidades individuais do time.

É nesse ponto que muitas companhias acabam encontrando um desafio complexo, e infelizmente acabam cometendo erros no desenvolvimento de pessoas.

Muitas vezes, essas falhas acabam levando a uma conclusão precipitada - e equivocada - de que investir em treinamento e desenvolvimento (T&D) é um desperdício de tempo e dinheiro. Por isso é importante desmistificar essa visão e entender que, com a estratégia correta, a capacitação de colaboradores gera retornos significativos.

Neste artigo, vamos abordar os principais erros cometidos em T&D e apresentar soluções práticas para evitar falhas e garantir o sucesso da educação corporativa na sua empresa.

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Quais os principais erros no desenvolvimento de pessoas

Segundo a Harvard Business Review, empresas dos Estados Unidos investem, anualmente, U$ 200 bilhões em treinamento e desenvolvimento de pessoas. Porém, só 10% desse valor realmente traz retornos concretos.

Isso fica claro quando avaliamos os dados do lado do colaborador ou da colaboradora: um levantamento da Lorman, empresa americana especializada em educação contínua, mostra que 66% dos trabalhadores não estão satisfeitos com o treinamento que recebem para desempenhar sua função, e 74% acreditam que não estão atingindo todo seu potencial por falta de oportunidades de desenvolvimento.

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Ou seja, não basta investir em treinamento se essa capacitação não for pautada em uma estratégia sólida. Na ânsia de desenvolver o time, muitas organizações acabam, por exemplo, optando por formatos que não se encaixam na rotina dos colaboradores.

Sem entender as necessidades pessoais, muitas vezes os planos de educação também não são personalizados - o que pode acabar desestimulando a equipe, que se depara com treinamentos longos, excessivamente teóricos e que não acompanham as inovações do mercado.

Vamos destrinchar alguns dos principais erros que as empresas cometem no desenvolvimento de pessoas e trazer algumas dicas de como evitá-los.

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1. Avaliação inadequada de necessidades de treinamento

O primeiro passo para implementar uma estratégia de educação corporativa na empresa precisa ser uma avaliação completa das necessidades do treinamento. Pode parecer óbvio, mas muitas organizações acabam subestimando ou pulando esta etapa.

Por que você quer investir em capacitação? Quais são as dificuldades, os gaps de habilidades e as oportunidades de crescimento do seu time?

Lembra que falamos sobre desperdício de tempo e dinheiro? Sem entender as respostas para essas perguntas, é bastante provável que os resultados não sejam positivos.

Fazendo uma comparação um pouco mais lúdica, se você já viu o filme ou leu o livro “Alice no País das Maravilhas”, deve lembrar da cena onde a garotinha encontra com o Gato Risonho. Ela pergunta se ele pode ajudá-la, e ele indaga para onde ela está indo. Alice diz que não importa, já que está perdida, e o Gato retruca com “para quem não sabe aonde vai, qualquer caminho serve”.

Saber o caminho a ser percorrido é fundamental para evitar erros no desenvolvimento de pessoas.

Por isso, o primeiro passo da trilha de desenvolvimento de pessoas é fazer um Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT).

O LNT consiste em analisar como a capacitação se conecta com os objetivos e estratégias do negócio, entender o perfil dos colaboradores que serão desenvolvidos, verificar as necessidades e habilidades da estrutura dos cargos e averiguar quais serão os critérios que vão avaliar o programa de desenvolvimento.

Algumas ações também podem ajudar a nortear o LNT, como:

  • Entrevistas com pessoas em cargos de gestão para obter informações sobre cotidiano do trabalho, produtividade da equipe e principais dificuldades de cada time;
  • Pesquisas com os colaboradores sobre temas, métodos e formas de aprendizado;
  • Avaliação de desempenho, para identificar se o funcionário está executando bem suas tarefas e onde existem lacunas de aprendizado.

2. Falta de personalização de programas e planos de capacitação

Um dos maiores erros no desenvolvimento de pessoas é não individualizar o colaborador.

Ainda que eles estejam dentro de alguns grupos semelhantes (como o de áreas ou cargos), cada pessoa tem uma necessidade específica, uma habilidade diferente, um determinado nível de conhecimento… Será que faz sentido utilizar o mesmo treinamento padronizado para todos?

Entender o perfil dos profissionais e buscar ferramentas adaptáveis, que entreguem experiências personalizadas conforme as demandas, interesses e ritmo de aprendizado é uma boa forma de garantir mais engajamento nas ações de desenvolvimento de pessoas.

Um bom exemplo de como aplicar um treinamento personalizável é a trilha de aprendizagem: um plano de conteúdos que devem ser absorvidos ou atividades que devem ser cumpridas para desenvolver conhecimentos.

Quando pensamos em estudo, automaticamente imaginamos cursos, aulas, workshops. Mas existe uma infinidade de conteúdos que podem ajudar no desenvolvimento, como livros, artigos, podcasts, vídeos, tarefas práticas… Tudo isso pode estar contemplado na trilha.

Assim, a pessoa colaboradora colaborador não só ganha um caminho já traçado com objetivos claros, mas também mais autonomia sobre o quê, como e quando ele vai aprender.

3. Ausência de feedback construtivo

Outra etapa que costuma ser negligenciada é a implementação de uma rotina de feedback.

Essa troca entre líderes e liderados (ou até mesmo entre colegas) é bastante importante para o desenvolvimento dos colaboradores. Uma pesquisa da Pulses mostrou que os profissionais que se sentem satisfeitos com a frequência e a qualidade do reconhecimento são 2,4 vezes mais engajados.

Isso porque o feedback traz dados valiosos para o time sobre o seu desempenho, pontos de melhoria, alinhamento de expectativas e resultados.

O ideal é que o reconhecimento esteja presente na cultura da empresa e seja aplicado de forma contínua, tanto de forma pontual, como resposta a um acontecimento, quanto de forma frequente, na avaliação de desempenho, por exemplo.

Existem diversas ferramentas que podem ajudar a otimizar essa prática, mas o mais importante é lembrar que é preciso implementá-la como cultura da empresa. Trazer workshops, dicas de práticas e treinamentos sobre o tema são boas opções para engajar gestores e colaboradores sobre a importância de incluírem o feedback na rotina.

4. Formatos que não se encaixam na rotina

Não é incomum conhecer pessoas que têm aquela agenda super lotada de reuniões e com quem fica até difícil marcar um bate-papo de alguns minutos. Agora imagine: você precisa capacitar um colaborador que mal tem tempo disponível, mas que tem um curso de 20 horas para concluir.

Em que momento ele vai se dedicar ao conteúdo do treinamento? Com uma rotina corrida, será que aquele tema realmente vai ser fixado? O que esse profissional vai, de fato, aprender?

Uma sugestão interessante para solucionar esse problema são as estratégias de microlearning.

Essa metodologia é focada em agilidade, usando pílulas de conhecimento com conteúdos mais curtos, mas de alto foco. Assim, o colaborador não precisa dispor de tanto tempo de uma vez só para se dedicar ao aprendizado, mas sim se aprofundar nos temas de forma gradativa, com um planejamento segmentado e contínuo.

Assim a capacitação não onera tanto tempo e não exige tanto, além de ficar mais fácil e prazerosa para o colaborador.

5. Treinamentos excessivamente teóricos

É claro que a teoria é muito importante, mas ela não pode ser o foco do seu treinamento corporativo. Afinal, a capacitação faz parte da jornada do colaborador, e ela também precisa ser uma experiência positiva.

Conteúdos muito longos, excessivamente teóricos e engessados tendem a ser mais maçantes para os profissionais – e, portanto, tendem a ter menos adesão.

Priorize materiais que sejam mais dinâmicos, claros e que mesclem teoria com atividades práticas, para que os colaboradores também possam treinar o que estão estudando.

Outra boa opção é optar por treinamentos corporativos baseados na gamificação, ou seja, que usem mecânica de jogos. Com desafios, recompensas, pontuação e rankings, a capacitação fica mais lúdica e divertida!

6. Falta de acompanhamento após o treinamento

Muitas empresas acabam desistindo dos programas de capacitação porque não acompanham e mensuram os resultados desses projetos.

Afinal, sem dados que mostrem os resultados da educação corporativa, como justificar esse investimento?

A maior dificuldade aqui é entender como criar métricas ou indicadores de desempenho (KPIs) que demonstrem os benefícios dos treinamentos. De fato, determinar os resultados práticos do desenvolvimento de pessoas na organização pode ser complexo. Mas alguns critérios, como mudanças na produtividade, engajamento dos colaboradores e aumento nas vendas podem ser mensurados - e dão um bom parâmetro sobre a eficácia da capacitação.

A dica é investir em plataformas que gerem relatórios para fazer análises mais profundas desses indicadores, o que vai facilitar bastante na hora de correlacionar os resultados com os objetivos do negócio.

7. Conteúdos que não acompanham as inovações

Na tecnologia, tudo muda muito rapidamente. Todo dia surgem novas metodologias, softwares, ferramentas, inteligências artificiais… É muito fácil ficar obsoleto, e as empresas precisam estar atentas para contratar treinamentos corporativos que estejam sempre atualizados.

Revisar e atualizar os conteúdos periodicamente é uma forma de garantir que os colaboradores vão receber informações relevantes e aplicáveis ao seu contexto profissional.

Além disso, uma boa estratégia pode ser se aliar às ferramentas de IA para promover a otimização do processo de desenvolvimento de pessoas. Uma que tem estado bastante em alta é o ChatGPT. Através dela você pode, por exemplo, criar planos de estudos personalizados, pedir informações básicas sobre os programas de treinamento, perguntar sobre estratégias de capacitação e estruturar feedbacks sobre o desempenho dos alunos e alunas.

8. Não alinhamento dos objetivos de treinamento com as metas do negócio

Por fim, não adianta pensar em diversas estratégias de educação corporativa se elas não estiverem alinhadas com os objetivos do negócio.

Claro, o desenvolvimento de pessoas deve prezar pela ampliação de habilidades individuais, mas sempre dentro de um contexto maior, visando onde a empresa quer chegar. Se o propósito dos treinamentos não estiver alinhado com as metas de crescimento, inovação ou eficiência da organização, voltamos para o desperdício de tempo e dinheiro.

Então, lembre sempre de ter definições claras dos objetivos da empresa e do treinamento corporativo, assegurando que os colaboradores vão ter os meios necessários para se desenvolver enquanto contribuem diretamente para o sucesso organizacional.

Quais os riscos dos principais erros no desenvolvimento de pessoas

Para além dos desperdícios que pontuamos ao longo do texto, cometer erros no desenvolvimento de pessoas também pode comprometer a atração e retenção de talentos.

Uma pesquisa do LinkedIn mostrou que 59% dos profissionais priorizam empresas que tenham oportunidades de desenvolvimento profissional. Em tempos de great resignation, com milhões de pessoas pedindo demissão voluntariamente, o foco da organização precisa estar nos colaboradores, que são o maior ativo de qualquer empresa.

Outro levantamento, também do LinkedIn, revelou que 94% dos funcionários disseram que permaneceriam na organização por mais tempo se ela investisse em suas carreiras.

Além disso, 25% das skills necessárias para realizar um trabalho já mudaram desde 2015, e a expectativa é que esse número dobre até 2027. Ou seja, é preciso capacitar as pessoas para um mundo em rápida evolução, e que cada vez mais preza por desenvolvimento dentro das organizações.

Como evitar esses erros na sua estratégia de desenvolvimento e treinamento

Com todos esses dados, fica claro que o treinamento e desenvolvimento de pessoas é muito mais do que um benefício individual. É uma estratégia necessária em um mercado super competitivo, que traz resultados tangentes para os negócios.

Identificar os principais erros no desenvolvimento de pessoas certamente é um passo importante para evitá-los, mas contar com uma solução de educação corporativa ajuda não só a mitigar riscos, mas também ter uma visão muito mais completa dos treinamentos.

A Alura Para Empresas, por exemplo, tem um catálogo com mais de 1400 cursos, uma plataforma de gestão que permite o acompanhamento do engajamento e construção de trilhas personalizadas. Com formatos flexíveis e para todas as etapas da carreira, é uma ferramenta que permite que as lideranças possam acompanhar de perto os indicadores do desenvolvimento de pessoas do seu time.

Agora que você já sabe mais sobre soluções de desenvolvimento em tecnologia, que tal promover uma capacitação de ponta? Fale conosco e conheça as soluções da Alura Para Empresas.

Athena Bastos
Athena Bastos

Supervisora de Conteúdo da Alura Para Empresas. Bacharela e Mestra em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Pós-graduanda em Branding: gestão estratégica de marcas pela Universidade Castelo Branco - UCB. Escreve para blogs desde 2008 e atua com marketing digital desde 2018.

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